- Çalışanın ve yöneticinin, çalışanın büyümesi için ne yapacağına ve yöneticinin çalışanı desteklemek için neler yapacağı konusunda bir taahhütleri vardır.
- İletişim ve fikir paylaşımı için bir katalizördür.
- Yazılı bir şey olduğunda, yapılması daha olasıdır.
- Nasıl geliştirileceğine dair bir çerçeve sunarlar.
Hazırlık
Bir başkasının bir IDP yazmasına yardım edecekseniz, kendinizin bir tane olmasını kesinlikle tavsiye ederim. Aksi takdirde, bir ikiyüzlü olarak karşılaşabilirsiniz (“Senin için iyi, ama bir tane ihtiyacım yok” ). Çalışanınızı kendi planınızı göstererek veya kendi IDP'nize başvurmak iyi bir rol modelidir ve gelişimin herkes için olduğuna dair bir mesaj gönderir.
Çoğu kuruluşun, talimatlarla doldurulacak bir çevrimiçi IDP formu veya çevrimiçi sürümü olacaktır. Çalışan öncelikle formu doldurmalıdır, ancak yönetici ayrıca çalışanla görüşme için hazırlanma formunu da gözden geçirmelidir. ÜİYOK'ler genellikle aşağıdakilerden oluşur:
Kariyer hedefleri
Bu, “Hangi amaçla kalkınma?” Sorusunu yanıtlıyor. Mevcut işte daha iyi olmak için? Bu, çalışanla kariyer tartışması yapmanın, neye talip olduklarını bulmak için bir zamandır - başka bir iş, bir terfi ya da yanal hareket, ya da halihazırda bulundukları yerden memnunlarsa.
Ayrıca, çalışanın kariyer hedeflerinin gerçekçi olup olmadığı veya ek öneriler sunması konusunda geri bildirim sağlama şansı da vardır. İyi kalkınma planları genellikle hem mevcut işi hem de en az iki potansiyel gelecek rolü ele alır.
En Güçlü ve Gelişim İhtiyaçları
En güçlü yanların ve gelişim ihtiyaçlarının bir değerlendirmesi (genellikle bir yeterlilikler listesinden veya performans değerlendirme kriterlerinden seçilir).
Çalışan kendi öz değerlendirmesini yapacak olsa da, çalışanın güçlü yönleri ve gelişim ihtiyaçları için kendi değerlendirmenizi yapma zamanıdır.
Bunlar, bir performans değerlendirmesinde, 360 liderlik değerlendirmesinde veya başkalarından gelen geri bildirimlerde tanımlanan alanlar olabilir. Güçlü yanları tanıma ve pekiştirme fırsatını unutmayın. Gelişim ihtiyaçlarını ele almak için güçlü yanlar geliştirilecek ve ayrıca yararlanılacaktır.
Gelişim hedefleri
Her gelişme ihtiyacı için kısa bir gelişim hedefi. Örneğin, " Dinleme becerilerini geliştirin " veya " Bir ürün ekibini nasıl yönlendireceğinizi öğrenin."
Kalkınma Hedeflerine Yönelik Eylem Planı
Gelişimsel etki sırasına göre sıralanan en yaygın gelişme eylemleri şunlardır:
- Yeni bir işe geçin, mevcut işinizde zorlu bir görev üstlenin
- başka birinden (yöneticiniz, koç, konu uzmanı veya rol modeli) öğrenin
- Konu hakkında eğitimli olun: Bir derse katılın ve konu hakkında bilgi edinin
- ve takip tarihleri, durum güncellemeleri ve imzalar için bir bölüm. Tarihleri, maliyetleri ve kimin sorumlu olduğunu seçin. Bu bölüm tartışma sırasında doldurulacak. Tarihler, her birinizin taahhütlerini tutmanıza yardımcı olacaktır. Herhangi bir ücret onaylanmalı veya yapılmamalıdır.
Çalışanlarınızla Tartışma
Tartışmak için çalışanınızla bir saat ayırın. Çalışanın tartışmaya liderlik etmesine ve planın her bir bölümünü geçmesine izin verin. Çalışanı dinleyin, açıklama yapmak için sorularınızı sorun, çalışanın bir hedef seçmesinin nedenlerini öğrenmek için araştırın ve çalışanın kritik bir hedefi kaçırdığını düşünüyorsanız kendi gelişim hedefinizi sunun. Çalışanın eylem planlarını dinleyin ve kabul edin, değiştirin, reddedin (nedenini açıklayın) ve kendi fikirlerinizi sunun. İşte bazı ek doz ve yapılmaması gerekenler:
- Yorumlarınızı eklemeden önce kendinize “Gerçekten buna değer mi?” Diye sorun.
- Açıklama veya ek geri bildirim sağlayın.
- Ek geliştirme fikirleri sağlayın.
- Kapıları açmak ve bağlantı kurmak için teklif yapın.
- Destekleyici, teşvik edici ol.
- Takip için hazır olun, taahhütlerinizi saklayın.
- Bunu bir performans incelemesi gibi ele almayın .
- Hiç bir şey bilme.
- Kendi fikirlerinin hepsinde ısrar etmeyin .
- Kendinden bahsetme.
- Açıklama için sorulduğunda belirsiz olmayın .
- Tavuk eti ve şeker kaplama geliştirme ihtiyaçları yok.
Hedefleriniz ve planlarınız üzerinde bir anlaşmaya vardığınızda, tamamlanma tarihlerine ve takip tarihlerine karar verin ve karar verin. Formu, her ikiniz için kopyalarla imzalayın. Her ikiniz de planı imzaladığınızda, sembolik iki yönlü bir taahhüt.
Taahhütlerinizi ve Sık sık Takip Edin.
Çalışanınız ile yaptığınız takip görüşmeleri, öğrencilerinizin öğrendiklerini yansıtmasına yardımcı olacak ve ikiniz de ilerlemeyi değerlendirecek ve plan üzerinde herhangi bir değişiklik yapacaktır. IDP, “yaşayan bir belge” olmalı ve çalışanınızın gelişimi hakkında devam eden tartışmalar için bir katalizör olmalıdır.