Yöneticiler neden fakir sanatçılarla hareket etmiyor? Her şeyden önce, insanlar genelde çatışmadan kaçınırlar. Çatışma dağınık ve serttir ve kafanı kuma tutturmak daha kolaydır ve uzağa gideceğini umarız.
Yöneticiler harekete geçtikleri zaman bile, genellikle yalnızca bir noktaya kadar harekete geçerler, ancak bir çalışanı fiilen iyileştirme için ateşlemeye istekli değildirler. Bazen İK sürecinin dağları, formları ve tartışmaları gereken bürokrasi tarafından korkutulurlar. Suçlanmaktan korkabilirler, tacizle suçlanabilirler ya da şefkatli olduklarını düşünebilirler.
Gerçek şu ki, bir işte yetersiz performans gösteren bir kişinin bir yöneticinin bir çalışan için yapabileceği en karmaşık şeylerden biri olmasına izin vermektir. Muhtemelen çalışanın mücadele ettiğini biliyor ve herkes bunu biliyor. Utanç verici ve aşağılayıcı.
Bir çalışanın performans sorununu ele almak için uzun, resmî ve disiplinli bir süreçten geçmek zorunda kalmadan bir işten kovulma stigmasını ortadan kaldırmanın başka bir yolu vardır.
"Birinin İşinin Dışında Koçluğu"
Bir işten biriyle koçluk yapmak, çalışanın gönüllü olarak ayrılmasının en iyi yolunun olduğunu anlamasına yardımcı olmaktır. Onlara, içeriden veya dışarıdan başka bir rol bulma seçeneği veriyor, bu onların becerilerine daha iyi uyum sağlayarak onlara daha başarılı olma fırsatı veriyor.
Sadece açıklığa kavuşturmak için, çalışanın kendi başına gitmeyi seçtiği rahatsızlıklardan bahsetmiyorum. Zavallı Milton masasının taşınması ve en sevdiği zımbanın çekilmesiyle klasik Office Space sahnesini hatırlıyor musun? O patron olmak istemiyorsun. Bu korkakça yöneticinin seçeneği ve bu konuda iğrenç bir şey.
Bir işten koçluk yapmak her durum için en iyi seçenek değildir. Şirket politikasının ihlali ihlalleri (hırsızlık, şiddet, hile vb.) Için kullanılmamalıdır. Ya kötü performans gösteren ya da sadece işine bağlı görünmeyen bir çalışan için ateş etmeye alternatif olarak kullanılmalıdır. İşe alma hatası olabilir ya da iş gereksinimleri çalışanın yeteneklerini değiştirmiş olabilir ya da çalışanını kuma gömmek isteyen bir yöneticiden miras almış olabilirsiniz.
Konuşmaya Nasıl Yaklaşılır
- Hazırlık: Bir çalışanı bir işten atmak için gerekli adımlar disipliner bir tartışmanın yapılması için gerekli olan adımlara çok benzer. Hala kanıt toplamanız , kötü performansı belgelemeniz ve çalışanın neden sadece kesmediği konusunda güçlü bir örnek için bol miktarda örnek vermeye hazır olmalısınız.
- HR ile konuşun: Hiçbir şekilde bir iş sürecinin koçluğunu yerel İK yöneticinizle çalışmaktan kaçınmanın bir yolu olarak önermiyorum (birçok yöneticinin yaptığı gibi). İyi bir İK yöneticisi ne yapmak istediğinizi anlayacak ve destekleyecektir. İzin istemiyorsun - rehberlik istiyorsun. Ayrıca, çalışanı kendi başına bırakmaya ikna edemezseniz, o zaman resmi disiplin sürecini başlatmanız gerekecek ve o zaman İK'yi dahil etmeniz gerekecektir.
- Beklentileri ve performansı açıklayın: Performans beklentilerini ve standartlarını belirleyerek ve çalışanın bu beklentileri karşılamadığını açıklayarak tartışmaya başlayın. Birçok durumda, çalışan zaten biliyor. Aslında, yöneticiler beklentileri açıkladıktan sonra, çalışandan kendi performansını değerlendirmesini isteyebilir.
- Seçenek sağlayın: Bunun kötü performans konusunu tartıştığınız ilk defa olmadığını varsayarak (eğer bu, bu tartışmayı yapmak için çok erken olsa da) kötü performansın nedenlerini tanımlamak ve sorunları çözmek için çalışanla birlikte çalışmalısınız. ). Çalışanlara üç seçenek verin:
- Şimdi ya da yakın gelecekte istifa edebilirler (bunu düşünmeleri için birkaç gün bekledikten sonra).
- Şirket içinde veya dışında başka bir pozisyon arayabilirler. Bunu yapmak için bir çalışan verdiğiniz süre, hizmet süresi, çalışanın tutumu ve ilişkinin gücü de dahil olmak üzere birçok faktöre bağlıdır. Ne karar verirseniz verin, bir son tarih belirlemek önemlidir. Şöyle bir şey var : “ Dahili veya harici başka bir pozisyon bulmak için dört haftanız var, bu sizin becerilerinize daha uygun. Ancak, o zamanın sonunda başka bir pozisyon bulamazsanız, resmi disiplin sürecine başlayacağım ve bu da fesihle sonuçlanabilir. Bu arada, performansınızı geliştirmek için her türlü çabayı sarfetmeye devam etmenizi bekliyorum. ”
- Eğer istifa etmemeyi ya da başka bir pozisyon aramamayı tercih ederse, o zaman disiplin işlemine hemen başlamak için başka seçeneğinizin olmadığını bildirirsiniz.
Dezavantajları
Bu yaklaşımı kullanmanın dezavantajı, kötü performans gösteren bir çalışanın kaldırılması için gereken süreyi uzatabilir. Avantajı, çalışanın kendi koşullarına göre incelikli bir şekilde ayrılma fırsatı vermesi ve resmi bir fesih sürecinden geçmesi gereken karmaşık ve çirkin süreçlerden kaçınmasıdır.
Kim bilir ki, çalışanınız bir gün onları mücadele ettikleri bir pozisyondan (ve muhtemelen perişan olabilir) uzaklaştırmaya yetecek kadar teşekkür etmekten ve yetenekleri için daha uygun bir role geçiş yapma fırsatı vermesinden dolayı size teşekkür edebilir. çıkarlar.