Atölye çalışmalarında ve eğitim programlarında, yöneticilerin üst düzey sorunlarının en az üçü düzenli olarak ele almayı zorlaştırır, etkili yapıcı ve olumlu geri bildirimlerin nasıl verileceğini, çalışanları nasıl motive edeceğini ve zor kadrolarla nasıl başa çıkılacağını içerir.
Yukarıda tanımlanan üçüncü zorluk için, zorlu çalışanlarla ilgili bazı fikirler.
Ödevini yap
Geriye dönüp kendinize şu soruyu soruyorsunuz: “Neler oluyor bu çalışanı zor olarak etiketlemem gerekiyordu?” Büyük olasılıkla kötü performans (yani satışlar düşüyor) ya da bir tür davranışsal sorun (toplantıda uykuya dalmak). Yapabileceğiniz tüm verileri toplayın - yapabiliyorsanız diğer kaynaklardan bilgi alın. Dedektiflik çalışması gibi - önce kendini, sonra çalışanı ikna edebilmek için kanıt topluyorsun.
Ardından, söylemek istediğiniz şeylerin bir özetini ve nasıl söylemek istediğinizi yazın. Eğer yeterince ciddi ise, İnsan Kaynakları çalışanlarınızı dahil etmek isteyeceksiniz. İK insanlarla ilgili konuları düzenli olarak ele alır ve size tavsiyelerde bulunabilir ve yardımcı olabilir. Toplantı planlayın - bir saate izin verin - özel bir yerde (kapalı kapı ofisi veya konferans odası).
Son olarak, geri çekilin ve motivasyonunuzu kontrol edin. Bu tartışmanın amacı, çalışanlara gerçekten yardımcı olmaktır - onları cezalandırmamak ya da sadece göğsünüzden kurtulmak için buharı bırakmak.
Tartışmaya giden doğru çerçeveye sahip olmak tonu ayarlayacak ve tüm farkı yaratacaktır.
Zorluğu ve Performans Sorunu veya Davranışla İlgili Olup Olmadığını Açıklamak
Sakin ve konuşkan bir şekilde, çalışanı performans sorununun veya davranışın ne olduğunu ve neden sizi ilgilendirdiğini açıklayın.
Bunu yapmak için birkaç model var:
- SBR (Durum, Davranış ve Sonuç): “Bu haftaki toplantıda, uykuya daldınız. Seni uyandırmak ve akranlarının önünde seni utandırmak zorundaydım. ”
- BFE (Davranış, Duygu ve Etki): “Toplantıda uyuyakaldığın zaman, senin söylemek istediğim şeyle ilgilenmediğini hissettim. Bu takımın geri kalanı için zayıf bir örnek teşkil ediyor. ”
Ancak bunu yaparsanız, temelde çalışanın tam olarak neyle ilgilendiğinizi ve niçin sizi ilgilendirdiğini anlamasına yardımcı olursunuz. Tabii ki, performans beklentilerinizi önceden bildirmişseniz, tartışma çalışan için bir sürpriz olmamalıdır.
Sebepleri sor ve dinle
Bu, çalışanlara bir şeyler yapma şansı verdiğiniz yer. Açık uçlu sorular sorma - ama sorgulama.
Buradaki anahtar, gerçekleri ve duygular için gerçekten dinlemektir. Sorunun bazı meşru nedenleri olabilir; Genellikle, en azından çalışanın bakış açısından vardır. Asıl temel nedenleri anlamak size ve çalışanın bir sonraki adıma yardımcı olacaktır.
Problemi çöz
Bu tartışmanın bütün noktası, değil mi? Sebepleri ortadan kaldırın ve problemi ortadan kaldırın. Ayrıca çalışanın öğrenmesi ve gelişmesi için bir koçluk fırsatı.
Bu işbirlikli bir tartışma olmalı. Aslında, önce çalışanın problemi çözme konusundaki fikirlerini sormak en iyisidir. İnsanlar yarattıkları şeyi destekliyorlar. Çalışanın fikri sizinki kadar iyi olmayabilir, ancak buna sahip olmaları ve başarıyı yakalamaları daha olasıdır. Çalışanın fikri işe yaramadığından emin değilseniz, her zaman kendi ek fikir olarak kendiniz ekleyebilirsiniz.
Taahhüt isteyin ve bir Takip Tarihi ayarlayın.
Eylem planını özetleyin ve çalışanın taahhüdünü isteyin. Ardından, devam etmekte kontrol etmek için bir takip tarihini belirleyip kabul ettiğinizden emin olun. Bu şekilde, eğer ilk fikirler işe yaramıyorsa, ek fikirlerle gelebilirsiniz. Ayrıca çalışanın kaymasına izin vermeyeceğini bilmesini sağladın.
Güveninizi ve Listenin Olası Etkilerini İfade Edin
Bu sadece ilk tartışma ve ciddi bir ihlal değil ise, sonuçlardan bahsetmeye gerek yoktur.
Aksi takdirde, performansta yetersiz iyileşme olursa ya da davranış iyileşmezse ne olacağını net bir şekilde açıklamanız gerekir.
Her iki durumda da, olumlu bir notla bitirin - ikinizin de bulduğunuz çözümlerin işe yarayacağına olan güveninizi ifade ederek. Bunu içtenlikle ifade etmiyorsanız, bunun zor olduğunu anlıyorum; Eğer durum buysa, o zaman söyleme. Toplantıdan sonra tartışmayı belgeleyin ve bunu çalışan dosyanızda saklayın. Ardından, takip ettiğinizden emin olun.
Alt çizgi
Pek çok iyi çalışan şimdi ve sonra dağınık. Kariyerimizin bir noktasında hepimiz yapıyoruz. Bu süreci izlerseniz, çoğu zaman elden çıkmadan yola çıkacaksınız.
-
Art Petty tarafından güncellendi