Çalışan motivasyonunu nasıl ciddi bir şekilde etkileyebileceğiniz hakkında ipuçları
Bir yandan, en iyi çalışanların sunması için güçlerini tanıyorlar; öte yandan, motive olmuş, katkıda bulunan çalışanları geliştirmek için çalışmalarında desteksiz, ödüllendirilmiş veya kendilerini tanıdıklarını hissederler.
Yöneticiler için öneri? AŞ bunu. Hiçbir çalışan ortamı, çalışanların işyerinde motivasyonlu davranışları seçmelerine yardımcı olma çabalarınızı mükemmel bir şekilde desteklemeyecektir. En destekleyici işyerleri bile günlük zorluklar sağlar ve çoğu zaman amaçlarınız ve çalışan motivasyonunu teşvik etme çabaları ile çapraz amaçlarla faaliyet gösterir.
Kurumunuzun çalışan motivasyonunu desteklediği iklim ne olursa olsun, sorumluluk alanlarınızın sınırları içinde (ve erişiminizi genişletmeyi seçerseniz bile), çalışanların motivasyonunu arttıran ve teşvik eden bir ortam yaratabilirsiniz.
Çalışan Motivasyonunu Etkileyen Fırsatlar
Çalışan memnuniyetini artıracak günlük eylemler yapabilirsiniz. Önerilen çalışanlar, yakın zamandaki İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) anketinde, iş tatmini için önemli olan eylemlerdir. Bu alanlardaki yönetim eylemleri, çalışan motivasyonuna elverişli bir çalışma ortamı yaratacaktır.
Ayrıca, çalışan motivasyon ipuçlarının sağlanacağı alanların belirlenmesinde, çalışanların motivasyonunu ve çalışanların iş doyumunu nasıl artıracakları konusunda okuyucuların temel fikirleri.
Çalışan motivasyonundaki en önemli beş hususdan dördü: İş güvencesi, faydaları (özellikle sağlık hizmetleri) ile birlikte çalışanların yaşına göre artan emeklilik maaşlarının önemi, tazminat / ücret ve iş ortamındaki güvenlik konuları ele alınan bir makalede ele alınmaktadır. Şirket çapında ve nadiren bireysel bir yönetici veya amirinin elinde olan sorunlar.
Çalışan Motivasyonunu Artırmak için Özel Eylemler
Bunlar, bir yönetici veya amirinin, çalışan motivasyonundaki artışları teşvik edecek ve etkileyecek bir çalışma ortamı yaratabilecekleri yedi sonuçsal yoldur - hızlıca.
Çalışanların işlerini en etkin şekilde yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları her türlü bilgiyi, sorumlu ve etkili bir şekilde iletin. Çalışanlar, diğer çalışanların bildiği kadarıyla iş başında neler olduğunu bilen insanlar, kalabalık içinde olmak ister. İşlerini yapmak için gerekli bilgileri istiyorlar. İşleri hakkında iyi kararlar alabilmeleri için yeterli bilgiye ihtiyaçları var.
- Çalışmaları üzerinde etkisi olabilecek herhangi bir şirket bilgisini güncellemek için yönetim personeli toplantılarını takip eden çalışanlarla görüşün. Son tarihlerin değiştirilmesi, müşteri geri bildirimleri, ürün iyileştirmeleri, eğitim fırsatları ve yeni departman raporları veya etkileşim yapıları hakkındaki güncellemeler çalışanlar için önemlidir. Gerekli olduğunu düşündüğünüzden daha fazla iletişim kurun.
- Özellikle daha fazla iletişim kurmak için bir değişiklikten etkilenen çalışanların çalışma alanı tarafından durdurun. Çalışanın iş, hedefler, zaman tahsisi ve kararları için değişimin ne anlama geldiğinden emin olun.
- Size bildiren her çalışanla günlük iletişim kurun. Hoş bir sabah bile, çalışanın sizinle iletişim kurmasını sağlar.
- Size rapor veren her çalışanla haftalık bire bir toplantı düzenleyin. Her hafta bu zamana sahip olacaklarını bilmek isterler. Çalışanları soruları, destek taleplerini, çalışmalarıyla ilgili fikirleri sorun giderme konusunda bilgilendirmeye ve programa dayalı veya taahhütlü olarak üretilmemesinden dolayı kör ya da hayal kırıklığına uğramayacak bilgileri hazırlamaya teşvik edin.
Çalışanlar, üst düzey ve yönetici yöneticilerin motivasyon ile etkileşim ve iletişim ve dikkatini bulur. Son dönemlerde, Towers Perrin'in (şimdi Towers Watson) yaptığı bir çalışmada, 18 ülkeden yaklaşık 90.000 çalışanı içeren Küresel İşgücü Çalışması, üst düzey yöneticilerin çalışanların takdire dayalı çabalarını çekme konusundaki rolleri, acil denetçilerin görevlerini aştı.
- Açık, dürüst ve sık iletişim kurun. Tüm personel toplantılarını periyodik olarak tutun, departman toplantılarına düzenli olarak katılın ve çalışanları ilgilendiren çalışma alanlarının etrafında dolaşarak ve çalışmalarına ilgi göstererek iletişim kurun.
- Personelin konuşması, fikirleri paylaşması ve endişelerini tartışması için açık bir kapı politikası uygulamak. Yöneticilerin çözebilecekleri ve çözmeleri gereken sorunları anladıklarından emin olun, ancak onlara yönlendirileceksiniz, ancak dinlemek için yöneticinin görevidir.
- Yeni bebekler gibi yaşam olayları hakkında çalışanları tebrik eder, tatil gezileri hakkında bilgi edinebilir ve hem kişisel hem de şirket etkinliklerinin nasıl ortaya çıktığını sorabilirsiniz. Bu tür çalışanların yaşam etkinliklerine ve faaliyetlerine uyum sağlamak için yeterince dikkatli olun.
Çalışanların yeteneklerini ve yeteneklerini geliştirmeleri için fırsat sağlayın. Çalışanlar bilgi ve becerilerini geliştirmeye devam etmek isterler . Çalışanlar, beyin zararı olmayan iş olarak algıladıkları işleri istemezler.
- Personelin önemli toplantılara katılmasına, çapraz fonksiyonel alanlara yönelik toplantılara ve denetim otoritesinin normal olarak katılmasına izin verin.
- Personeli ilginç, sıra dışı olaylar, etkinlikler ve toplantılar için getirin. Bir personelin sizinle birlikte bir yönetici toplantısına katılması ya da yokluğunuzdaki bölümü temsil etmesi oldukça öğrenim deneyimidir.
- Çalışanın, her çeyrek performans geliştirme planının (PDP) bir parçası olarak takip etmek istediği birkaç hedefi olduğundan emin olun. Kişisel gelişim hedefleri aynı plana aittir.
- Çalışanın sevmediği veya rutin olduğu sorumlulukları yeniden belirtin. Daha yeni personel, stajyerler ve sözleşmeli çalışanlar çalışmayı zorlayıcı ve ödüllendirici bulabilirler. Ya da en azından, tüm çalışanların sırası var.
- Çalışanların diğer roller ve sorumluluklar konusunda çapraz eğitim yapmalarını sağlayın. Görevler, işlevler ve projeler için yedekleme sorumlulukları atayın.
Çalışanlar, işin doğasından çok fazla motivasyon kazanırlar. Çalışanlar , karar almada ve işlerini ve işlerini gerçekleştirmeye nasıl yaklaştıkları konusunda özerklik ve bağımsızlık ararlar .
- Çalışanın kendini yönetmesi ve karar vermesi için daha fazla yetki sağlamak . PDP'nin net çerçevesi ve devam eden etkili iletişim içinde, geri bildirim almak istediğiniz sınırlar, sınırlar ve kritik noktaları belirledikten sonra karar verme yetkisi.
- İşi yeni, daha üst düzey sorumluluklar içerecek şekilde genişletin. Çalışanlara yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmelerine yardımcı olacak sorumlulukları atayın. Germe ödevleri personel yeteneklerini geliştirir ve işyerinde katkıda bulunma yeteneklerini arttırır. (Zaman alıcı, daha az arzu edilen bazı iş bileşenlerini aynı anda kaldırın, böylece çalışanın “daha fazla” çalışma olduğu söylenenleri hissetmediğini hissedin.)
- Yüksek seviyeli toplantılarda çalışanlara ses sağlayın; Önemli ve arzu edilen toplantı ve projelere daha fazla erişim sağlar.
- Çalışanı belirli posta listelerine, şirket brifinglerine ve güveninize ekleyerek daha fazla bilgi sağlayın.
- Çalışanın departman veya şirket hedefleri, öncelikleri ve ölçümleri üzerinde etkisi olması için daha fazla fırsat sağlayın.
- Çalışanları proje veya takımlara yönlendirmek için atayın. Raporlama personelini, projelere veya takımlara veya onun doğrudan gözetimi altında kendi liderliğine atayın.
- Çalışanın patronuyla daha fazla zaman geçirmesini sağlayın. Çalışanların çoğu bu ilgiyi ödüllendiriyor.
Çalışan veya işyeri işlevsiz hale getirmeden önce çalışanların endişelerini ve şikayetlerini ele alın ve sorun. Çalışan şikayetlerini dinlemek ve şikayeti nasıl ele aldığınız hakkında çalışanı bilgilendirmek, motive edici bir çalışma ortamı oluşturmak için çok önemlidir.
Şikayet, çalışanın memnuniyetine çözümlenemese bile, şikayeti ele aldığınız ve şikâyette bulunma ve geri bildirim hakkında geri bildirim sağladığınız gerçeği takdir edilmektedir. Geri bildirim döngüsünün çalışanların sorunlarını ele almanın önemi fazla vurgulanamaz.
- Kapınızı açık tutun ve çalışanları meşru endişeler ve sorularla size gelmeye teşvik edin.
- Çalışanlara, dile getirdikleri endişelerin durumu hakkında her zaman adres verin ve geri bildirim sağlayın. Endişe ya da şikayet sonsuza kadar karanlık bir deliğe kaybolamaz. Hiçbir şey, bir çalışan için meşru kaygılarının dile getirilmemiş olduğunu hissetmekten daha fazla bir soruna neden olmaz.
Çalışanların performansının tanınması, çalışanların motivasyon ihtiyaçları için çok yüksektir. Birçok denetçi, ödül ve tanıma parasal hediyelerle eşittir . Çalışanlar parayı takdir ederken, aynı zamanda övgü, sözlü veya yazılı teşekkür ederim, sıra dışı iş içeriği fırsatları ve denetçilerin dikkatini de takdir ederler.
- Çalışanlara, görmeye devam etmek istediğiniz davranışları güçlendirmek ve iletişim kurmak için mümkün olduğunca ayrıntılı bir katkı sağlamak için övgü ve teşekkür eden bir teşekkür notu yazın.
- Bir çalışanı sözlü olarak övün ve bir katkı için tanımak. Çalışanı kendi çalışma alanında ziyaret edin.
- Çalışanlara minnettarlığınızın küçük bir belirteci verin. Bir kart, en sevdikleri şeker çubuğu, ofisinizdeki bir bitkiden bir kesim, tüm ofisiniz için meyve ve daha fazlası, ofisinizdeki gelenekler ve etkileşimlere dayanarak, bir çalışanın gününü yapacak.
Çalışanlar, acil amirleri ile duyarlı ve ilgili bir ilişki için teşekkür ederiz.
- Düzenli toplantıları iptal etmekten kaçının ve eğer gerekirse, çalışanın çalışma alanından özür dilemek, sebebini belirtmek ve hemen yeniden zamanlamak zorundasınız. Bir çalışan toplantısını düzenli olarak gözden kaçırmak, saygısızlık mesajı gönderir.
- Her bir çalışanla size bildiren günlük konuşun. Günlük etkileşim, ilişkiyi kurar ve zamanlar sorunlu olduğunda, hayal kırıklıklarının ortaya çıkması veya çalışanın performansının iyileştirilmesini ele almanız gerektiğinde çok fazla durur.
- Bir çalışanın acil amiri ile etkileşimi, çalışanın işten memnuniyetinde en önemli faktördür. Sadece dinleme alıştırması . Size bir fikir veya iyileştirme getiren çalışanı teşvik edin. Fikrin işe yaramayacağını düşünürseniz bile, fikrin geçmişte başarısız olduğu ya da yönetici liderinizin bunu desteklemeyeceğine inandığınız halde, çalışanın denetleyiciden duymak istediği şey bu değildir.
- Çalışanların motivasyonunu, kibosh'u çalışanların katkılarına ve fikirlerine dahil etmek en iyi çıkarlarınız için uygun değildir. Onları işaretler, onları söker ve düşüncelerini önemsiz yaparsınız. Fikirleri nasıl keşfedebileceğiniz, inovasyonu denemek, deney için zaman kazandırmak ve daha fazlasını yapmak için çalışanını nasıl destekleyeceğiniz konusunda yaratıcı düşünün. Teşvik, pozitif çalışan motivasyonunda geri ödeme getiriyor.
- Sözsüz iletişiminizin , çalışanların düşüncelerine, kaygılarına ve önerilerine karşı dürüst cevabınızı iletmek için kullandığınız kelimelerden daha açık bir şekilde konuştuğunu unutmayın. Dikkat edin, bilgileri daha fazla ortaya çıkarmak için sorular sorun ve çalışanın iletişimini anlamaya odaklanın. Reaksiyonlarınızı kaybetmek: omuzları silkmek, yuvarlanan gözler veya kısmi dikkatler aşağılayıcı ve aşağılayıcıdır .
- Denetim otoritesinin raporlama personeli ile ilişkisi, çalışanların elde tutulmasında en önemli faktördür. Çalışanlarınızın ihtiyaç duyduğu şeylerin başında kalın ve çalışan motivasyonu için bir çalışma ortamı sağlamak istiyor.
Çalışanların motivasyonu, diğer çalışanların çalışmalarını denetlemekten sorumlu olan denetçiler ve yöneticilerin ortak çıkarlarıdır. Çalışan motivasyonunu artırmak için çabalarınızı artırabilirsiniz. Çalışan motivasyonunda bu önemli faktörlere sürekli olarak dikkat ederseniz, motive olmuş, heyecanlı, katkıda bulunan çalışanlarla kazanacaksınız. Bir yönetici veya amir için daha iyi çalışır mı?