- "Bilmiyorum."
- “Bunu düşüneceğim ve size geri döneceğim.” (Ve sonra yapmayın.)
- “Ne düşünüyorsun?”
- "Sizi ilgilendirmez."
- “Ben bir stratejik müdürüm; Bu detaylar için zamanım yok. ”
- “İK ile kendinizi kontrol edin.”
- “İş arkadaşlarınızla sorun ve bana ne öğrendiğinizi bildirin.”
- "İyi soru!"
- “Bu tür hassas bilgileri burada paylaşmıyoruz.”
- “Neden soruyorsun?” (Akılda kalan bir tonda)
Bu cevaplar, beceriksiz, dokunulmaz, dikkatsiz ve / veya uzak görünmenizi sağlar.
“ Liderlerin Çalışanlarına Sağlam Bir Güven Vakfı Kurmak İçin 12 Yolları ” na bakınız.
Onbir Sorular Her Yöneticinin Cevap Verebilmesi Gerekir:
Aşağıdaki soruların cevaplarını bilmiyorsanız, şimdi biraz araştırma yapmak için iyi bir zaman olacaktır! Hazırlanmak için öder.
1. Benden ne bekleniyor?
Herhangi bir işin beklentilerini bilmek ve anlamak, iş pozisyonu oluşturulduğunda ve ilan edildiğinde başlar, bu da bir pozisyondan veya iş tanımından gelmelidir. Gerekli olan temel görevleri ve becerileri açıklayabilmek, görüşme ve seçim sürecinin bir parçası olmalı ve çalışanların katılımıyla devam etmelidir.
Beklentiler, anahtar sonuç alanlarını, standartları, hedefleri ve gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri (yetkinlikleri) içerir.
İş koşulları ve ihtiyaçlar değiştikçe, roller ve sorumluluklar sürekli olarak gelişmelidir. Bu çalışan beklentileri yöneticinin zihninde değiştiğinde, ancak asla çalışanla paylaşılmadığında sorunlar ortaya çıkacaktır.
Son olarak, çalışanlar önceden bildirilmiş olan beklentiler üzerinde değerlendirilmelidir - yıllık değerlendirmede sürpriz olmamalıdır.
“ Fark Yaratan Gerçek Performans Beklentileri Nasıl Yazılır” konusuna bakın.
2. Ücretim nasıl belirlenir?
Yöneticilerin tazminat uzmanı olmaları beklenmemekle birlikte, şirketin ücret felsefesi, yapısı, ücret notları ve politikaları hakkında temel bir anlayışa sahip olması gerekir. Bir işin dış pazarda ne işe yaradığını ve çalışanın ücret notuna (orta noktanın altında, üstünde veya üstünde) düştüğünü bilmeleri gerekir. Hakkaniyeti arttırmanın zamanı geldiğinde, bir çalışanın artışlarının ardındaki mantığı (veya eksikliğini) açıklayabilmesi gerekir.
Bir çok organizasyonun tazminat söz konusu olduğunda hiç de şeffaf olmadığının farkındayım, ki bu bir hata olduğuna inanıyorum. Çalışanlar kendi cevaplarını bulacak ya da hazırlayacaklar, böylece doğru bilgiye sahip olduklarından emin olabilirsiniz.
3. Burada ne zaman bekleyeceğim?
Çalışanların temel çalışma saatlerini, ödenen izinleri, şirket tatillerini, hasta gün kurallarını, tatil planlama politikasını, fazla mesai kurallarını, uzak çalışma politikasını ve çalışma takvimi ve zamanaşımı ile ilgili yazılı olmayan diğer kuralları bilmesi gerekir.
4. Benim faydalarım nelerdir?
Bir yöneticinin ayrıca bir avantaj uzmanı olması gerekmez, ancak her çalışan için ayrıntılı fayda bilgileri sağlayan bir çalışan el kitabına veya çevrimiçi web sitesine kolayca erişebilmelidir.
5. Nasıl yapıyorum?
Bu soru, geri bildirim ihtiyacını karşılıyor. Bazıları, bin yıllık kuşağın geri bildirimde daha büyük bir değer yarattığını söyleyebilir. Çalışanların beklentileri karşılayan ve güvenmedikleri zaman, düzeltici geri bildirime gereksinim duydukları güvence gerekir. Etkili olabilmesi için geribildirimin, spesifik, zamanında ve samimi olması gerekir.
6. Nasıl yapıyoruz?
Çalışanlar ayrıca ünitenizin genel sağlığı ve şirket performansı konusunda güncel tutulmak ister. Tüm yöneticiler sadece kendi birimlerinin performansı hakkındaki soruları cevaplayabilmeli, genel şirket performansını tartışmak için yeterli iş zekasına sahip olmalıdır. Şirketiniz zaman içinde performansı izlemek için bir puan kartı kullanıyorsa, çalışanların gerektiği gibi bilgilendirilmesini sağlamak için kullanabileceğiniz ideal bir araçtır.
7. Gelişmem için hangi kaynaklar ve fırsatlar mevcut?
Yöneticiler, çalışanlarının gelişiminde kritik bir rol oynamaktadır. Eğitim programları için geri bildirim, rehberlere, koçlara ve diğer konu uzmanlarına, iş atamalarına ve tavsiyelere (ve mali desteğe) erişim sağlayabilirler. “İyi şanslar, kendi başınasın,” bugünün çalışanları ile kesmeyecek.
Görmek:
“ 10 Çalışanlarınızı Geliştirmediğiniz İçin Gerçekten Sebepler ”
“ Çalışanlarınızı Geliştirmenin 10 Güçlü Yolu ”
8. ______ olmak için ne yapmam gerekiyor?
Mevcut işin gelişimini tartışabilmenin yanı sıra, yöneticiler, çalışanların kendilerine yönelik bir sonraki pozisyona geçmelerine yardımcı olacak rehberlik ve destek sunabilmelidir.
9. Temel değerleriniz neler?
Bütün liderler sadece kendi temel değerlerinde (kendileri için önemli olan) açık olmamalılar, aynı zamanda bu değerleri çalışanlarına da iletebilmelidirler.
10. Görüşünüz nedir?
Evet, sorular şimdi cevap vermeyi daha da zorlaştırıyor. Çünkü sadece yönetim sorularını değil, liderlik sorularını ele alıyoruz. Bir liderin, insanların etrafta ralli yapmak ve takip etmek istedikleri gelecek için çekici ve ilham verici bir vizyonu olmalıdır.
“ Ekibinizi Paylaşılan Bir Vizyon Çevresinde Nasıl Hizalayacağınız ” konusuna bakın.
11. Bizim kültürümüz nedir?
Çalışanlar kültür hakkında her zaman sormazlar, ancak yazılı olmayan kurallar veya “burada işlerin nasıl yürüdüğü” hakkında sorular sorabilirler. Güçlü kültürler güçlü bir iş performansı sağlayabilir ve yüksek performanslı organizasyonlar kültürlerini iletmenin ve güçlendirmenin önemini anlarlar.
“ Profesyonel Çalışma Ortamını Yaratmak ve Korumak için Bir Yönetici Kılavuzu ” na bakınız.
-
Art Petty tarafından güncellendi