Yönetim Vizyon ve İletişim Destek Motivasyonu
Jon Gordon, Soup yazarı : Ekibinizi ve Kültürünüzü Beslemek için Bir Reçete (fiyatları karşılaştırın) göre, “Çalışanlar bir funk'ta.
Korkunç, aşırı çalışan, güvensiz ve her zamankinden daha az coşku ve tutkuya sahipler. Ve birçok lider, takımlarının performansı ve düşük çalışan moral ve bağlılığı nedeniyle sürekli hayal kırıklığına uğrar .
“Cevap,” diyor Gordon, “fantezi teknolojisini, yeni bir ekipman parçasını ya da kapsamlı Ar-Ge'yi içermiyor. Aslında, cevap temel bir insan duygudur: motivasyon. Motive eden liderler. Şimdi, her zamankinden daha fazla. bir liderin görevi, ekibini zorlu zamanlarda motive etmek ve toparlamaktır. Motivasyonu dışlayamazsınız. Motive etmesi gereken liderler ve yöneticilerdir. ”
“Çoğu iş lideri bu duyguyu işten çıkarmak istiyor” diyor, “ama bu büyük bir hatadır: Korku ve olumsuzluk, kurumunuzdaki insanların hissettiği birincil duygular olduğunda, bunu daha da güçlü bir şekilde karşı koymak zorundasınız. inanç, inanç ve iyimserlik gibi bir duygu ve bunun başarısı, motivasyon yeteneğinize bağlıdır. "
Yönetim Yoluyla Motivasyon
Jon Gordon, yönetim ve motivasyon ile kültür , iletişim, vizyon , duygu ve duygusal motivasyondaki ilişkilerin rolleri hakkında önemli fikirleri ortaya çıkarmak için bir röportaja katıldı.
Susan Heathfield: Tüm okurlarımın, çalışan motivasyonu ve çalışan bağlılığı gibi kelimeleri duyduklarında akıllarında bir fikir ve bir resim var.
Çalışan motivasyonu ve çalışan katılımına atıfta bulunduğunuzda ne demek istediğinizi tanımlayın, böylece hep birlikte paylaşılan bir resim ile başlıyoruz.
Jon Gordon: Çalışan motivasyonu, kültür yönetimi yaratımlarına dayanır ve lider veya yöneticinin, çalışanların en üst düzeyde performans göstermesine yardımcı olmak için neler söylediğine ve yaptığı işe dayanır.
Amaç, çalışanları çevreye ve çalışanlara en iyi şekilde uyabilecek yönetim uygulamaları ile motive etmek ve böylece organizasyon ve müşterilere en iyisini sunabilmektir. Çalışan katılımı , yaptığınız iş ve çalıştığınız kurum hakkında ne kadar kararlı, heyecanlı, enerjik ve tutkulu olduğudur.
Heathfield: Bu ortamı çalışanlar için yaratmada sorumluluk nedir?
Gordon: Bir yöneticinin yapması gereken en önemli şeylerden biri olduğuna inanıyorum. İnsanları ve performanslarını besleyen doğru ortamı ve kültürü yaratmalılar. Kültür davranışları yönlendirir, davranış alışkanlıkları ve alışkanlıklar geleceği oluşturur. Apple Computer’ın liderleri, “Kültür gün boyu stratejiyi yener” diyor.
Heathfield: Çalışana ne dersin? Çalışanlar arkanıza yaslanıp yönetiminin onları motive etmesini beklemeli mi? Ortak sorumlulukları nedir?
Gordon: Her çalışan organizasyonlarının kültürüne katkıda bulunur. Bu nedenle çalışanlar motivasyon sorumluluğunu paylaşırlar. Aslında, motive olmak istemedikçe birini motive edemezsiniz. Çalışanın sorumluluğu, her gün işe gelmek ve kurumun vizyon ve hedeflerine katkıda bulunmak için azami gayret ve enerji ile çalışmaktır. Kendilerini motive etmeleri gerekiyor. Yöneticiler de onları motive eden bir ortam yaratmalıdır.
Heathfield: İşsiz işçilerin sayısı tüm zamanların en yüksek seviyesine ulaştığında, çalışanlar iş arama ve iş değiştirme konusunda ihtiyatlı davranıyorlar. Birçoğu, işsiz oldukları yerlerin arasında yürümekten daha iyi olduklarını düşünüyorlar.
Sitem okurlarının en sevdiğim son makalesi, İşten Ayrılmak İçin 5 Neden Oldu , bu nedenle, şartlar altında, mevcut işverenlerden ayrılmaya yönelik bir ilgi duyulmalıdır.
Bunu bilerek, yöneticilere, çalışanların kalmak istedikleri ve çalıştıkları, katkıda bulundukları ve yeteneklerini ve becerilerini mevcut işverenleriyle geliştirmeye devam ettikleri bir ortam yaratmalarını nasıl öneriyorsunuz?
Gordon: Çok mantıklı. İnsanlar, liderleri ve yöneticileri kazanan takımlar oluşturduğu için değil, güvenlik istedikleri için ayrılmıyor. Çözüm, bir büyüklük kültürü dediğim şeyi yaratmaktır - bu, çalışanlarına değer veren, onlara değer veren ve geliştiren bir kültür yaratmaya odaklandığınız bir kültür . Önemli olan, çalışanlarınızla bağlantılı ilişkiler kurmaktır.
Bu konuda SOUP kitabımda çok şey yazdım. İnsanlara yatırım yapmaya odaklanın: onları eğitin, onlara danışmanlık yapın, onları takdir edin, onları tanıyın , cesaretlendirin, koçluk yapın ve onları önemseyin. Çok basit hedefler, ancak çok fazla organizasyon ve yönetici bunları yapmaz.
Heathfield: Bir çalışanın kendisinden en çok aranan şey konusunda net olmaları için bir yöneticinin dokunduğu, tanıdığı ve pekiştirdiği çalışan motivasyonu ve katılımının temel alanları nelerdir?
Gordon: Önemli olan organizasyonun vizyonunu paylaşmak ve her çalışanla konuşmak ve her çalışanın bu vizyona nasıl katkıda bulunduğunu anlamasını sağlamak. Vizyon bir kağıt parçası üzerinde mevcut olamaz. Organizasyonda çalışan insanların kalplerinde ve akıllarında hayata gelmelidir.
Her kurumun bir vizyon ve amaca sahip olması gerektiğine inanıyorum ve her çalışanın bu vizyona ve amacına nasıl katkıda bulunduğunu bilmesi, anlaması ve göstermesi gerekir. Daha da güçlü olan, her çalışanın kendi vizyonuna ve kuruluşun vizyonuna ve amacına katkıda bulunma amacına ulaşmasıdır.
Heathfield: Çalışanların motive olmayı, heyecan duymayı ve katkıda bulunmayı seçtikleri bir çalışma ortamı yaratmaya istekli yönetim için ne önerirsiniz ?
Gordon: Çalışanlardan en iyisini bekliyoruz. Mükemmellikten daha azına razı olamazsın. Fakat aynı zamanda her bireyin mükemmeliyete ulaşmasına yardımcı olursunuz. Her çalışanın elinden gelenin en iyisini yapmasına yardım edersiniz. Motive edici, heyecan verici ve esnek bir kültür yaratıyorsunuz ve bu kültürde büyümek için çalışanlara yer veriyorsunuz.
Micromanage yapmayın. Onlara güven. Onlarla ilişkiler geliştirin. Onlara fikirleri paylaşma ve katkıda bulunma fırsatı verin. Ayrıca hata yapmalarına da yer açın. Hiçbir şey bir örgütün enerjisini başarısızlık korkusundan daha fazla tahliye etmez.
Heathfield: Yöneticiler, çalışanlar için motivasyonel bir çalışma ortamı yaratırken birbirlerini nasıl destekleyebilirler?
Gordon: En iyi uygulamaları paylaşarak. Birlikte bir kitap çalışması yaparak. Başarılarını ve başarısızlıklarını tartışarak, birlikte öğrenip büyüyebilmeleri için. Anahtar alçakgönüllü ve aç olmaktır. Daha iyi olmak için bir açlık ve arzu ile öğrenme ve büyüyen ve iyileştirme.
Heathfield: Çalışanların motive edici bir ortam yaratmak için yönetimin günlük olarak yapabilecekleri özel eylemler nelerdir?
Gordon: Hareketlerin yönetimi çok basit ve sağduyuyla dolu ve yine de yaygın bir şekilde uygulanıyorlar ... Bu eylemler şunları içerir: çalışanlara daha çok gülümseyin. Onları, fikirlerini ve çözümlerini dinleyin. Ne yapacağınızı söyleyerek ve söylediklerinizi yaparak güven kazanın. Onlara samimi bir “teşekkür ederim” ile teşekkür ederiz. Şirketler tanıma programlarına milyarlarca dolar harcıyor ve insanların gerçekten istedikleri şey “teşekkür ederim”.
Onları koordine etmeleri için onları eğitin. Onlara yatırım yapın, böylece onların büyümeleri ve geleceği hakkında endişeleriniz olduğunu bilirler. Ve onlara gösterdiğiniz şeyleri göstermeniz gereken küçük şeyler: Cesaret verici bir kelime, dinleme kulağı. Onlara bir numara gibi davranmazsanız, size veya müşterilerinize bir sayı gibi davranmazlar.
Heathfield: Yönetimin parçası üzerindeki hangi eylemler çalışanları yabancılaştıracak ve onları küskün, mutsuz ve olumsuz yapacak?
Gordon: En kötüsü mü? Onlara bağırıyorlar. Onları berating. Onları sıkı çalışmak, ancak takdir veya tanıma paylaşmamak. Olumsuz yorumlar. Hepsinden önemlisi, kendilerinin veya işlerinin önemli olmadığını hissettiriyorlar.
Yönetimin Motivasyondaki Rolü
Muhtemelen, yönetimin çalışanların motivasyonu seçtiği bir ortam yaratma yeteneği, kuruluşunuzun başarısı için anahtar yönetim rolüdür.
Değişimin yönetimi , yetenekli çalışanların işe alınması ve ölçülebilir hedeflerin belirlenmesi gibi diğer roller, yönetimin çalışanların motivasyonuna ve katkısına ilham verme yeteneği ile artırılmaktadır. Motivasyon, yönetim, çalışanlara ve organizasyonunuza bağlıdır.