Bu Top 5 Trust Busters, İşte İstediğiniz Güveni Yok Edecek
Bir kez güveni yok ettikten sonra, güven bağını kopar, kültür , yeniden inşa etmek için kültürünüzün en zor yüzüdür. Güveninizi yok eden eylemlerden uzaklaşırsanız, kuruluşunuza güven kültürü oluşturabilirsiniz.
Bir güven kültürü oluşturmak için bu güven hırsızlarından kaçının.
Güven Nedir?
Daha önceki bir makalede, Dr. Duane C. Tway, Jr tarafından tanımlanan güvenin üç bileşenini inceledim . Güvenin “biriyle ya da bir şeyle korunmasız etkileşim için hazır olma durumu” olduğunu söylüyor. Bu üç bileşenin etkileşimi ve varlığı, “güvenin” anlaşılmasını kolaylaştırır.
Karşılaştığınız güven miktarı, bu üç güven unsurunun her birini deneyimlemek için olumlu bir şekilde yanıtlayabileceğiniz dereceye bağlıdır:
- Güvenme kapasitesi , toplam yaşam deneyimlerinizin mevcut kapasitenizi geliştirdiği ve başkalarına güvenme riski taşıdığı anlamına gelir. Güvene inanırsın. Güven yaşadınız ve güvenin mümkün olduğuna inanıyorsunuz.
- Yetkinlik algısı, sizin mevcut durumunuzda ihtiyaç duyulan her şeyde yetkin bir şekilde gerçekleştirmek için çalıştığınız yeteneklerinizin ve yeteneğinizin algılayışınızdan oluşur.
- Tway tarafından tanımlandığı gibi , niyet algısı, eylemlerin, kelimelerin, yönün, misyonun veya kararların, kendi kendine hizmet eden güdülerden ziyade karşılıklı olarak hizmet vermesiyle motive edildiğine dair algınızdır.
Güven, bu üç bileşenin etkileşimine ve deneyiminize bağlıdır. Güven korumak ve yok etmek için zor.
Güveni Tahrip Etmenin Beş Yolu
Bir kurumda güvenin olması için, belirli bir miktardaki şeffaflık, özellikle yöneticilerin ve yöneticilerin niyetlerini, yönlerini, eylemlerini, iletişimini , geribildirimini ve problem çözme biçimlerini, aynı zamanda tüm çalışanlarını etkilemelidir. Sonuç olarak, bunlar insanların güveni yıkma biçimleridir .
- Çalışanlar komisyonun yalanlarını söylerler: Gerçeği, çoğunlukla aldatmak ya da karıştırmak niyetiyle söylemezler. Bu, yalanlar liderlerden algılandığında bütün bir örgütü güçlü bir şekilde etkiler, ancak iş arkadaşlarının ilişkileri bile komisyonun yalanlarıyla yok edilir. Bir yalan, yalan, yalandır.
Eğer tam bir gerçek değilse, hazırlık ve kelime ödevini gerektirirse, hikayenizi yeniden yorumlamada değiştirmediğinizden emin olmak için detayları hatırlamanız gerekiyorsa, muhtemelen bir yalan söylüyorsunuz. Ya da en azından hikayenin bir parçası yalandır. Güvenilir olmayan insanlar kariyerlerini rayından çıkarırlar. Yalancı bir üst düzey yönetici olduğunda yalanların bir organizasyon üzerindeki etkisini hayal edebiliyor musunuz? - Çalışanlar yalan söylemeyle yalan söylediklerini söylerler: Bir ihmal yalan, gerçeğin bazı kısımlarını atlayarak başka bir kişiyi aldatmaya yönelik kasıtlı bir girişimdir. İnsanların yanlış izlenimlerini verdikleri ve önemli ayrıntıları atlayarak davranışları etkilemeye çalıştıkları gerekçesiyle ihmal edilme hakları özellikle çok belirgindir.
Bir kez daha, örgüt içindeki yalanın failini ne kadar güçlü olursa, o kadar çok güven de etkilenir. Ancak, bir birey yakalandığında bu aldatma manevrasını kullanarak kariyerlerini rayından çıkarabilir.
- Konuşmayı sürdürmemek: İş programı, kültürel beklenti, yönetim stili veya değişim girişimi ne olursa olsun , konuşmayı sürdürmemeniz durumunda, kalite veya davranışsal beklentiyi gösteremediğinizde güveni yok edeceksiniz. Kelimeler kolaydır; Çalışanların size güvenmelerine yardımcı olacak eylem beklentilerinizi gösteren davranıştır.
Örnek olarak, bu beklentileri günlük eylemlerinizde göstermediğiniz sürece, katılımcı yönetim ve çalışanların yetkilendirilmesinin kuruluşunuzda istenen liderlik biçimi olduğunu söyleyemezsiniz. Şikayet eden bir müşteri “yanlış” veya bir pislik olarak etiketlenirse, müşteri hizmetleri bir şakadır. ” - Yapacağınız şeyleri yapmakta başarısız olun: Az sayıda çalışan, yaptığınız her ifade, hedef ve / veya projeksiyonun gerçekleşeceğini bekler. Satışlar% 10 artacak. İşten çıkarmalar beklenmiyor. Bu çeyrekte on yeni çalışanı işe alacağız.
Resepsiyonu tek başına çalıştırmak, açık pozisyonu ikinci bir resepsiyonistle dolduruncaya kadar geçici bir çözümdür. Görevim ilk çeyreğin sonuna kadar tamamlanacak.
Bir beyan, taahhüt veya projeksiyon yaparsanız, çalışanlar söylediklerinizi bekler. Sonuç hiç oluşmazsa güveni yok edersiniz. Dürüst ve sıkça iletişim kurarak güveni yok etmekten kaçınabilirsiniz:
- ilk hedefi sen ayarla
- ilk hedefin başarılmasıyla ilgili olarak ne denli engel olur?
- projeksiyonun neden değiştiğini ve neden değiştiğini,
- çalışanların ne kadar ileri gidebileceklerini ve
- Gelecekte benzer yanlış çağrılardan kaçınacaksınız.
Dürüst iletişim, çalışan ve iş arkadaşlarının güvenini oluşturmanın anahtarıdır.
- Belirgin bir neden olmadan rastgele, gelişigüzel ve beklenmedik değişiklikler yapın: Çalışanları dengede tutmak, organizasyonunuzda çeviklik yaratmaya yönelik etkili bir yaklaşım gibi görünebilir. Ancak, rastgele değişim zıt etkiyi yaratır.
İnsanlar rahat bir şekilde yaptıklarına alışırlar. Patronun ofise geldiğinde karakteristik olarak sergilediği havayı alıştırırlar. Son tarihler kaçırıldığında hiçbir sonuç beklemiyorlar - çünkü geçmişte hiç bir zaman olmadı.
Herhangi bir değişiklik, yapılan değişikliklerin ardındaki mantık ile açıklanmalıdır. Değişimden etkilenen çalışanların uygulama ve katılımı için bir başlangıç tarihi sizi güvene zarar vermekten alıkoyacaktır.
Değişikliğin iyi düşünülmüş ve keyfî değil, çalışanların size güvenmesine yardımcı olacak samimi ve düşünceli bir gösteri. Ruh halinin değiştirilmesi ya da farklı bir yaklaşım için bir açıklama, güvenin yok edilmesini önlemek için çok yol kat eder.
Güven Desteği Hakkında Daha Fazla Bilgi
Bunlar, çalışanlar ve kurumlar arasındaki güveni tahrip eden en önemli sorunlardan beşi. Bu beş güven avcıından kaçınabiliyorsanız, güvenin kurumunuzda kurulmasını sağlamak için uzun bir yol kat etmiş olacaksınız.
Yalanlar, ihmal yalanları, konuşmada başarısızlık, yapacağınız şeyi yapmada başarısız olmanız ve çalışanları rasgele, gelişigüzel, beklenmedik değişime tabi tutmak, güveni yok eder. Daha iyi yolda yürüyün. İnşa et, kurumunuza güvenini yok etme.