Daha önceki iki gönderide: Zor Konuşmalara Hazırlanmanıza Yardımcı Olacak Altı İpucu ve Zor Konuşmalara Yardımcı Olmanıza Yardımcı Olacak On İpucu , zorlayıcı veya olumsuz davranışlarla ilgili tartışmalar hazırlamak ve yürütmek için bir çerçeve önerdim.
Bu makalede, bu çerçeveyi yapıyorum, ancak işyerinde doğru davranışları güçlendirmek için çok önemli olan etkili, olumlu geri bildirimlerin nasıl sağlanacağına odaklanıyorum.
Eylemde Olumlu Geribildirim:
Organizasyonunuzdaki yöneticilere bir sunum hazırladığınızı ve yöneticinizin size koridorda yaklaştığınızı, elinizi salladığını ve " İyi iş " dediğinizi düşünün. Hepimizin hepimizin şerefine değer vereceğinden şüphelenirken, bu nasıl oluyor? Belli bir geri bildirim parçası, büyük sunumunuzu gelecekte tekrar etmenizi sağlar. O değil.
Olumlu geribildirim, yapıcı tipte olduğu gibi, etkili olmak için doğada özel ve davranışsal olmalıdır . Olumlu yorum iyi hissettiriyor, ama gelecekte olumlu performansı daha iyi bir şekilde tekrarlayabilmenizi sağlamayacak, tıpkı olumsuz bir yorum gibi: “ Bu sunumu berbat ettiniz” , yanlış yaptığınızı size söylemeyecektiniz. Hem verici hem de alıcı geri bildirimle spesifik olarak fayda sağlar.
Şimdi, aynı sunumu yukarıda açıklanan yöneticilere de göz önünde bulundurun, ancak yöneticinin size geri bildirimini biraz değiştirin. "Bugün bu sunumda harika bir iş var. Rekabet analiziniz son derece bilgilendirici ve tavsiyeleriniz gerçeklerle desteklendi. Yürütme ekibi, malzemeyi bir araya getirmek ve inisiyatifinizle ilgili coşkularınızı sevmek için çok çalışmanızı takdir etti." İki geri bildirim senaryosu arasında ne fark var!
İlk örnekte, yöneticileri etkileyen şeyin ne olduğunu merak ettiniz. İkincisi, rekabetçi analizinizin, eksiksiz, gerçeğe dayalı önerileriniz ve konuya olan tutkunuzun, sunumdaki başarınızda bir rol oynadığını biliyorsunuz. İşe yarayanların ayrıntılarını hala incelemek isteyebilirsiniz, ancak gelecekteki sunumlardaki tüm olumlu davranışları tekrarlamak çok daha iyi durumda.
Etkili Olumlu Geri Bildirim Vermek İçin Basit Kurallar:
- Olumlu davranışın ortaya çıkmasına mümkün olduğu kadar zaman içinde daima geri bildirimde bulunun.
- Yukarıdaki örneklerde belirtildiği gibi spesifik olun. Verici olarak ne kadar spesifik olursanız, alıcının gelecekte hangi davranışların tekrarlanacağını anlama şansı o kadar iyi olur.
- İdeal olarak, olumlu davranışları iş sonuçlarına bağlayın.
- Hemen hemen tüm yapıcı (olumsuz) geribildirimlerden farklı olarak, aşağıda özetlendiği gibi dikkat edilmesi gereken bazı sorunlar olsa da, olumlu geri bildirimler kamuya açıklanabilir.
Olumlu Geribildirim Tuzaklarından Kaçınmak:
Bir keresinde blogumun bir okuyucusundan şu soruyu soran bir e-posta aldım: " Ben bir işletmenin sahibiyim ve neredeyse on yıl boyunca hemen hemen aynı yöneticiler takımım vardı. Onlara hiç olumlu bir geri bildirim ve düşünce vermedim. başlamalıyım. Benim için herhangi bir tavsiyen var mı?
Birkaç dakika boyunca sersemlemiş sessizlikte oturduğumu hatırlıyorum. Olumsuz geri bildirimleri kötüye kullanmaktan vazgeçmek kolay olsa da, çalışanlara asla olumlu bir yorum ya da not sunmayan bir insanla nadiren karşılaşmıştım. Tavsiyem yavaş başlıyor, yukarıda belirtilen kurallara uymak ve önümüzdeki haftalarda vermeye devam etmekti ve sonunda çalışanlar sizin neyin yanlış olduğunu merak ettiler ve olumlu geri bildirimlerinizi takdir etmeye başladılar!
Hepimiz için, kaçınılması gereken bazı yaygın hatalar vardır. Bunlar şunları içerir:
- Verilmiyor. Bir kural kuralına ihtiyacınız varsa, olumlu geri bildirimleriniz yapıcı geri bildiriminizden en az 3 ila 1 oranında daha ağır basmalıdır.
- Önemsiz konular için olumlu geribildirim vermek. "Bugün kahve yapmak harika iş!" ve diğer önemsiz yorumların göz merdaneleri oluşturması ve takım üyeleriniz tarafından alçakgönüllülük olarak algılanması muhtemeldir. Dikkat çeken olumlu davranışlar gördüğünüzde olumlu geribildirim ve işyerinizde bulunanları güçlendirmek istiyorsunuz.
- Yıllık performans değerlendirmesi için tüm övgüleri kaydetme. Hem yapıcı hem de olumlu geri bildirimler en iyi şekilde sıcak olarak sunulur. Geri bildirimi mümkün olduğunca davranışa yakın olarak sunun.
Alt çizgi
Performans geri beslemesi bir liderin güç aracıdır. Yapıcı geribildirim, performanstan kaynaklanan davranışları değiştirmeye veya ortadan kaldırmaya yardımcı olur ve olumlu geri bildirim, performansı güçlendirenlerin güçlendirilmesine yardımcı olur. Her ikisi de başarı için gereklidir! Mükemmel performans için bunları dikkatli ve düzenli bir şekilde kullanın.
-
Art Petty tarafından güncellendi