Ekibinizdeki koşullar daha da kötüye giderse, olağanüstü bir hareket zamanı. İşte, toksik ekibinizin hatalarını ayıklamak ve grubu yüksek performans için tekrar yola sokmanız için size yardımcı olacak beş fikir.
Korkunç Sınıf Grubu Projesi ile Başlıyor:
Birçoğumuz için, bir takım üzerinde çalışma fikrine karşı yaşadığımız olumsuz tepki, okul günlerimize geri dönüyor. İnsanlara en iyi ve en kötü takım deneyimlerini ve ikinci kategorideki kişilere, beş kişinin sınıf etkileme faaliyeti üzerinde bir araya geldiği ve yalnızca iki ya da üçünün herhangi bir işini yaptıkları bu kabus kolej grubu proje girişimlerini tarif etme eğilimi vardır. Hikayeleri tipik olarak şöyle:
İki kişiyi, projeyi bitirmek ve sunum için hazırlanmak için gece boyunca çalıştık. Her grup toplantısını kaçıran kişi, notunu almak için sunum günü geldi. Bize her adımda tartışan kişi, projemize ilgisiz bir şey sundu. Ve arkadaşımız, sosyal mafya, tamamlamayı taahhüt ettiği her göreve teslim edemedi. O bir kabustu.
İşyerindeki ekip çalışması, bu kötü proje deneyimlerinden biri gibi hissetmeye başladığında, hem moral hem de performans düşüyor.
Takımlar İşyeri Yaratılışının Motorlarıdır:
Yöneticiler olarak, ekiplerimize yenilik, strateji yürütme, etkinlik planlaması ve organizasyonlarımızda yeni ve benzersiz olan her şeyi yapmak için ekiplere güveniyoruz.
Biz bir proje dünyasında yaşıyor ve çalışıyoruz ve her yöneticinin bir unvanı ne olursa olsun bir noktada bir proje yöneticisidir . En az drama ve tartışmayla performans gösteren takımları yetiştirmeyi öğrenmemiz şart. Yine de, insanlar gruplar halinde toplansalar da, drama, anlaşmazlık ve tartışmalar ortaya çıkar. Ekibiniz performansa yol açan kimyayı geliştiremediğinde veya çevre toksik hale geldiğinde, yöneticinin veya takım liderinin gruba olumlu bir başlangıç yapmak için atabileceği çok sayıda eylem vardır.
Zehirli Ekibinizi Kurtarmaya Yardımcı 5 Fikir
1. Rakamlar için dürtüye karşı koy. Bunun yerine, öncelikle gruba odaklanın. Belirli bir kişiliğin, ekibinizin sorunlarının temel sebebi olduğuna dair bir fikriniz olabilir, ancak kurtarma sürecindeki bir kişiye odaklanmak yalnızca toksik çevreye katkıda bulunacaktır. Bazı takım üyeleri bu kişiliğin kurtulmasından memnun olsa da, diğerleri bir sonraki olup olmadığını merak edeceklerdir. Güven yetiştirmek yerine, onu tehlikeye atacaksın.
2. Takım değerlerini tanımlayın veya tekrar ziyaret edin. Savvy takım liderleri, takımın kilit değerleri hakkındaki fikirleri tartışmak ve istemek için yeni bir takım inisiyatifinin ön ucunda çok çalışıyorlar. Bu değerler aşağıdaki gibi önemli konulara odaklanır:
- Faaliyetler için sorumluluk ve taahhütlere kadar yaşamak.
- Grubun başarısı için paylaşılan sorumluluk.
- Performans ve iletişim beklentileri.
- Ekip zor kararları nasıl yönetecek?
- Ekip fikir farklılıkları ile nasıl başa çıkacaktır.
- Takım üyeleri birbirlerini nasıl destekleyecekler.
Eğer değerler konusu takım oluşumunda ele alınmamışsa, tartışmanın yapılması zamanıdır. Bunu, ekibin önceki sorunların havasını temizlemesi için bir fırsat olarak kullanın. Sorunlar ve görevler hakkındaki sorunları örnek olarak kullanın ve değerlerin açıkça belirtildiği şekilde nasıl ele alınacağını belirlemek için ekip üyelerine meydan okuyun. Kişiliğe veya kişilerarası dinamiklere odaklanma isteğine diren ve yerine görevler ve süreçlere odaklan.
3. Rolleri ve sorumlulukları açıklayın. Roller ve sorumluluklar belirsiz olduğunda pek çok takım problemi ortaya çıkar.
Herkese kendi benzersiz “rol tanımını” sunmalarını isteyin ve ardından ekip üyelerinin gözden geçirip eleştirmelerini sağlayın. Ekip, kolay okunan ve referans almak için, ortak bir alandaki tüm açıklamaları kabul edip yayınlayana kadar açıklamayı gözden geçirin.
4. Ekibinizden sizi eleştirmesini isteyin . Birçoğumuz kendi dışımızda görünmek ve problemlerimiz için dışsal koşulları suçlamak çabuk. Araştırmacılar buna temel atıf hatası diyorlar. Bilinçli ekip liderleri ve yöneticileri, davranışlarının takım performansını ve kimyayı olumsuz etkileyebileceğini kabul eder. Çoğu zaman, ekip üyeleri sorumlu kişilere geri bildirim ve yapıcı eleştiri sunmaktan çekinmektedir. Ekip üyelerinin performans ve davranışlarınızla ilgili görüşlerini paylaşmalarını sağlayan bir anket hazırlayarak bunu iyileştirin. Sörveyleri anonim olarak sunmalarını ve geri bildirimleri iyi ve kötü bir şekilde özetlemenin ve paylaşmayı kesinleştirin. Ardından belirli iyileştirmeler gerçekleştirin.
5. Sosyal loafer'lar veya toksik ekip üyeleri hakkında harekete geçin. Yukarıdaki adımları attıktan ve sorunlar devam ederse, potansiyel sorun takım üyelerine bakmaya başlamalısınız. Eğer işinizi yapıyor ve takım üyesi etkileşim ve performansınızı gözlemliyorsanız, iyi geribildirim temelleri ile harekete geçin: davranışsal gözlemler. Geri bildirim sunun ve davranış geliştirmeleri konusunda bir taahhüt isteyin. Mümkün olduğunca spesifik olun. Olumsuz davranışların iş üzerindeki etkilerini vurgulayın ve bireyin iyileştirmelerden sorumlu olduğunu belirtin. Bu gelişmeler olursa, harika. Değilse, bireyi takımdan çıkarmak için gerekli adımları atın.
Alt çizgi:
İdeal olarak, takım oluşturma sürecinin başlangıcında değerler oluşturmak, rolleri netleştirmek ve beklenen davranışları tanımlamak için zaman ayırmalısınız. Ancak, bu adımlar atlanırsa ve ekibiniz kabul edilebilir bir performans göstermezse, bir zaman aşımı yapmak ve bu yapı taşlarını yüksek performansla ele almak için lider veya yönetici olarak görevlendirilir.