Zengin toksik çalışan durumlarında gezinmekten çok daha az sayıda yönetim görevi vardır. Kişisel olarak birçok vesileyle yaşadım ve deneyimlerimi göstermek için savaş izlerine sahibim. Bu davayı, MBA ve yönetici ortamlarında ve kamuoyu mahkemesinde düzinelerce olay üzerine tartıştım. Konu her zaman polarize oluyor.
Bu durumun her tartışmasında, bir kamp derhal zeki-toksik çalışanın sonlandırılmasını önermektedir. Güçlü bir dava yaparlar. Bir kişi, insanların geri kalanı için çevreyi yok edemez. Bireysel bol uyarı, süreç, hatta koçluk verin, ve günün sonunda, onların yollarını değiştirmezlerse, onları kovun.
Diğer kampta, çalışanı toksisiteyi en aza indirgemek, ekibi yönlendirmek için bireyi teşvik etmek ve tüm taraflar için güzel bir şekilde birlikte oynamaları için takım koçluğu sunmak gibi çeşitli yaratıcı fikirler ve yarı önlemler bulunmaktadır.
Bu kampın mantığı en iyisi, “Steve Jobs'u kovmak korkunç olurdu” ve “Bu büyük beyi rakiplerinizin standında bir endüstri fuarında görmek istiyor musunuz? ” Şeklinde özetliyor.
Ekibinizdeki durumu gerçekten yönetmenize gerek kalmadan eğlenceli ve ruhlu bir tartışma yapar. Kendi mükemmel toksik çalışan durumunuzda gezinmenize yardımcı olmak için bu zor kazanılmış gerçek dünya rehberliğini kullanın.
Parlak Zehirli Çalışan Çatışmasını Yönetmenize Yardımcı Olacak 9 İpucu:
Bu çalışanın parlaklığı tarafından kör edilmekten kaçının . Gri madde ve ekibinizdeki uzmanın teknik gücü ile arzu edilen davranışlardan veya özelliklerden daha azına kör olmak inanılmaz derecede kolaydır. Bilgilerinin grubunuzun başarısı için önemini biliyorsunuz ve endişelerinizi ve şikayetlerinizi toksik veya yıkıcı davranışlar üzerinden kolayca atlatıyorsunuz. Parlaklıklarından ya da firmaya ya da takıma değer verdiği için davranışlarını rasyonelleştirmeye ya da savunmaya başlar başlamaz derde giriyorsunuz.
İki kural seti ile hesap verebilirlik kültürü oluşturamadığınızı kabul edin. Herhangi bir ekip ortamında davranış ve sonuçların hesap verebilirliğini sağlamak ve güçlendirmek bir yönetici olarak başarınız için çok önemlidir. Diğerleri algıladığında iki takım kural vardır: biri için çoğu kişi ve diğeri de parlak-toksik karakter için, takımınızda sürekli ikamet almak için işlev bozukluğunu etkili bir şekilde davet ettiniz. Bir takım kurallar lütfen.
İçgüdün, bu kişinin etrafındaki yumurta kabuklarında yürümektir . İçgüdüsün yanlış. Yerleşik dahi çalışanınızla uygunsuz ya da yıkıcı davranışlar konusunda zor bir tartışmayı açmak zor olsa da, zamanında, açık ve yapıcı davranışsal geri bildirimler sağlamalısınız.
Daha az olan herhangi bir şey, bu davranışların tüm taraflarca zımnen onaylanması olarak algılanacaktır.
Kaynaşmış bir sorunun belirtilerini tanımayı öğrenin . Takım üyeleriniz anormal davranışları, “Bu sadece Joe / Jane. Bunu ondan bekliyoruz, “ bir sorun olduğunu biliyorsunuz. Ve insanlar konudan sarsıntılı davranışlar beklerken, davranışların devam etmesine izin verilmesi gerektiği anlamına gelmez.
Toksisite seviyesini ölçün. Bu yazıya odaklanmam, başkalarını rahatsız eden, işbirliğini azaltan ve kültüre stres katan davranışların türleri üzerinde değil, anında tırmanma ve resmi soruşturma talep eden kategorilere giren davranışlar üzerinde değil. Kendi tecrübelerime göre, zeki-toksik çalışanlar ayak parmaklarına baskın yaptılar, eleştirmenlere kaba davrandılar, takım ve bireysel güveni ihlal ettiler, komuta zincirini atladılar, takım üyelerini yabancılaştırdılar ve herkesi kendi yollarında gerçekten irsed ettiler.
Bununla birlikte, eğer sorunlar taciz, şiddet tehdidi veya başkalarını içeriyorsa, bu gönderiyi atlayın ve doğrudan şirketinizdeki yetkili makamlara iletin.
Gözlem, geri bildirim ve koçluk birincil güç araçlarınızdır. Bireyi hareket halinde gözlemlemek için fırsatlar yaratın. Zamanında olumlu ve eleştirel geribildirim sağlayın ve önemlisi, belirli, gerçek zamanlı davranış geliştirmelerini tanımlamak için bireyle birlikte çalışın. Kazanıldıklarında iyileştirmeler hakkında olumlu geribildirim sağlayın. Antrenör Goldsmith'in Feed-Forward kavramını kullanarak, bireyin durumların nasıl olumlu bir şekilde ele alınacağına dair bir bakış açısı geliştirmesine yardımcı olun.
Profesyonel koçluk düşünün. Bu konudaki tartışmalarmda tartışmalı bir konu. Pek çoğu, koçluğun iyi vatandaşlar için ayrılması gerektiğini düşünüyor. Birçok durumda, bu mükemmel ama daha az ideal vatandaş, ek yatırım gerektirir. Elbette, koçluk sadece birey bu fırsatı gerçekten kucaklıyorsa ve davranışları tanımayı ve değiştirmeyi taahhüt ediyorsa işe yarar. Burada bahsi geçen diğer ipuçlarındaki koşullara bağlı olduğumu varsayarak bu seçeneği araştıran niteliklerim yok.
Durumun politikasını göz ardı etmeyin. Her zaman, çalışanınızın yeteneklerini tanıyan ve yöneticinin sizin de probleminiz olabileceğine inanan diğer otorite rollerinde bireyler olacaktır. En iyi müttefikiniz patronunuz. Onu bilgilendirin; Durumunu ele aldığınızdan emin olun ve çalışanın toksisitesinin tüm ekibin etkinliği ve moraline etkisini anlama şansını sağlayın.
Yüz gerçeği: ilerleme olmazsa, dişlerini programınıza sokun. Sağlam bir geri bildirim programında zaman, enerji ve sermaye yatırımı yaptıysanız ve hiçbir işe koyulma koçluğu yapmadıysanız, bir tırmanma programı geliştirmek ve uygulamak için yöneticiniz ve İK uzmanınızla birlikte çalışmalısınız. Bu program, uyumsuzluk için sonlandırma içerebilir. Bu, bitmek için talihsiz bir yer ve çok fazla yönetici bu adımın kısa süresinde durur.
Şimdilik Alt-Çizgi
Zeki ve toksik çalışanlarla uğraşmanın kolay bir yolu yok. Ekibinizin performansı gibi bir yönetici olarak güvenilirliğiniz tehlikede. En iyi yaklaşım adil davranmak, işe girmek, kasıtlı bir süreci takip etmek, adımlarınızı firmanızın politikalarına uygun olarak belgelemek ve ikilemi çözmektir. Ve unutmayın, herkes izliyor.