Yöneticiler Neden Yanlış İşe Geçmeli ve Ne Yapmalı?

İşe alım süreci, çok sayıda firmada abysmal. Herkes doğru koltuklarda doğru kişileri edinme ihtiyacından söz ederken herkesin kafalarını olumlu bir şekilde selamlar. Ve sonra sadece bir heykelin sabrını vurgulayacak kemik başlı süreçler olarak tanımlanabilecek bir dizi şeyi yürüterek kendileriyle çelişiyorlar.

İşe Alım Sürecinde 5 İş Yöneticisi Yanlış Oldu

1. İşe alım ve ön eleme çalışması, insan kaynakları işvereni de dahil olmak üzere başkalarına devredildiğinde , çeviride eleştirel içerik kaybolur . Çok sayıda yönetici bu önemli çalışmayı, organizasyonun rolünü, işlevini, stratejisini ve gelecekteki beklenen ihtiyaçlarını anlamayan bireylere etkili bir şekilde kaynak sağlamaktadır. Kötü bilgilendirilmiş işveren, jenerik şartnamelerin bir listesiyle ve muğlak bir iş tanımıyla, uygun olacak gibi görünen birinin peşinden kör ve sağır olan girişimlerle donanmıştı. Bu süreçte kalitenin eksikliği korkunç ve organizasyonunuza geri dönmenin zamanı geldi.

1. Gerçekte hiçbir koşul olmaksızın pozisyon gereksinim açıklamaları yazıyoruz. Birisi iş gereksinimi açıklamalarının çoğunu yazarken iyi bir kahkaha atıyor. Hiç kimse, süper insan kabiliyetlerinin bu gülünç listelerinin ve daha önce hiç karşılaşılmayan tecrübe kümelerinin harfini gerçekten dolduramaz. CEO'nun kurumsal web siteleri ve iş kurullarında bulunan orta düzey yönetici açıklamalarının çoğu için ikinci bir bakış kazanması olası değildir. Pek çok pozisyon tanımlaması için gerçekliğin temeli, potansiyel olarak arzu edilen adayları filtreleyerek, eylemde tamamen eksiktir. İşe alım sürecindeki pozisyon açıklamaları hakkında gerçek bilgi edinme zamanı.
2. İşe alım yöneticileri , görüşme ve aday gösterme konusunda niteliksiz duruma gelmek suretiyle , kalite eksik yetenek tanımlama ve değerlendirme sürecini şiddetlendirir . Doğru davranışsal görüşme teknikleri konusunda yöneticilerin eğitilmemesi ve insanın görüşlerini oluştururken bizi etkileyen bilişsel önyargıların çoğunun belirlenmesine ve yok edilmesine yardımcı olma konusunda firmada bir hata görülebilirken, bireysel yöneticiler bu sorumluluğa gerçekten sahiptir. Yöneticilerin başarılı bir işe alım süreci için bu kadar önemli olan becerileri geliştirmeleri ve geliştirmeleri zamanıdır. Kuruluş bu aktiviteyi sağlamalıdır.

1. Yöneticiler genellikle kendi sınırlarının ötesine bakmak için başarısız olurlar. En etkili yöneticiler ve üst düzey yöneticiler, kendi alanlarında başarı için çok önemli olan tutumları, değerleri ve davranışları olan bireyleri arayan acımasız yetenek izleyicileridir. Sıklıkla, en iyi yetenek aynı yerden gelmez veya takımdaki herkesle aynı geçmişe sahip değildir. Körüklerin alınması ve sıra dışı yerlerde yetenek aramaya başlama zamanı.

1. Birisinin parlak pedigresine çok fazla vurgu yapılır ve bireyi tanımlayan deneyimler dizisinde yeterli değildir. Bu kitap boyu bir konudur. Aynı pozisyon için yarışan iki kişiyi düşünün. Biri arka planda etkileyici bir soyağacı ve hızlı bir ilerleyiş yoluna sahip, diğeri ise nihai başarılarıyla devam etmek için bir dizi mücadeleye ve mücadeleye sahip. Çoğu filtreleme süreci, bu kişiyi hızlı bir şekilde dışarda bırakacak ya da en azından, birinci kişinin soyağacıyla ilişkili kabiliyetlerin tuzakları lehine onu çizginin arkasına itecektir. Karakteri, değerleri ve öğrenebilme yeteneğini vurgulamak için acımasızca acımasız bir önyargı, seçkin işe alım uygulamalarına en çok katkıda bulunanlardan biridir. Önemli ölçütleri nasıl değerlendirdiğimizi yeniden düşünmeye başlamak zamanıdır.

7 İşe Alım Sürecini Yeniden Düzenleme ve İyileştirme Fikirleri

Cevaplar, yukarıdaki içerikte güçlü bir şekilde belirtilmiş olsa da, onlara tek tek denemeye değer. Firmanız işe alım süreçlerinin kalitesini ve etkinliğini ve insanlığını güçlendirmek için çabalarken, bunu gündemde yapması gereken yedi fikir.

1. Yöneticiler olarak, bu önemli yetenek tanımlama ve seçimi sorununu kabul etmeliyiz . Bundan sorumlu olmamız, becerilerimizi geliştirmemize, performansımız hakkında geri bildirim almamıza ve zaman içinde gerçek başarılarımızı ve başarısızlıklarımızı değerlendirmemize zaman ve enerji yatırımıdır.

1. Yönetici sorumluluğun diğer tarafı hesap verebilirliktir . Yöneticiler, yeteneklerinin belirlenmesi ve işe alınması için sadece takımında olan kişilerin performansından sorumlu tutulmamalıdır. Bir yöneticinin zaman içinde kişileri bulma, işe alma ve geliştirme başarısını izleyen bir puan kartı geliştirilmeli ve bu puan kartı, yöneticinin süregelen gelişimine ve ilerlemesine katkıda bulunmalıdır.
2. İnsan Kaynakları oyuna girmeli ve hepimizin geliştirmesine yardımcı olmalı. İK, yöneticilerin davranışsal mülakatlarda ve iş tasarımlarında eleştirel eğitim almasını sağlayarak ve bağlamları olmayan işe alım görevlerini üstlenmeyi bırakarak, geliştirilmiş işe alım uygulamalarına olanak sağlamalıdır. Yöneticinin, işlevinin ve firmanın ihtiyaçlarını gerçekten anlamak için zaman harcayabilirler ya da kendilerini süreçten ayırmalıdırlar. Özellikle aşırı şişirilmiş konum açıklamaları ile işe alım ve yeteneklendirme yetenekleri söz konusu olduğunda çöp giriş / çıkışını durdurun.

1. Herkes silahları birleştirmeli ve firmanın değerleri, öğrenme kapasitesi ve büyüme potansiyeli ile uyum dahil olmak üzere yetenekleri işe almak için gerçek önceliklere odaklanmalıdır .
2. Klonları işe almayı bırakmalıyız. Sadece ırka, cinsiyete ve kültüre değil, aynı zamanda farklı deneyimler ve düşünme biçimlerine sahip insanlara bakmak için daha derinlik kazarak çeşitliliği ele alın. Bu, göründüğünden daha zor ve bağlılık, eğitim, ölçme ve pekiştirme gerektirir.
3. Önyargıları durdurmak için bir grup çabası isteyin. İnsan olmanın bir parçası, deneyimlerimizi, düşüncelerimizi, değerlerimizi ve ideallerimizi yanımızda getirmemizdir. Bu olumlu olsa da, işe alım kararları söz konusu olduğunda da bizi önyargılı hale getirebilir. Önyargılar için birbirlerini kontrol etmek ve ortaya çıktıkça onları çağırmak için daha geniş grubu kullanın.
4. Bir firma olarak, işe alım sürecinde mükemmeliyet için bir itibar geliştirmeye çalışın. Bir dizi büyük isim firması iş arayanlara ve hatta görüşmecilere, kaba, kaba ve saygısızca saygısız bir şekilde davranır. Sürecin bir parçası olan her birey, yön ve mümkün olduğunda, yapıcı geri bildirim ve şeylerin neden ileriye doğru hareket etmeyeceği bağlamına uygun ve zamanında yanıt vermeyi hak eder. Potansiyel yeteneğinizi saygıyla tedavi etmeye başlayın ve kelime yayılacak. Pek çok adayın ve yanıt verenlerin, clueless yöneticileri, insan kaynakları fonksiyonları ve firmanın kişiliğinin bir parçası olarak kabul eden üst düzey yönetim tarafından ele alınma biçimleriyle ilgili tam anlamıyla bir mazeret yoktur.

Alt çizgi

Doğru yeteneğin bulunması ve ilgisini çekmek için gerekli olan esnada dudak hizmeti veriyoruz. Her aşamada bazı dişleri sürece dahil etmek ve kaliteye odaklanmak ve bu kalite girişimini kuruluşun sonuçlarına bağlamak zamanıdır.