Akıllı yöneticiler, ekip üyeleri ve grup performansları oluşturmak ve bireysel gelişimleri desteklemek için ekip üyelerinin uzmanlıklarını hızlı bir şekilde öğrenirler.
Başka bir deyişle, akıllı yöneticiler her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi öğreniyor.
Burada ne var, ileriye doğru hareket etmeyecek
Bireysel katkıda bulunanlar olarak rollerinde uzman olarak hizmet etmeye alışkın birçok ilk zaman yöneticisi için, işyerinde çalışan kişilerin bu kısmına izin vermek zordur. İşlerinde son derece yetkin kişiler, teknik ya da uzman zekâlarını doğal olarak başarılarıyla birleştirirler - bu onların profesyonel ve kişisel kimliğinin bir parçası olur.
Anlamada başarısız oldukları şey, hayatta kalma ve başarı kurallarının değişmiş olmasıdır - uzmanlık bilgisine daha az önem verilerek ve diğerleri aracılığıyla iş sonuçlarına ulaşma yeteneklerine daha fazla önem verilmektedir. Bu yeni gerçekliği anlama ve uyarlamadaki başarısızlık, yönetici ve ekip üyeleri için çok çeşitli problemler yaratıyor.
Yönetici Uzman Olarak Çalışırsa, Stres Kırıkları Görünür
Uzman rolünü sürdürmek konusunda ısrar eden yönetici, ekibine çeşitli şekillerde stres katıyor.
En yaygın olanlardan bazıları şunlardır:
- Ekip üyeleri, teknik uzmanlıklarının, yöneticinin tüm cevapları sağlamaya ya da her zaman nihai cevaba sahip olma konusundaki ısrarıyla devalüe olduğunu algılar.
- Ekip benzeri bir atmosfer oluşturmak yerine, yönetici uzman olarak hiyerarşik bir ortamı güçlendirir.
- Bireyler fikirlerini ve fikirlerini kabul etmedikleri için zamanla küskünler. Bu kızgınlık ya agresif davranış ya da yöneticinin kötü tutum olarak yorumladığı gibi tezahür eder.
- Kişisel inisiyatifler, takım üyelerinin tüm cevapları veren yöneticiye alışmasıyla kaybolur.
- Genel performans , grubun çalışma ortamının ekşi olduğu ve müdürün gittikçe artan bir darboğaz haline gelmesiyle uğraşırken, ekip üyeleri de her konuyla ilgilenmesini bekliyor.
Yeni Yöneticiler Lavabo veya Yüzmek zorunda olduğunda
Bireysel katılımcıdan yöneticiye geçiş zorludur. İlk zamanlardaki yöneticilerin tükenmişlik ya da kayıp oranı büyük ölçüde birçok firma için kabul edilemez derecede yüksektir, çünkü az sayıda ileri eğitim ve hatta daha az promosyon sonrası koçluk vardır. Birçok yönetici yeni görevleriyle batmaya ya da yüzmeye bırakılır. Yeni rolleriyle ilgili yüksek düzeyde bir belirsizlikle karşı karşıya kaldıklarında, doğal olarak onlar için tarihsel olarak çalışmış olana geri döndüler: uzmanlık bilgilerinin üzerine çekerek zor problemlere yönelme yetenekleri.
Kendinizi benzer bir senaryoda yaşıyorsanız, yukarıda açıklanan stres kırılmaları olmadan uzmandan yöneticiye geçişi kolaylaştırmak için altı fikir verilmiştir.
Solo Uzmandan Etkili Yöneticiye Geçmenize Yardımcı Olacak Altı Fikir
- Görevini yeniden düşün. Bir yönetici olarak, yeni göreviniz ekibinizle en iyi işlerini yapmaya teşvik eden bir çalışma ortamı yaratmaktır. Teknik uzmanlığınız asla odak noktası değildir. Takım üyelerinizin geliştirmelerini ve uzmanlıklarını sergilemelerini sağlama misyonunuzun kalbine gider.
- Güven yetiştirmeye odaklanın. Teknik uzmanlığınızı sürekli olarak güvence altına almak, güven oluşturma süreciyle savaşır. Bunun yerine, sorular sorun ve bireyleri fikirlerini sunmaya ve sürdürmeye teşvik edin. Onların deney yapmalarına izin verme isteğiniz bile, güven ve desteğinizi sergiliyor.
- Öğretin. Ekip üyelerinizin cevaplarını veya tezahürat fikirlerini sağlayan ve onların bildiğiniz şeyleri öğretme çalışmalarını birlikte seçmek arasında bir fark var. Özellikle ön seviyelere öğreten yöneticiler, ekip üyelerinin gelişimlerini zorlayıcı bir şekilde destekliyorlar.
- Yanıtlamak için içgüdülerinize direnin ve bunun yerine basit bir soru sorun . Ekip üyelerinin rehberlik için ulaştıkları zaman bir yöneticinin günlük olarak konuşabileceği en önemli soru şudur: “Emin değilim. Ne yapman gerektiğini düşünüyorsun? ” Sizin içgüdünüz elbette teknik uzmanlığınıza dayalı ilk soruyu cevaplamaktır. Birçok durumda, cevap size acılı bir şekilde açık olabilir. Yine de, en iyi hareket tarzınız, bir cevap sunma ve fikirlerini sorma dürtüsünü bastırmaktır. Bunu yaparak, eleştirel düşünceyi harekete geçirirsiniz, ve insanlara düşünmeye ve kendileri için hareket etmeye güvenirsiniz.
- Takımı ve bireysel öğrenmeyi tanıtın . Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir çalışma ortamı yaratma görevinizde başarılı olmanın önemli bir parçası, öğrenme için gerekli olan davranışları modellemektir. Mümkün olduğunda ekip üyelerine yatırım yapın. Onları teknik veya konu ile ilgili eğitime gönderin. Eğitim seminerlerine veya web seminerlerine katılmaları için onlara zaman verin. Bir ekip kaynak kütüphanesi oluşturun. Onlara çabalarından öğrendiklerini gruba öğretme konusunda teşvik edin.
- Bireysel ve takım girişimini güçlendirmek için olumlu geribildirim kullanın . Yukarıdaki eylemlere ek olarak, inisiyatif sergileyen ve işyerindeki zor problemlerle başa çıkabilen bireylere veya gruplara olumlu geribildirim vermeniz sizin için önemlidir. Olumlu davranışları ve sonuçlarda sahip oldukları etkiyi belirterek geri bildirimlerinizi değerli hale getirin. Durulayın ve günlük olarak tekrarlayın.
Alt çizgi
Bir yönetici olarak başarı, teknik uzmanlığınızdan daha az ve diğerlerinde en iyi olanı çizme yeteneğiniz hakkında daha azdır. Geçmişte size çok iyi hizmet eden uzmanlık, şimdi başkalarını desteklemeye ve geliştirmeye odaklı yeni becerilere bir arka koltuk getirmelidir. Profesyonel görevinizi yeniden düzenleyerek işe başlayın ve daha sonra bir yönetici ve lider olarak büyümenizi destekleyecek yeni bir beceri katmanı oluşturmaya odaklanın.