Bir Çalışanı Ateşlemek İçin En Önemli 5 Neden

İşinizi Saklamak İsterseniz Hiçbirini Yapmayın

Bir çalışanı kovmanın nedenleri arasında, ne kadar zor olursa olsun, çözemeyeceğiniz disiplin ve performans sorunları sayılabilir. Ancak, çözümlenemeyen bir çalışanı kovmak için ek nedenler vardır. İşte bir çalışanı kovmanın en önemli beş sebebi.

Bir çalışan bütünlüğünden yoksun ve onu tekrarlayan yalanlarla veya yetersiz eylemlerle yakaladınız. Bir çalışan için sahip olduğunuz güvenden komisyon, ihmal ve ihlale karşı koyar.

Bir çalışan, küçük bir yalanın örgütle ayakta durmayacağına inanabilir, ancak en küçük yalan ya da gerçek olmayan, hatta iş bulduğu zaman, çalışan için sizin saygınlığınızı ortadan kaldırır. Ve, organizasyonun olayları çok dolaşık olduğundan, genellikle çalışanın yalan söylediğini öğreneceksiniz.

İhmal edilen yalanlar, güvende yerinden etmede ölümcül bir şeydir. Bir ihmalin sonucunda, çalışan size özellikle ilgili bilgi parçalarını vermez. Ya da çalışan, hikayenin kötü görünmesini sağlayacak kısımdan ayrılır. Bir çalışan tüm resmi paylaşmadığında, harici bir kaynaktan önemli bilgiler aldığınızda genellikle kördür.

Çalışanların dürüstlüğüne olan inancınızı yitirmesi üçüncü yoldan sapmaktır. Suyu yeterince bulandırırlarsa ya da sizi projenin arkasında ve raydan çıkmakta olduğunu göremeyeceğinizi düşündüklerini düşünürler.

Bir çalışan, bu davranış kalıplarını işvereni ile kurduğunda , güven çözülür . Artık bir çalışana güvenmediğinizde, çalışanın gitmesine izin verme zamanı. Onu takip etmek, öyküsünün doğru olduğundan emin olmak için başkalarıyla görüşmek ya da paylaşmayabileceğine dair ayrıntıları öğrenmek sizin işiniz değildir.

Çalışan işi yapamaz. Bir çalışan, eğitim, koçluk , tekrarlanan uygulama ve geri bildirim almak için makul bir süre geçtikten sonra, pozisyonun temel şartlarını yerine getiremeyeceğini, çalışanı kovmanın zamanının geldiğini gösterir.

Elbette, çalışanı farklı bir işte denemeye, mevcut işin gereksinimlerini değiştirmeye veya bir performans iyileştirme planı oluşturmaya karar verebilirsiniz. Ancak, bir kişinin ilişkinize erken girmesine izin vermek çok daha kolaydır. Bir işveren olarak daha az zarara maruz kalırsınız çünkü çalışanın işi başarmasını sağlayan ilişkileri ve ağları kurmak için zamanları olmamıştır.

Ayrıca, mevcut işin amaçlarını yerine getirememenin çalışanın genel beceri ve yeteneklerini yansıtıp yansıtmadığını düşünün. İlk işinde mücadele eden bir çalışanın, bir sonraki modelde aynı modeli tekrarlaması muhtemeldir. Eğer öyleyse, bunun gelecek için saklamak istediğiniz bir çalışan olduğundan emin misiniz? Bugünün işi ve yarının vizyonu için işe aldığınızı unutmayın.

Çalışan, kültürünüze uymadığını gösterir. Evet, farklı yaklaşımlar, düşünceler, deneyim ve arka plan, çalışmayı ilginç kılan, yenilikçiliği güçlü olan ve karlı olan şeylerdir.

Ancak, temel değerler kümesi, üretken ekipler ve çalışma gruplarında çalışanları birbirine bağlayan tutkaldır.

Yeni bir çalışan , var olan kültürü sığdırabileceğini çabucak kanıtlar. Yeni çalışanın gönderdiği sinyalleri görmezden gelirseniz, çalışanın gitmesine izin vermeniz gerektiğinde daha zor bir yola sahip olursunuz.

Örneğin, bir yazılım şirketinde yeni bir geliştirici, görüşmeler sırasında bir takım oyuncusu olduğunu ve bir takımın parçası olarak çalışmayı sevdiğini iddia etti. Başarılı kolej takımı projelerini örnek olarak gösterdi.

Ancak, çalışan gemiye geldiğinde, sessizce yalnız başına kodlamayı tercih eden bir yalnızdı. Paylaşılan kod kütüphanelerinden kaçınıyor ve ürün ekibiyle işbirliği yapmaktan zevk almıyordu. Geliştirme ekibinin temel fonksiyonel birim olduğu bir ortamda, bu yeni çalışan takımda oynamak istemediğini çabucak gösterdi.

Çalışan taahhütlerini yerine getirememektedir. Zamanında iş için gösteriliyor veya öngörülen bir projeyi bitiriyor olsun, çalışanlara bağlı olamazsınız. Tabii, herkes ara sıra geçen zamanı özlüyor, ancak en iyi çalışanlar patronlarını yoldaki zorluklardan haberdar ediyor ve gereken tarihleri ​​yeniden görüşüyorlar.

Taahhütlerini yerine getirmeyen çalışan patronunu kör etti, ekip arkadaşlarına izin verir ve iş arkadaşlarının kendisinden beklediğinde ve ona ihtiyacı olduğunda karşılanamaz. Bir bölüm ya da iş, bir çarktaki bir diş gibi. Organizasyonun diğer bölümleri, kendi çalışanlarını üretmek için her çalışanın çıktısına bağlıdır.

Örneğin, bir şirket yeni bir ürün piyasaya sürmeye hazırdır ve iş arkadaşları, fuarın başlamasına, web sitesinde değişikliklere ve şirket deposuna yapılan güncellemelerin yayınlanma tarihinden iki hafta sonra olduğunu öğrenirler. Sonuç olarak, yeni ürün, potansiyel alıcıların dünyasına tanıtıldığı için bir ivme kazandı. Taahhütlerini yerine getirmeyen bir çalışanla, bu sadece başlangıç ​​salvo. Harekete geçme zamanı.

Çalışan etik dışı davranır ve şirket davranış kurallarını göz ardı eder. Her işveren, çalışanların şirket politikalarında ve davranış kurallarında tanımlanmış şekilde etik olarak hareket etmesini beklemek hakkına sahiptir. Buna, şirket politikası gereği satıcılar tarafından hediye kabul etmek, politikaların izin verdiği ölçüde müşterilerle ilişkiler geliştirmek ve iş arkadaşlarına eşit ve saygılı davranmak gibi davranışlar dahildir.

Etik olmayan davranış örnekleri şunlardır:

Çalışanların her gün kaçma fırsatına sahip oldukları daha etik olmayan davranış örnekleri .

Bu davranışlar, çalışan için istihdam feshi ile sonuçlanabilir ve sonuçlandırılmalıdır. Başka bir şey, diğer çalışanlarınıza saygısızlık eder ve sinizm ve kötü niyet doğurur. Bu, iş yerinde çalışanlara sunmak istediğiniz ruh ve kültürün tam tersidir.