Bir standardize edilmiş işçi sınıfı seviyelerinin oluşturulması ve sürdürülmesi, farklı departmanlar ve bölümler arasında aynı seviyede iş için adil tazminatın sağlanmasına yardımcı olur.
Programcıları , test uzmanlarını, destek uzmanlarını, satış temsilcilerini, pazarlama uzmanlarını, proje yöneticilerini , insan kaynakları yöneticilerini , muhasebecileri ve benzerlerini kullanan tipik bir yazılım şirketi düşünün.
Bir çeşit standartlaşma mekanizması yaratmadan bu farklı roller arasında tutarlı ve adil tazminat sağlamak zor olacaktır. Her pozisyon başlığı için, yöneticiler ve bireysel katkıda bulunanlar için genç veya kıdemli roller de dahil olmak üzere değişen seviyeler vardır ve organize bir sistem olmadan karışıklık potansiyelini hayal edebilirsiniz. Pozisyon veya çalışan sınıf seviyesi sistemi bunu yapar.
Örnek Pozisyon / Çalışan Sınıf Seviyesi Açıklamaları
Burada, bireysel çalışanlardan Başkan Yardımcısı seviyesine kadar çalışanların sınıf düzeyi açıklamalarının örnekleri verilmiştir.
Seviye A - Giriş Seviyesi Bireysel Katılımcı
- Bu seviyede bireyler genellikle standart çalışma rutinlerini takip eder
- Genelde yakın denetim altında çalışırlar.
- Genellikle çok az karar verme yeteneği var
- Bütçe sorumluluğu veya onay almadan harcama yapamazlar.
- Tipik olarak üç yıldan az bu düzeyde ilgili deneyim gereklidir.
Seviye B - Deneyimli Bireysel Katkıda Bulunanlar
- Bu seviyedeki bireyler genellikle prosedürel veya sistem tecrübesine sahiptir.
- Genel gözetim altında çalışırlar.
- Kararları genellikle belirlenen prosedürlere dayanmaktadır.
- Nominal bütçe sorumluluğu veya harcama yeteneği olabilir.
- Bu düzeyde tipik olarak 3-5 yıl ilgili deneyim gereklidir.
Seviye C - Yöneticiler ve Kıdemli Teknik Profesyoneller ve Bireysel Katkıda Bulunanlar
- Bu seviyedeki bireyler, kullanılan prosedürleri ve sistemleri komuta etmelidir.
- Genel olarak, doğrudan denetleme ile operasyonel planlama becerisi gerektiren belirli ölçülebilir hedeflere çalışırlar.
- Ünitelerinde karar almak için kayda değer bir enlemleri vardır.
- İşe alma, gelişim ve ilgili personel süreçlerine katılımları vardır.
- Genellikle bütçe sorumlulukları vardır
- İnsan becerileri önemlidir
- Bu seviyede tipik olarak 5-7 yıllık ilgili deneyim gereklidir.
Seviye D - Direktörler
- Bu seviyedeki bireyler, mesleğin prensiplerinin teorik ve pratik uygulamasını tam olarak anlayabilmelidir.
- Genel olarak kendi sorumluluk alanları için geniş hedeflere çalışırlar.
- Operasyonel veya fonksiyonel birimleri için karar vermek için önemli bir enlemleri vardır.
- Ekip üyeleri üzerinde kiralama / yangın yetkisi var
- Önemli departman veya birim bütçeleri için doğrudan gider sorumluluğu var
- İnsan becerileri esastır
- Bu seviyede genellikle 8-10 yıllık ilgili deneyim gereklidir.
Seviye E - Başkan Yardımcısı / Genel Müdürler
- Bu seviyedeki bireyler uzmanlık alanlarındaki tecrübeli profesyonellerdir.
- Denetim altındaki birimlere stratejik rehberlik verir
- Birimleri için kısa ve yakın vadeli hedefler geliştirir ve yönlendirir
- Karar verme enlemleri fonksiyonel birimleri içinde geniş.
- Kontrolleri altındaki işlevler üzerinde tam bütçe kontrolü vardır.
- Alt becerilerini geliştirme yeteneği de dahil olmak üzere insan becerileri önemlidir.
- Bu seviyede 10 yıldan fazla ilgili deneyim gereklidir.
Telafi Seviyeleri ile Yer Seviye Seviyeleri Yerleşimi
Yukarıdaki pozisyon dereceleri, bir tazminat derecesi seviyesi olarak tanımlanan bir dizi tazminat parametresi tarafından yönetilecektir.
Her farklı pozisyon seviyesinin alçaktan yükseğe doğru kendi maaşı olacaktır. Ek olarak, düşük, yüksek ve orta noktadaki maaşların seviyeden seviyeye değiştiği kompanzasyon derecelerinin birkaç katmanı olabilir. Seviye C Yöneticileri kategorisinin, tümü kendi tazminat aralıklarına sahip, küçük müdür, yönetici ve üst düzey yönetici atamalarını içerebileceğini düşünün.
Seviye Düzeylerinin Gelişimi
Zaman içinde konum ve tazminat derecelerinin geliştirilmesi, uygulanması ve arıtılması süreci tipik olarak insan kaynakları departmanının sorumluluğundadır. Başkan Yardımcısının yepyeni bir pozisyon oluşturma isteğini düşünün. Aşağıdaki süreçte İnsan Kaynakları ekibiyle çalışacaktı;
- Yeni rolün doğasını, kapsamını ve sorumluluklarını ayrıntılı olarak açıklayın.
- Rol için gerekli olan eğitim ve arka plan deneyimi için kriterleri tanımlayın.
- Rolün bütçe ve karar verme yetkisini değerlendirin.
- Pozisyon için beklenen kariyer gelişimine bakın.
- Rolü departmandaki diğerleriyle karşılaştırın.
- Rol ve iş parametrelerini dış örneklerle karşılaştırın.
Yukarıdakiler tamamlandığında, insan kaynakları yöneticisi pozisyonun hangi seviyeye düştüğüne karar verecektir. Bu konum tespiti yapıldıktan sonra, telafi matrisi uygulanacak ve düşük, orta ve yüksek nokta pozisyonları belgelenecektir. Benzer sektörlerdeki eşdeğer pozisyonlar için pazar yeri tazminat verileri, iç değerlendirmeyi dış gerçekliklerle karşılaştırmak için kullanılacaktır.
Alt çizgi
Bu ayrıntılı ve ilgili süreç, tüm çalışanların işlevlerine veya birincil mesleklerine bakılmaksızın tutarlılık sağlamaya yardımcı olur.
-
Art Petty tarafından güncellendi