İş Değişikliklerini Planlamak ve Uygulamak için Bu İpuçları Kullanın
- Sabır, yumuşak mizah, lütuf, sebat, pragmatizm, saygı, anlayış ve destek ile değişim sürecine dahil olan insanlarla ilgilenin.
- Değişimin uzun ve geniş bir görünümünü ele alın ve değişikliklerin bir, üç ve beş yıl boyunca etkisini düşünün.
- Değişiklikler kültürde demir atma fırsatına sahip oluncaya kadar aşağıdaki makalelerde tartışılan tüm davranış ve süreçlere devam edin. Dr. W. Edwards Deming'in amacın sabitliğini vurguladığını hatırlattım .
- Değişiklikleri ayarlayın, böylece kuruluşunuzdaki insanlar erken kazanırlar.
- Etkili değişimin, ayın bir programı ya da lezzeti yerine, dünya görüşünün yeniden düzenlenmesi olduğunu kabul edin.
- Değişime dahil olan insanlar bu değişikliğin riskli olduğunu kabul etmeli; değişim korkutucu olabilir; Değişim, genellikle gerçek arzuyu ve konfor alanına geri kaymayı gerektirebilir. Etkili değişim, iş yapmanın eski ve rahat yollarına geri kaymaya karşı koymak için sürekli bir uyanıklık gerektirir.
Son olarak, çalışanların yeni başlangıçları kutlaması gerektiği kadar, çalışanların geçmişte yas tutması, iş yapmanın bilinen yollarını bırakması için fırsatlar sağlamanız gerekecektir. Değişim olsa bile, umarım, organizasyonunuz için bir kazanç, aynı zamanda her zaman bir kayıptır.
İnsanlar iş arkadaşlarını, rahat iş süreçlerini, bilinen şeyleri, iletişim ağlarını, güvenliği ve istikrarı ya da kendi yeteneklerine olan güvenlerini kaybeder. Kaybını farkedin ve insanlarla birlikte cesur yeni dünyaya daha hızlı ilerlemelerine yardım edeceksin.
Yönetim Derslerini Değiştirin
Bir okuyucu anketinde, yüzlerce katılımcı bu değişim sürecini yönetmek için bu ek önerileri ve ipuçlarını sundu .
- “Örgütlerdeki sorunların çoğu örgütsel değişimler (yapı, süreç, kültür ) ve öğrenmeyle (eğitim ile aynı olmak zorunda değil) çözülebilir. Bu, birileri kuruluştan çıkarmanız gerektiğini düşündüğümüzden çok daha nadir.”
- “Değişim süreklidir. Değişim yönetimi, pek çok açıdan işe yarayabilecek ya da çalışmayabilen bir sorundur.” Örgütlerin, onları yönlendirmek ve yönlendirmek istedikleri gibi en çok ilgilendikleri değişimin ölçüsüdür. Değişimin işyeri evrimi büyük zorluklara neden olur. Bir çok durumda, insanın yetişme kapasitesini hızlandırdığı görülmüştür, bu yüzlerce yıldır başvurulmuştur, genel olarak insanların çoğu örgütün empoze etmek istediği kadar çabuk bir değişimi benimsemeye hazır olmadığı gerçeği.
"Aslında, bu yetenek (uyum, esneklik, esneklik), yeni bir felsefe değil, en uygun olanın dayanak noktasıdır. Ancak en uygun olanı, çoğu zaman kitleler değildir. Son olarak, değişimin dayatılmasıdır. resmi bir biçimde, en büyük değişimin yanlış yöne kaymasına neden olur .. Bireyin gerçek motivasyonlarıyla birlikte kabul edilen, birleştirilen veya hizalanan değişim, en olumlu ve en derin değişimdir. Bu benim şirketimdir. ulaşmak için çabalar, insanlarla nerede buluşurlar ... İcra yoluyla değil, izinle değiştirin. "
- “Herhangi bir değişim sürecinin anahtarı, hem kurumun bakış açısından hem de bireylerin kendisinden duyulan ihtiyacı ayırt etmektir. Genellikle, çabalar, ağrının o kadar yüksek olduğu son dakikadan sonra beklemek zorundadır, artık direnemez. kitlesel işten çıkarmalar ve tepkiler: Eğer öte yandan, liderlik güçlü bir yansıtma süreci yaratır ve birbirlerine güvenirse , iki şey gerçekleşir.
1. Sorunlar ezici hale gelmeden önce ortaya çıkarılmakta ve bunların hepsini anlayabilen bir strateji geliştirilebilmektedir. 2. Krizler geliştiğinde madde bir araya getirmek ve onunla başa çıkmak için var olmaktadır. Açıkçası bu, yaşamak için kolay bir yer değildir, çünkü her zaman kendiniz için çok zorlayıcı olabilecek gerçeklere dikkat etmeyi o kadar minnettar olmaya ittiniz. Açık ve dürüst iletişim kabul edilir, ancak güven eksikliği nedeniyle gerçekleşmez. "
- "Zorlu zamanlar bekliyoruz; herkes , inisiyasyon etkinliğinden sonra sorunsuz bir şekilde ilerlemesini bekler, ama en acı verici kısım henüz gelmemelidir: geçiş dönemi . Bu süreçte erken fark edilmesi, fırtınanın önündeki havaya yardımcı olacaktır."
- "Hükümette değişiklik müdahaleleri genellikle dış baskıdan geliyor. Kongre ya da başkaları, yapılması gereken bir şey olarak yeni bir ödeme programı belirleyebilir ya da bir ajansın başarısızlığıyla ilgili bir çalışma tavsiyelerde bulunabilir. Bu nedenle, bir ajansın içindeki birkaç kişi, psikolojik olarak çözümün kendisine aittir. Sadece konuşurlar, konuşmaya devam etmezler Yönetim, başarı için gereken kişisel enerjiyi / zamanı hafife alır veya önler.Yüksek yönetim ifadeleri yapar, görev güçlerini oluşturur ve değişimin değişmesini bekler.Yük seviyeler ne zorlanır ve onu bekler dışarı."