Liderlik konusundaki literatürü araştırırsanız, uzmanların benimsediğimiz önerilere odaklanan tutarlı bir drumbeat var. Bununla birlikte, bir yönetici koçu ile konuşun ve hızlı bir şekilde, çalışmalarının büyük kısmının, müşterileri, takım veya firma performansını engelleyen, kendi kendini sınırlayan ve engelleyici davranışlardan uzaklaşmaya odaklandığını hızlı bir şekilde öğreneceksiniz.
Basitçe ifade edilen Drucker haklıydı.
6 zararlı yönetimsel davranışa bir göz atın ve potansiyel olarak zararlı eylemlerden kaçınmak için bu yönetim ipuçlarını izleyin.
6 Şu An Durması Gereken Davranışlar:
1. Mikromanlama. Kendinizi sürekli olarak çalışanlarınızın omuzlarına bakarak ve ne yapmaları gerektiğini söyleyerek çok zaman harcarsanız, şansınız vardır, siz bir mikromekancısınız . Savunmanız olsa da, “ Ne yapacağını söylemezsem , hiçbir şey doğru olmazsa, ” sorunun nedeni, o kişinin aynaya baktığınız sırada kalmasıdır. Ekibinize ve firmanıza bu davranıştan kaynaklanan masraflar, moral, ciro ve fakir bir çalışma ortamına olan katkısı konusunda son derece yüksektir. Bu davranışı değiştirmek genellikle koçluk ve geniş geri bildirim gerektirir.
2. Çalışanların kamuoyunda eleştirilmesi . Bu zehirli davranış, halka açık giydirme olaylarınızın sonundaki bireyleri demoralize eder ve sizi ekibinizin geri kalanının gözünde gerçekten mutsuz bir yönetici olarak konumlandırır.
Bundan daha az toksik davranış var. Ne kadar cazip olduğuna ya da hatalarının ne kadar üzüldüğüne bakılmaksızın, birisine başlamak için uygun bir zaman yoktur. 1000'e kadar saymayı ve davranışların iş üzerindeki etkisini sakin bir şekilde tartışabileceğiniz ve ortaklaşa bir iyileştirme planı geliştirebileceğiniz özel bir tartışma kurmayı öğrenin.
3. Şirket veya takım performansıyla ilgili bilgi almak . Çalışanlarınızın daha büyük resmi umursamadığını düşünebilirsiniz, ancak herkes işlerinin ekiple ve firma çıktılarıyla nasıl bağlantılı olduğunu merak ediyor. Bazı yöneticiler, çalışanları “ işlerine odaklanmaları gerekiyor ” veya “ Metrikleri veya puan kartlarını anlamayacaklar ” varsayımıyla, sonuçların karanlıkta kalmasını tercih ediyorlar . “Diğerleri takımı demoralize etmekten kaçınmayı umut ederek olumsuz sonuçları paylaşmaya direniyor.
Gerçekte, insanlar, sonuçlar zayıf olsa bile, firmanın sonuçlarına nasıl bağlandığına dair net bir kontekte sahip olduklarında en iyi işlerini yaparlar. Ve bazı kişilerin muhasebe terimlerini veya puan kartı önlemlerini anlayamayacağı doğru olsa da, bunları uygun şekilde eğitmeniz sizin sorumluluğunuzdadır. İstifleme bilgi belirsizlik ve korku doğurmaktadır.
4. Yıkıcı geri bildirimin sağlanması. Geri bildirim güçlü bir performans aracıdır, ancak yanlış kullanıldığında veya kötüye kullanıldığında, moral ve performans açısından toksiktir. Spesifik olmayan eleştiri anlamsızdır. Aynı şey, gerçek gözlemlenen davranışlara değil, daha ziyade zımni bir zayıf tutuma dayanan eleştiri için de geçerlidir. Çoğu yönetici geribildirim geri bildirimleri hakkında geribildirim almaz ve çoğu bu güçlü performans aracını kullanmak için hiç eğitilmemiştir.
Kötü geribildirim alışkanlıklarını tanımayı ve dikkatle geliştirilmiş yapıcı ve olumlu geri bildirim için onları ortadan kaldırmak için çabalamayı öğrenmek, başarınız için ve bireylerin saygı duyulduğu ve saygı duyulduğu sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak için gereklidir.
5. Ekip üyelerinin çalışması için kredi talep etmek. Bu davranışı düzenli olarak atölyelerde ve programlarda duyuyorum ve her zaman çok sayıda beceriksiz yönetici tarafından fikirlerin ve başarıların çılgın hırsızlığına şoke oldum. Bu davranış, tüm güven ve boğucu yaratıcılığı ve yeniliği yok etmek için garantilidir. Etkili yöneticiler, spot ışığı çalmak yerine, spot ışığı diğerlerine odaklamayı öğrenirler. Bir başarısızlık için kredi almadıkça, kredi vermeyin, asla kabul etmeyin.
6. Bir şeyler yanlış gittiğinde işaret parmakları. Ekibinizdeki bir problemden ötürü başkalarını suçlayarak arkada kalmanız, başkalarının başarısı için kredi talebinin karşısındaki aynasıdır.
Her iki davranış da kabul edilemez. Etkili liderler, ekip üyelerinin sonuçlarından sorumlu olduklarını anlarlar. İşler doğru gittiğinde, çevrelerindeki herkese kredi verirler. İşler ters gittiğinde, başarısızlığa kendi başlarına dönerler. Bu kadar basit.
Yönetimsel Kötü Alışkanlıklarınızı Tanımlamanıza Yardımcı Olacak 4 Fikir:
Gerçekte, zayıf yöneticilerin performansları hakkında geri bildirim almak için yeterince umursamadıkları konusunda bazı gerçekler vardır. Bununla birlikte, birçok yönetici rahatsız edici veya olumsuz olsa bile girdileri iyileştirmeyi ve takdir etmeyi amaçlamaktadır. Yöneticilerin, değiştirmeleri veya durmaları gereken bazı davranışları tanımlamak için kullanabilecekleri bazı fikirler.
1. sor . Takım üyelerine nasıl olduğunu sor. Soruları kullanın, “ Yönetme yaklaşımımla ne işe yarıyor? ”Ve“ Ne çalışmıyor? ”Davranışlarınızı tartışmak veya akılcılaştırmak yerine dikkatli bir şekilde dinlemenin ve not almanın cesaretini göster.
2. Anket. Anonim anket, yalnızca bire bir görüşmeden biraz franker olan geribildirimde bulunabilir. Anketin sonuçlarını paylaşın ve geliştirmek için attığınız eylemleri belirleyin. İnsanlardan, bu eylemler için sizi sorumlu tutmasını isteyin.
3. Bir antrenöre katılın . Bir antrenör, objektif bir göz ve kulak seti sunar. Birçok angajman için, antrenör bir gün veya daha uzun bir süre müşteriyi gölgeler, eylemlerini ve başkalarının tepkilerini gözlemler. Dürüst, künt giriş ve iyileştirme için bir eylem planı oluşturma ve uygulama zorluğunu bekleyin.
4. Bir geribildirim arkadaşı bulun. Bir koçun yokluğunda, sizi çeşitli ortamlarda gözlemlemek için güvendiğiniz birine sorun ve performansınızı ve başkalarının tepkilerini size geri bildirimde bulunun.
Şimdilik Alt-Çizgi:
Kitapların sadece doğru davranışları geliştirmeye odaklandığı gibi odaklanmak yerine, moral bozan ve performansa zarar veren davranışları belirleyerek ve durdurarak kendi kendini geliştirme programınızı başlatmayı düşünün. Bu yolu takip etmek cesaret ister, ancak önemli, pozitif sonuç potansiyeli oldukça yüksektir.