Hepsinden kötüsü? Çalışanlar, İK'yı, cinsel ve ırksal tacize , patronların ve iş arkadaşlarının zorbalığa maruz kalmasına ve şirketleri tarafından kötü muameleye maruz bırakıldığını iddia etmekle suçluyor.
Çalışanlar bana, İK personelinin yasanın tamamen cehaletini gösterdikleri ve kendi yazılı politika ve prosedürlerini takip etmedikleri hikayelerini anlatıyor.
Tüm İK personeli aptal, kötü, sadece şirket odaklı mı ve umursamaz mı? Uzun bir atışla değil. Ancak, bir meslek olarak, çalışanların bizi şüpheli bulmasını sağlayabilecek davranış ve davranış sergiliyoruz.
Aslında, İK'yi takdir eden çalışan odaklı bir şirketin başkanı, yakın zamanda İK yöneticisinin bir personel toplantısında bir açıklama yapmasıyla ilgili bir hikaye anlattı. Onun için mutlu muydu, diye sordum? Aptal soru, sanırım, sorumu takip eden yüksek sesle duraksamayı dolduruyorum.
Hayır, dedi, aptal bir soru değil, ama o İK, ve bu bir fark yaratıyor. Neden sorgulandım? Ah, dedi, çünkü çalışanlar, İK'nın neye dahil olduğu yüzünden İK'ya karşı ihtiyatlı davranıyor. Not, bunun, HR'nin masaya getirdiği şeyi takdir eden çalışan odaklı bir şirket olduğunu söyledim. Ve, çalışanları hala ihtiyatlı olarak nitelendirdi.
Bununla yüzleşin, eğer bir disiplin sorunu varsa, bir İK temsilcisi şüphesiz oradadır. Bir İK personeli, her istihdam fesih toplantısına tanıklık eder ve katılır. İK personeli işe alınan kişileri, kimin terfi ettiklerini ve çalışanlara sunulan maaş aralığını etkiler. Tabii ki, İK personelini sevebilirsin, ama bu, cömertçe engellenmez.
İK çalışanlarının çeteden biri olması ya da iş yerinde yakın arkadaş edinmesi zor. Risk alırsanız, kimi seçtiğinize dikkat edin ve her zaman şirketi arkadaşlık üzerinde desteklemeye hazırsınız. Bu nedenle, birçok çalışan İK personelini insanlar olarak tanımıyor. Çalışanların İK korku hikayelerini İK bölgesine getirmeleri bu ortamdan kaynaklanmaktadır. Yanıt olarak, aşağıdaki düşünceleri sunacağım.
7 Nedenleri HR Sık Sık Yanlış Anlaşılıyor - Gerçekten
Dünya çapında her İK departmanı için konuşmuş gibi davranmıyorum ama tanıdığım İK personeli hem çalışanlarına hem de şirketlerine bağlı. Çalışanların acı çekmesine engel olmazlar. Çalışanların durumu farklı şekilde algılamasının nedenleri aşağıda belirtilmiştir. E-postamın İK korku hikayeleriyle aşılmasının nedenleri bunlar.
- İK personelinin personeli, günlük olarak çalışan avukatının rolü ile şirket iş ortağı ve avukatının rolü arasında bir dengeleme eyleminde bulunur . Ve hayır, çalışanlar genellikle İK kişisinin iki rol oynadığını görmez veya anlamaz.
İK kişisini çalışanın ihtiyacı üzerine etkileriyle ölçerler. Örnek olarak, çalışan İK'nın kendisi için bir istisna yapmasını istemektedir; Çalışan, onun için bir istisnanın, şirketin başka çalışanları - bir istisnadan daha az hak eden çalışanlara - nasıl davranması gerektiğine dair bir emsal oluşturmaya başladığını fark etmez.
- Çalışanlar hakkında tüm bilgiler gizlidir. İK personelinin bir meseleyi ele alması durumunda bile, konunun disiplin önlemleri mi, yoksa sadece bir konuşma mı olduğu, atılan adımlar ve sonuçlar gizlidir.
Bir İK çalışanı, şikayetçi çalışanın konunun ele alındığını söyleyebilir. Çalışan gizliliği nedeniyle, daha fazla ortaya çıkaramazlar. Bu, şikayet eden çalışanın sorunlarının ele alınmadığına inanmasını sağlayabilir. ( Cinsel taciz suçlarında olduğu gibi resmi, yazılı bir şikayetin sonucu açıklanmaktadır.) - İK personelinin bir sorunun var olduğuna dair belgelenmiş kanıtlara ihtiyacı vardır. Aynı problem yaşayan birden fazla çalışanın da görgü tanığı da işe yarayabilir. Bir çalışanın sözüne göre harekete geçmek zordur, özellikle de diğer taraf problemi reddederse.
- Bir çalışanın bir yöneticinin veya başka bir çalışanın mantıksız davranışı olarak görebileceği , İK , organizasyonel davranış ve beklentilerin kabul edilebilir sınırlarını bulabilir . Çalışanların kişilik veya iş tarzı çatışması olabilir. Patron bağımsız bir çalışanı arzu ettiğinden daha yakından denetleyebilir. İK, tüm taraflarla konuşabilir, ancak çoğu zaman kimse yanlış olmaz.
- Bir çalışan işini ya da iş hedeflerini sevmediğinde ya da amirinin yönetim tarzıyla çatışmayı deneyimlediğinde, İK çalışanını her zaman yeni bir işte bulamaz. Ek olarak, çalışan katılımı ve eğitim maliyeti nedeniyle, organizasyonun bir çalışanın pozisyonları ne sıklıkta değiştirebileceği konusunda politikaları olması muhtemeldir. Aslında, şimdiki işte kendini kanıtlamak, yeni bir işin en hızlı yoludur.
- İK müdürünüzün performans geliştirme planınızda belgelenmediği sürece, bir yükseltiş , promosyon , özel bir izin veya ödüllendirici bir görevle ilgili müdürünüzün size verdiği sözleri bilmez .
Sorunu yöneticinize bildirdiyseniz, İK'ya şikayette bulunabilirsiniz. Ancak, son hikaye muhtemelen yöneticinin sözüne karşı kelimenizdir. Yöneticinizi yanlış anladınız mı?
Verilen sözler konusunda ihtiyatlı olmamanız - o gösterdiğinde, sözünü tutmuyor. İç transferde İK ile çalışın. - İK, karar vermekten her zaman sorumlu değildir. Aslında sevmediğiniz karar patronları veya şirket başkanı tarafından yapılmış olabilir. İyi, şirkete yönelik İK kişiler, katılmama kararları için diğer yöneticileri kamuya açık olarak suçlamayacaktır.
Ve patronlarının veya diğer şirket yöneticilerinin kararlarını kötüye kullanmazlar, bu yüzden kararın nerede verildiğini bilemezsiniz.
Bu nedenle, çalışanların sorunlarına yardımcı olmaktan kaçınan, yanıt vermeyen, yardımcı olmayan bir İK ofisi her zaman böyle değildir. (Okurlarımdan bu tür örgütlerin var olduğunu bilmeme rağmen, umarım nadir olduklarını umalım.) İK'nın her çalışanın isteklerini yerine getirememesinin meşru sebepleri vardır.
İK personel aktif olarak dinler, iletişim kurar ve bir kararın neden alındığına veya bir eylemin yapılmadığına dair çalışanı bilgilendirirse, çalışanların İK korku hikayelerini nasıl çözeceklerini sormaları daha az olasıdır. Bu bilgiler İK personelinizin çalışanlar tarafından daha az yanlış anlaşılmasına yardımcı olmalıdır.