Ani birleşme duyurusunu çevreleyen belirsizlik yaygındır.
Yasal ve rekabetçi nedenlerden ötürü, kuruluşlar, geliştirilmekte olan anlaşmaların sıkı gizliliğini korumalı ve çalışanlara şaşırtıcı ve bazen de şok edici duyurular getirmelidir. Elbette, haberler kamuya açık olduğunda, her kişinin aklında bir numaralı soru şu: “Bu benim için ne anlama geliyor?”
İki firmanın bir araya geldiği birleşme duyurusu ve birleşme sonrası entegrasyon süreci belirsizlikle doluyken, bu deneyimlerin gazileri de durumun hem riskleri hem de fırsatları olduğunu anlıyor. Bir döküntü manevrasını yapmadan ve çok çabuk zıplamadan önce, sabırlı olmayı, fırsatlarınızı değerlendirmeyi ve yeni organizasyonla geleceğiniz hakkında bilinçli bir karar vermeyi öder.
İlk olarak biraz arka plan:
Neden Firma Birleştirme
Rakipler, tedarikçiler, stratejik ortaklar veya yeni şirketler edinen firmalarca her yıl muazzam miktarda para harcanıyor. Bu yatırım faaliyetlerinin mantığı tipik olarak aşağıdaki kategorilerden birine girmektedir:
- Büyük ölçüde maliyet tasarrufu ve boyut ve erişime dayalı olarak iyileştirilmiş karlar için algılanan bir fırsat.
- Tedarik zinciri operasyonlarının kontrolünü ve karlılığını artırın.
- İstekli müşterilere veya dağıtım kanallarına erişim.
- Yeteneklere erişim
- Yeni teknolojilere erişim.
- Yukarıdakilerin bazı kombinasyonları.
Elbette, tüm bu “erişim”, iki firmanın bir araya gelip, potansiyeli gerçeğe dönüştürebilmesi konusunda etkili bir stratejik bahistir.
Kâğıtta ve basında birleşme gerekçesinden bağımsız olarak, hedeflenen faydaları üretmek zor bir iştir. Hayata faydalar getirmeye yardımcı olabilecek yöneticiler ve çalışanlar gelişmeye devam ediyor.
Yapı Önemlidir
Soruyu cevaplayabilirsiniz. “Bu benim için ne anlama geliyor?” Firmanızın bu işlemlere yönelik tarihsel yaklaşımlarını gözden geçirip üst yönetimin niyetlerini araştırıp dinleyerek.
Firmanız genellikle satın alınan şirketi tek başına işletmek için kurup bırakırsa, sizin veya ekip üyeleriniz için çok fazla bir şey değişmeyecektir. Bu portföy yaklaşımı genellikle, çok çeşitli şirketlere sahip olmakla ilgilenen holdingler veya dışarıdan yatırım grupları olarak kategorize edilen kuruluşlar tarafından takip edilmektedir. Finansal gözetim ve raporlama gereksinimleri değişebilirken, satın alan firma, satın alınan şirketin yönetim ve çalışanlarının en iyi yaptıkları işi yapmasını ve büyümeyi ve beklenen karı elde etmesini bekleyecektir. Sizin ya da ekip üyeleriniz için çok az değişiklik olacak.
Alternatif olarak, firmanızın geçmişi veya edinen firmanın sicili, operasyonları birleştirmekse, bir entegrasyon süreci olarak adlandırılan şeyin bir sonucu olarak önemli değişiklikleri öngörmek mantıklıdır . Faaliyetlerinizi birleştirmek ve işten çıkarmaları ortadan kaldırmak ve fırsatları değerlendirmek için gerekli planları geliştirmek ve yürütmek için yeni arkadaşlarınızla birlikte çalışacaksınız.
Bu durum en invaziv olanı iken, yeni firmanın beklenen faydaları hayata geçirme yardımına bağlı olduğunu unutmayın. Zaten hissedebileceği gibi, entegrasyon sürecini aktif olarak desteklemek, bu yeni ve değişen organizasyonda değerinizi ve takım üyelerinizin değerini arttırmanın harika bir yoludur.
İyi yönetilen birleşme sonrası entegrasyon faaliyetlerinde, iki firmanın ekipleri tipik olarak operasyonları bir araya getirmek için atanır. Bu takım ortamı sizin ve doğrudan raporlarınızın parlaması için bir fırsat sunuyor. Aşağıdaki ipuçları, edinme sonrası entegrasyon süreci sırasında hayatta kalma ve gelişme hakkında fikirler sunmaktadır.
Post Birleşme Sürecinde Hayatta Kalma ve Gelişme İçin 9 İpucu:
- Değişim konusundaki tutumunuzu ayarlayın . Kelimeler kolay, ancak fırsatlarınızı gerçekten optimize etmek için, bunun yeni bir bölümün başlangıcı olduğunu kabul etmelisiniz. Katıldığınız ve çalıştığınız firma, işiniz ve her gün çalıştığınız meslektaşlarınız gibi çok farklı bir şeye dönüşecek.
- Mümkün olduğunu kabul etmek senin rolün ortadan kaldırılacak . Hazırlanmak için öder, ancak dışarı çıkıp bir sonraki gün veya bir sonraki yıl boyunca yeni bir iş almanız gerektiğini düşünmeyin . Çoğu (ancak hepsi değil) vakalarda, yeni organizasyonun rolleri ve sorumlulukları sıralaması ve gereksiz pozisyonları tanımlaması zaman alır. Ve işiniz ortadan kaldırılsa bile, birçok firma önceden haber verir ve çalışanları kurumun başka yerlerinde yeni rollere başvurmaya teşvik eder. Bu örgütlerin bazıları için, fesih, birleşme nedeniyle örgütsel değişimin bir sonucu olduğunda cömert bir kıdem tazminatı paketi sunmak yaygındır.
- Ekibinizin ipuçlarını sizden alacağını kabul edin . Korkarsanız, endişe duyuyorsanız ya da süreç ve kariyer olasılıkları hakkında olumsuz konuşuyorsanız, ekibiniz aynı kişiyi alacaktır. Tutumunuzu günlük olarak hazırlayın ve ekip üyelerinize gerçekçi ve yararlı bir bakış açısı gösterin.
- Entegrasyon çalışmalarına yardımcı olmayı teklif edin. Yukarıda belirtildiği gibi, birleşme maliyet tasarrufu sağlama ve iç verimlilik veya kazançlar kazanmadaki başarısı, çalışanların ve yöneticilerin aktif desteğini gerektirmektedir. Bir problem çözücü ve pozitif değişim için bir şampiyon ol ve uzun vadeli resmin kalan kısmının oranını artır. Takım üyelerinizin entegrasyon çalışmalarını desteklemeleri için fırsatlar sağlamak, onların yeteneklerini sergilemelerine ve yeni firmanın bir parçası olarak kalan durumlarını güçlendirmelerine olanak tanır.
- Esnek ol. Siz ve takım üyelerinizin uzun süreli sorumluluklar üstlenmeleri ve entegrasyon sürecinin bir parçası olarak yeni faaliyetler üstlenmeleri istenecektir. Bunları öğrenmek ve büyümek için fırsatlar olarak değerlendirin ve ekip üyelerinizin aynı şeyi yapması için koçluk ve danışmanlık yapın.
- Dedikoducu değirmene katkıda bulunmayın ve çalışanlarınızın bu potansiyel toksik alışkanlıktan kurtulmalarını sağlayın. Gelecekte vahşi spekülasyonlara girmek her zaman caziptir ve inanılmaz derecede üretken bir şeydir. Düzenli güncellemeleri ekip üyelerinizle paylaşın ve soru ve endişelerinizle gelmelerini teşvik edin.
- Çalışanlarınızı değişim konusunda nasıl yönlendirecekleri konusunda eğitin. Değişimlerle ilgili endişeleriniz ve endişeleriniz olduğu gibi, çalışanlarınız eşit ya da daha savunmasız hissedeceklerdir. Değişimlere bağlam sağlamak için çok çalışın ve çalışanlarınızın sorunları çözme ve bunun nedenini destekleme konusunda çaba sarf edin. Size ve size destek ve güven için değişen duruma yaklaşımınızı anlatacaklar.
- Sabırlı olun ve ortaya çıkan kültürün belirtilerini arayın . Satın alan, birleşme sonrası entegrasyonda baskın rolü üstlenme eğilimindedir ve bu firmanın kültürü kuruluşunuzu istila edecektir. Bu firmadaki insanların kendilerini nasıl yürüttüklerini izleyin. Sizinle rezonansa güçlü temel değerler var mı? Etik mi? İşlerinden zevk alıyorlar mı? Bu, kendinizi hizmet ve destek görebildiğiniz bir kuruluş mu? Birleşme duyurusunu takip eden ilk dönem belirsizlikle doluyken, bu yeni organizasyonun sizin için uygun olup olmadığını değerlendirmek zaman alır.
- Kendinize ve takım üyelerinize yatırım yapın. Yukarıda özetlendiği gibi birleşme faaliyetlerini aktif olarak desteklerken, profesyonel ağınızı canlandırmak veya güçlendirmek, okul veya eğitim yoluyla yeni beceriler geliştirmek ve potansiyel bir ayrılık için hazırlanmak için kendi zamanınızda çalışmak için ödeme yapar. Çalışanlarınıza bu makul ve uygun adımları kendi hayatlarında almalarına yardımcı olun. Siz ve iş arkadaşlarınız önümüzdeki yıllar için yeni organizasyonda kalabilirsiniz, her zaman hazırlıklı olmak için öder.
Şimdilik Alt-Çizgi
Birleşme sürecini yönetici olarak ve firmalardan birinin çalışanı olarak yönlendirmek stresli bir durumdur. İnsan olarak bizim eğilimlerimiz, potansiyel risklere bakmak ve savaş ya da uçuş cevaplarımızı tetiklemek olsa da, geri adım atmayı, durumu incelemeyi ve olumlu destek sunmayı öder. Bu yapıcı yaklaşımı benimseyenler için, birleşme sürecinin çok olumlu bir kariyer adımına dönüşme ihtimali dramatik bir şekilde artıyor.