Daha sonra, birçok yönetici gerçekten ne yapıyorlarsa koçluk yapıyor olduklarını düşünürler, bir çok öğretme, danışmanlık ve söyleme - veya en kötü durum, mikroanalizasyon.
Bir çalışanla yaptıkları her türlü konuşmayı tanımlamak için “koçluk” ifadesini kullanırlar. İlk olarak koçluğun tanımını anlamaya yardımcı olur.
Koçluğun Anlamı, Davranışları ve Türleri Üzerine Hizalama:
Koçluk tanımım, birisinin performanslarını iyileştirmesine ve potansiyellerine ulaşmasına yardımcı olmanın beceri ve sanatı olduğunu gösteriyor. Koçluk becerileri genellikle ya direktif ya da yönlendirici olarak tanımlanır. Direktif becerileri şunlardır:
- öğretim
- Danışmanlık
- Geri dönüş vermek
- Öneriler Sunuyor
Direktif olmayan koçluk, sorular sormayı ve fikir veya yaklaşım sunarken, dinlemeyi çok istemektedir. Antrenörün asıl büyüsü, koçun zorlayıcı soruları sorarak ve bireyin kendi problemlerini çözmede çalıştığı şekilde dinleyerek yönlendirici olmayan bir yaklaşım benimsemesidir.
İnsanlar kendi çözümleriyle ortaya çıktıklarında daha kararlılar ve düzeltmelerin uygulanması daha olası.
Ek olarak, bu problem çözme deneyimi, bireylerin benzer sorunları kendi başlarına çözme konusunda özgüven geliştirmelerine yardımcı olur.
Büyük antrenörler, bir kişinin neler olup bittiğini ve bununla ilgili ne yapacağını anlayabilme kabiliyetine giren “gürültüyü” ve dikkat dağınıklıklarını en aza indirgemeye yardımcı olur. Büyük antrenörler, doğru soruyu doğru zamanda ne zaman ve ne zaman sormaları gerektiğini, ne zaman geri bildirim verileceğini, ne zaman tavsiyede bulunulduğunu, kişinin nasıl odaklanacağını ve nasıl bağlılık kazanacağını bilir.
Yöneticiler bunu yapabilir, ancak birkaç inançtan vazgeçmeleri ve birkaç zeka ve beceri kazanmaları gerekir. Çalışanlar için koçluk yapmak isteyen yöneticiler için beş kritik davranış.
İşlerinin Tüm Cevaplara Sahip Olduğu İnancını Bırakın.
Pek çok yönetici kabul etmeyeceklerini düşünürken, tüm takımlarının toplamından daha fazlasını bildiğini düşünüyorlar, yine de bu şekilde davranıyorlar. Bu insan doğası. Diğer insanların sorunlarına gelince, hepimiz köşe yazarı olmayı severiz. Sorun, çalışanlara kendi sorunlarını çözme fırsatı vermediğinizde, gelişmezler. Bunun yerine bağımlı hale gelirler ve asla tam potansiyellerine ulaşmazlar.
Her Çalışanın Büyümeye ve İyileştirme Potansiyeline Sahip Olduğuna İnanıyorum
Bir çalışan, çalışanlarına içtenlikle inanmazsa, bir çalışana koçluk yapamaz. Bunun yerine, “Bir İşçiden İşine Koçluk Yapmak” için gerçekten okumalılar.
Yavaşlamak ve Koç için Zaman Almak İstekli Olmak
Evet, tavsiye ve tavsiye vermek daha hızlı ve basit. Koçluk biraz daha fazla zaman ve sabrın peşinden koşuyor, ve bu konuda iyi olmak için kasıtlı bir uygulama gerekiyor. Ancak, düşünebildiğim diğer herhangi bir yönetim becerisinden daha fazla geri dönüşü olan insanlara yapılan bir yatırımdır.
İnsanlar öğrenir, geliştirir, performans geliştirir, insanlar daha memnun ve meşgul olur ve organizasyonlar daha başarılıdır.
Nasıl Eğitilir?
Sadece bir anahtar atamaz ve etkili bir koç olamazsın. Bir çerçeveye sahip olmanız ve pratik yapmanız gerekir. Bildiğim çoğu antrenör, GROW modelini çerçeve olarak kullanıyor. Bunu beğendi çünkü hatırlanması kolay ve hemen hemen tüm koçluk konuşmaları için bir yol haritası sunuyor. GROW kısaltmasının birçok sürümü olsa da, kullandığım şu:
- G = gol. “Bu tartışmadan ne çıkarmak istediğini söyle?”
- R = gerçek. “Yani gerçekte ne oluyor?”
- O = seçenekler. “Bununla ilgili ne yapabilirdiniz?”
- W = Sırada ne var. “Bu konuda kesinlikle ne yapacaksın? Ne zamana kadar?"
Yöneticiler Uzmanları Çalışmalı ve Teknikleri Uygulamalıdır
Nasıl antrenörlük yapacağınızı öğrenmek için, yöneticilerin bu konuda gerçekten iyi olan birinin koçluğu nasıl bir şey olduğunu deneyimlemelerini tavsiye ederim.
Ardından konuyla ilgili iyi bir kitap okuyun. Sonra, pratik yapın, pratik yapın, pratik yapın ve geri bildirim alın. Bir süre sonra, doğrusal bir çerçeveye daha az bağımlı hale gelir ve bir adımdan diğerine rahatça sıçramaya başlarsınız. Ayrıca, GROW modelindeki her adımı sormak için sık sorulan sorulardan oluşan bir araç setine sahip olmanıza yardımcı olur.
Alt çizgi
Etkili antrenör olmak isteyen yöneticilerin büyük olasılıkla kendileri ve çalışanları ile ilgili bazı varsayımlardan vazgeçmeleri gerekecek, başlangıçta doğal olmayan ve garip hissettirecek bir yönetim tarzı öğrenmeye ve uygulamaya istekli olmaları gerekir. Ancak, ödüller çabaya değer olacaktır.
-
Tarafından güncellendi: Sanat Küçük