Öğrenme ve Gelişim Yuvarlak Masa toplantısında, performans beklentilerinin açık bir şekilde yönetici tarafından yönetilen bir personel geliştirme faaliyetine yatırım getirisinin en yüksek olduğunu açıklayan bir 2003 çalışması vardı.
Geri bildirim, koçluk, tavsiye veya bireysel gelişim planları sunmaktan daha yüksek.
Çalışma ayrıca, çalışanların gelişiminde çok etkili olan yöneticilerin meslektaşlarından yüzde 25'e kadar daha iyi performans gösterebildiğini ortaya koymuştur.
Bu nedenle, performans beklentilerini açıklamak çalışanlar için önemlidir, verimliliği artırır ve bir kuruma mal olmaz.
Öyleyse yöneticileri için neyin önemli olduğunu anlamaya çalışırken neden bu kadar çok çalışan karanlıkta tutuluyor? Neden yöneticiler bunu yapmıyor?
Yönetim Paradoksu
Bir CEO üst düzey yöneticilerinden biri ile çok sinirli oluyordu. O kadar bıkmıştı; Onu kovmak üzereydi. Ama yapmadan önce, ona son bir şans vermesi gerektiğini hissetti ve 10,000 dolarlık maliyetle müdürle çalışmak için bir yönetici koçu tuttu .
Antrenöre durumu açıkladıktan sonra koç, bu yönetici için sahip olduğu beklentilerin bir listesini yazmasını istedi. Kendisine teşekkür etti ve elinden geleni yapacağını söyledi ve toplam faturanın yüzde 50'sine fatura bıraktı.
Teknik direktörle tanıştığı ilk şey onun listesini vermek oldu. Yönetici şaşırdı - daha önce hiç böyle bir şey görmemişti. Ne yaptıklarını ve patronunu memnun edip başarılı olmak için ne yapması gerektiğini anlayabildi. Koç'a teşekkür etti ve yoluna devam etti.
Üç ay sonra koç, ilerlemeyi gözden geçirmek için CEO'yla bir araya geldi. CEO, yöneticinin performansıyla coşkuluydu - tam bir geri dönüş. Koç'a “Bunu nasıl yaptın?” Diye sordu. Koç, CEO'ya sadece yöneticiye beklentilerin listesini verdi ve faturanın geri kalanı için bir fatura verdi.
CEO, şok ve öfke dolu bir bakışla “Sen SOB. Sana para ödemiyorum - sen aldattın! ”
Tamam, belki hikaye biraz abartılı. Ama belki de değil.
Beklentileri Ayarlama
Peki neden daha fazla yönetici bunu yapmıyor? Bir sürü yönetim ve İK uygulaması gibi, olması gerekenden daha karmaşık hale geliyor mu? SMART hedeflerine nasıl yazılacağına dair bir derste oturduysanız, bu sonuca da gelebilirsiniz.
Gerçekten olmak zorunda değil. İşte basit ama etkili bir yöntem:
- Kesintisiz süre 30 dakika kenara koyun. Telefonunuzu kapatın, e-postanızı ve kapınızı kapatın.
- Boş bir kağıt kalem ve bir kalem çıkar ya da bir Word belgesi açın.
- Yarın birini işe alırken ideal bir çalışanda neleri arayacağınızı düşünün. Bu şeyleri indir.
- Son birkaç yıldır çalışanlarla yaptığınız tüm performans iyileştirme tartışmalarına geri dönün. Bu şeylerin tam tersi. Örneğin, görüşme kötü müşteri hizmetleriyle ilgiliyse, “Olağanüstü müşteri hizmetleri sağlayın” yazınız.
- Sizinle önemli olan, çalışanlarla görüşmediğiniz tüm şeyleri düşünün, ama ima ettiniz. Listene ekle.
- En iyi çalışanlarınızı düşünün - onları ne kadar iyi yaptı? En iyi çalışmaları neye benziyor ve nasıl yapıyorlar? Anladın, listeniz için daha fazla.
- Firma performans değerlendirme formu üzerinde İK tarafından sağlanan genel performans kriterlerine bir göz atın. Her bir öğe için, çalışanlarınız için “iyi” nin neye benzediğini kendi sözcüklerinizle açıklayın.
30 dakika ya da daha kısa bir süre sonra, en az bir sayfa doldurarak sorun yaşamazsınız.
Ne yaparsanız yapın, geri dönmeyin ve dezenfekte etmeyin. EEO ve çalışma standartları departmanını geçmek zorunda olan resmi bir İK iş tanımı değildir. Sadece beş yıl boyunca sizin için çalışan herkesin bir şeyler listesi olduğunu anladı.
Ya da belki de yapmadılar. Yeni çalışanlar ne olacak? Neden beş yıl sürmesi gerekiyor?
Bir takım toplantısında veya çalışanlarla bireysel olarak bu beklentileri paylaşırsanız ne olacağını merak ediyorum. Ne zarar verebilir? Listeyi yeni çalışanlar için kendi yeni yöneticisi gizli kod çözücü yüzüğüne sahip olacak şekilde de kullanabilirsiniz.
Daha da iyisi - eğer çalışanlarınızdan beklentilerinizi karşılamaları ve başarılı olmaları için sizden bekledikleri şeylerin bir listesini istediniz?
Şimdi bu göze çarpan bir tartışma olabilir!