Ancak, durum ve bu ekstra ödüller ve avantajlar için ödeme yapmak için bir fiyat var.
Yönetici olmak, aynı zamanda, uykunuzu kaybetmenize neden olabilecek zorlu sorunlarla uğraşmak zorunda olduğunuz anlamına da gelir. İşte her biri için bir “uyku yardımı” ile birlikte geceleri bir yöneticiyi tutan ilk on sorun.
Çalışan Performansı Sorunu ile Yüzleşmek
Performans sorunları ile başa çıkmak her zaman yöneticinin uykusuz gecelerinin ana kaynağı olmuştur. Bu sorunlar asla kolay olmasa da, çok zor olmak zorunda değiller. Daha iyi seçim uygulamalarıyla birçok performans problemi önlenebilir ve daha sonra net performans beklentileri belirlenebilir.
Bir problemi tespit ederseniz, yapıcı geri bildirimleriniz ne kadar çabuk başlarsa, davranışta bir değişikliği kolaylaştırabilirsiniz. Davranış gelişmezse, açık, adil ve zaman kutulu bir ilerici disiplin süreci denir. Tartışmaların ertelenmesi ya da disiplin sürecinden kaçınılması problemi uzatır ve uykusuz gecelerinize katılır. Performans sorunlarını işyerinde göründükleri anda karşılayın ve daha kolay dinleneceksiniz.
Bir çalışanın sonlandırılması
Bunun için gerçekten bir uyku yardımı yok. Ne yaptığınız önemli değil (bir numaraya bakınız), her zaman bağırsak yıkıcı olacak. Hiçbir yönetici bu sorumlulukla hiç rahat olmamalı. Bir numaradaki ipuçlarına ek olarak, ciddi davranış ihlalleri için açık politikalar ve eğitim aldığınızdan emin olun.
İşten çıkarmalar için , adil ve tutarlı bir süreç kullandığınızdan emin olun, tartışmayı saygılı bir şekilde nasıl yürüteceğinize dair eğitim alın ve adil bir kıdem ve haciz paketi sağlayın.
Doğru İşe Alma Kararının Verilmesi
Son adaylarınız arasında seçim yapmak acı verici olabilir. Yanlış seçerseniz, bu listedeki diğer sorunlardan birkaçıyla başa çıkacaksınız. Kür? İyi bir seçim süreci kullanın - “kanat” yapmayın (çoğu yönetici aslında). Seçme görüşmesinde eğitimli olun; Doğrulanmış seçim değerlendirmelerini kullanmayı düşünün; çoklu girişler alın, gerçekçi iş önizlemeleri veya gölgeleme yapın ve iyi bir İK yanlısı veya işverenle çalışın.
Etik olmayan veya yanlış bir şey yapmak
İşte size yıllardır iyi hizmet eden önleyici bir tedavi: bir karar verirken kendinize şu soruyu sorun: “Ertesi gün gazetede kararımı ne kadar rahat okuyacağım?” Bu, “yakalanma şansı nedir?” Sorusundan çok daha iyi bir soru.
Bununla birlikte, eğer bir şey yapmazsanız (ve hepimiz yaparız), o zaman en iyi şey, temiz gelip ona sahip olmaktır. Kapaklar genellikle hatadan daha kötüdür. Sonuçlarla yaşa, hatalarından ders al ve onunla devam et. Çalışanlarınızdan birinin etik davranış çizgisini geçmesi ve etik olmayan bir şey yapması durumunda sorunu derhal karşılayın ve İK veya uyumluluk ekibinizden yardım alın.
Patronunuzla yüzleşmek
Kötü bir patronla nasıl başa çıkılacağı konusu bu yazının izin verdiğinden daha fazla yer kaplar. Çoğu patronun iyi niyetlerle makul ölçüde yetkin olduğunu varsayalım (ve onlar). Patronlar ve insanlar genelde yanlış olduklarını söylemekten hoşlanmıyorlar. Eğer bu bir çatışmada hedefinizse (patronunuzu haklı olduğunuzu ve yanlış olduklarını), o zaman verimli bir tartışma olmayacaktır.
Kendinizi patronunuzun ayakkabılarına koymaya çalışın ve fikrinizi hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak bir alternatif olarak sunun. Ayrıca, açık fikirli olun ve dinleyin. Kim bilir, patronunuz fikrinizi tekrar gözden geçirmenizi sağlayacak bilgilere sahip olabilir. En önemlisi, patronunuzla güven ve karşılıklı saygı temelini oluşturmaya çalışın . Böylece güvenli ve üretken bir ortamda anlaşmazlık yaşayabileceksiniz.
Takım Çatışmaları
Yöneticiler olarak hepimiz çalışanlarımızın işbirliği yapmasını, takım olarak çalışmasını ve kum havuzunda iyi oynamamızı istiyoruz. Bir çalışan başka bir çalışan hakkında şikayette bulunduğunda, yöneticiyi anlaşmazlığı haklı çıkarmak için zor bir duruma sokar.
Ekip üyeleri arasındaki bir duruma uyarıldığında görev veya kişisel çatışma arasında ayrım yapmak önemlidir. Görev çatışmasının sağlıklı olduğu kanıtlanmış ve alternatif fikirlerin dikkate alınması ve geliştirilmesine yol açmıştır. Ancak kişisel çatışma takımlar için zehirlidir ve hemen ortadan kaldırılmalıdır.
Birçok proje yöneticisi ve takım lideri, oluşum sürecinin erken aşamalarında takım değerlerini netleştirmek için çok çalışmaktadır. Değerlerin kabul edilebilir ve aspirasyon davranışlarını ve takım üyesi desteğini vurgulayan değerler bir gerekliliktir. Çatışmalar kişisel ise, ilgili taraflarla adil ve açık bir tartışma yapın ve davranış düzeltmesinin hemen beklendiğini belirtin. Çatışma devam ederse, ekipten bireyleri eleyin.
Takım çalışması ve işbirliğine olan ihtiyacı açıkça belirten bir takım üyesi işe alım profili ile çok sayıda takım üyesi çatışmasından kaçınılabilir. Beklenen davranışlar ayrıntılı olarak tanımlanmalı ve bu beklentileri açıkça iletilmiş olan ödüller ve sonuçlar açık bir şekilde belirtilmelidir.
Son olarak, iş arkadaşlarını sürekli olarak işaretleyen “yıldız” göstericiye dikkat edin. Eğer yaparsan, o zaman takım partisine çatışmayı davet ediyorsun. Takım değerlerinin belirlenmesi ve pekiştirilmesi, takım çatışması için en iyi koruyucu ilaçtır. Eğer ortaya çıkarsa, çabuk, sağlam ve adil bir şekilde ele alın.
Akran Çatışmaları
Burada bir trend görmeye başlıyor musun? Evet, çatışmalar - bu dağınık insanların sorunları - muhtemelen yöneticileri geceleri en fazla tutan işin tek yönü. Bu yüzden birçok yönetici onları engelleme eğilimindedir. Bazı durumlarda, bu kötü bir strateji değildir (yani daha fazla hoşgörü, kabul, vb. Geliştirin). Ancak, bahisler yüksek olduğunda, kaçınma korkunç bir stratejidir. Ayrıca, tüm çatışmalar kötü değildir - bir takım için biraz yapıcı çatışma sağlıklıdır.
Yeni bir şey öğrenmek zorunda
Konfor bölgemizden çıkıp “beceriksiz” hissetmemiz gerektiğinde her zaman bir meydan okumadır. Yeni ve farklı bir şey yapmazsan, gelişmiyorsun. Lider olarak gelişmenin en etkili yolu, yeni işler ve zorlu görevlerdir. “Çeviklik öğrenmek”, doğmuş bir insan değildir - zamanla geliştirilebilir.
Yeni bir roldeyken veya yeni bir şey yaparken, başarınızı sağlamak için bir gelişim planı hazırlayın . Genellikle dersler, kurslar ve çevrimiçi kaynaklardan öğrenebileceğiniz iki ila üç “konu uzmanı” vardır. Günümüzde, sosyal ağlarla , öğrenmeniz gereken her şeyde uzmanlıklarını paylaşarak yardım etmek isteyen birileri kolayca bulabilirsiniz. Büyük liderler her zaman öğreniyor ve itiraf etmekten korkmuyorlar.
Yüksek Potansiyel Çalışan Kaybetmek
Yıldız çalışanın bir teklif mektubu gösterene kadar beklemeyin. O zamana kadar, çok geç. Potansiyel çalışanlarınızın değerli oldukları, ödeme yaptıkları, desteklendiği ve öğreniyor olduklarından emin olun. Onlara önem verdiklerini ve ne kadar takdir ettiğinizi bildirin.
Unutmayın, yıldız sanatçılar nihayetinde terfi alacak veya daha iyi fırsatlar için ayrılacaklardır. Tamam, bu büyük bir lider olmanın ödüllendirici bir parçasıdır (doğru nedenlerle ayrıldıkları sürece memnun değiller).
yanma
Sağlığınıza iyi bakın ve hayatınızda gerçekten önemli olan şeylere daima bir bakış açısı sağlayın. Tatil yapmayan yöneticiler, bataryalarını şarj etme fırsatından yararlanamamaktadır. Ayrıca çalışanlarına da korkunç örnekler koyarlar, bu da onları yakmasına neden olabilir.
Temel tükenmişlik nedeni iş tatmini değil, sıkı çalışmadır. Bir şey yapıyorsan gerçekten nefret ediyorsun, sonra başka bir şeye geçmek için bir plan yap. Hayat çok kısa. Nefret ettiğimiz bir işe razı olmamıza gerek yok.
-
Art Petty tarafından güncellendi