Sağlıklı çatışma, görevler veya işle ilgili faaliyetlere odaklanır ve kazanımdan yararlanılabilir ve kolaylaştırılabilir. Sağlıksız çatışma - kişiselleşen tip, hemen söndürülmeli veya çalışma ortamını olumsuz yönde etkileme tehlikesi altındadır .
Çatışma Yönetimi'nin Beş Stilini Anlamak:
1970'li yıllarda Kenneth Thomas ve Ralph Kilmann'ın araştırma çalışmaları, beş çatışma stilinin belirlenmesine ve Thomas Kilmann Çatışma Modu Enstrümanı veya TKI olarak adlandırılan çok kullanılan bir öz değerlendirmenin geliştirilmesine yol açmıştır.
Çalışmaları, hepimizin, bazı durumlarda iyi hizmet eden, ama hepsinde değil, çatışmayı ele almanın öncelikli ve tercih edilen bir yolunun olduğunu öne sürdü. Bizim için başarının anahtarı esnek bir yaklaşımlar takımı geliştirmek ve duruma en uygun olanı kullanmaktır.
Çatışma ile başa çıkmanın her yolu ile ne kadar rahat edersiniz, ne kadar etkili olursunuz.
Ortak çalışma
İşbirlikçi yaklaşımla, bir kazan-kazan çözümü geliştirmek için kişi (ler) ile çalışırsınız. Bu yaklaşımda, herkesin ihtiyaçlarını karşılayan bir kazan-kazan çözümü bulmaya odaklanın.
Bu stil şu durumlarda uygundur:
- Durum acil değil
- Önemli bir karar alınması gerekiyor
- Çatışma farklı takımlarda çok sayıda insanı veya insanı içeriyor
- Önceki uyuşmazlık çözümü girişimleri başarısız oldu
Bu stil şu durumlarda uygun değildir:
- Bir kararın acilen yapılması gerekiyor
- Mesele, ilgili herkes için önemsiz
Rekabet
Rekabetçi bir yaklaşımla, çatışan kişi sağlam bir tavır alır.
Onlar güç için diğer kişi ile rekabet ederler ve genellikle kazanırlar (yarışan başka birine karşı olmadıkça). Bu tarz genellikle saldırgan olarak görülür ve çoğu zaman çatışmasındaki diğer insanların avantajından faydalanılabilir.
Bu stil şu durumlarda uygundur:
- Bir karar hızla yapılmalıdır (örneğin, acil durumlar)
- Popüler olmayan bir karar verilmesi gerekiyor
- Birisi bir durumdan yararlanmaya çalışıyor
Bu stil şu durumlarda uygun değildir:
- İnsanlar çatışma konusunda hassas hissediyorlar
- Durum acil değil
- Buy-in önemli
Uzlaşmacı
Uzlaşmacı yaklaşımla, çatışmadaki her bir kişi çatışma çözümüne katkıda bulunan bir şeyden vazgeçiyor.
Bu stil şu durumlarda uygundur:
- Bir kararın daha sonradan daha çabuk yapılması gerekiyor (durum önemli fakat acil değil)
- Çatışmanın çözülmesi, her bir “kazan” a sahip olmaktan daha önemlidir.
- Çatışmadaki insanlar arasındaki güç eşittir
Bu stil şu durumlarda uygun değildir:
- Çok çeşitli önemli ihtiyaçların karşılanması gerekmektedir.
- Durum çok acil
- Bir kişi diğerinden daha fazla güç tutar
uzlaşmacı
Accomodating stili en pasif çatışma çözüm stillerinden biridir. Bu tarzla, bireylerden biri istediklerini verir, böylece diğer kişi istediklerini alabilir.
Genel olarak, bu tarz çok etkili değildir, ancak belirli senaryolarda uygundur.
Bu stil şu durumlarda uygundur:
- İlişkinin korunması kazanmaktan daha önemlidir
- Elimizdeki konu diğer kişi için çok önemlidir ama sizin için önemli değil
Bu stil şu durumlarda uygun değildir:
- Sorun sizin için önemlidir
- Uzlaşmacı problemi kalıcı olarak çözmeyecek
kaçınma
Son yaklaşım çatışmanın tamamen engellenmesidir. Bu stili kullanan kişiler, kararları sorgulamadan kabul etme, yüzleşmeyi önleme ve zor kararları ve görevleri atama eğilimindedir. Önlemek, genellikle etkili olmayan başka bir pasif yaklaşımdır, ancak kullanımları vardır.
Bu stil şu durumlarda uygundur:
- Sorun önemsiz
- Çatışma yakında kendi kendine çözülecek
Bu stil şu durumlarda uygun değildir:
- Sorun sizin veya yakınlarınız için önemlidir (örneğin, ekibiniz gibi)
- Çatışma devam etmeden devam edecek veya daha da kötüye gidecek
Alt çizgi
Tek bir “doğru” ya da “yanlış” tarz yoktur - her birinin zaman ve yeri vardır. Beşte birinin ne zaman ve nasıl kullanılacağını öğrenin ve tercih edilen stilin ne olduğundan emin olmaktan çok daha etkili olursunuz. Bir yönetici olarak, ekibinizdeki çatışmayı ortadan kaldırmaya çalışırken bu beş stile dayalı farklı yaklaşımlar önermeyi öğrenin.