Uygulamalarınızın ve Taktiklerinizin Ne Kadar Başarılı Olduğunu Bilmek için Analytics Toplayın
Ve bazen haklısın. Usta özgeçmiş bir yazar olan ve kişiliğinizi hemen tıklayan kişi dilimlenmiş ekmeklerden beri en iyi şeydir.
Diğer zamanlar? Her şey düz düşer.
Şanslıysan, kişi gemiye çıkmadan önce bunu anlarsın. Eğer şanssızsanız, adayı işe alırsınız, önceki işini bırakır ve şimdi ya beceriye sahip olmayan ya da grubunuz için kötü bir kültürel uyum içinde olan bir çalışanla takılırsınız.
Veriye Dayalı Karar Verme İşe Alım Başarı Oranlarınızı Geliştirebilir mi?
Veriye dayalı karar verme ile işe alma oranlarınızı geliştirir misiniz? Yapabilirsin. Yetenek yönetimi uzmanı ve profesör olan Dr. John Sullivan, veri analizini kullanarak İK'nin nasıl iyileşebileceğine bir göz attı. Önerilerinin birçoğu işe alımınızı ve işe alımınızı iyileştirmek için doğrudan uygulanabilir.
Analitiği kullandığınızda, verilerinizi geliştirmenize yardımcı olacak anlamlı desenler bulabilir, yorumlayabilir ve iletebilirsiniz. Spesifik olarak, işe alım uygulamalarınızı ve karar verme sürecinizi geliştirmek için verileri kullanabilirsiniz.
Aşağıda, Sullivan'ın kuruluşunuzun işe alım ve işe alımını iyileştirmesine yardımcı olmak için veri analizini kullanma hakkındaki ana önerileri bulunmaktadır.
İşe Alma Hızını Artırmak için Veri Analitiğini Kullanın
İşverenler genellikle bir pozisyonu ne kadar hızlı doldurabileceğine hükmeder, ancak sadece işverenlerin hedefleri değil . Her gün bir pozisyonun doldurulmadığı, iş yapılmadığı - veya başka işçiler, ek iş yüklerini ele geçirmeye çalışırken tükenmişliğe yaklaşıyor.
Ayrıca, başka bir adayla her görüşme yaptığınızda, diğer işi kendi işinizde yapmayacaksınız. Bir işveren için, görüşme işi onun işi. Ancak işe alma müdürü için , işi kesinlikle görüşme yapmıyor. İşe geri dönmeli, tercihen tam kadrolu bir ekiple.
İşe alım için, işe alım sürecinin en çok ve en üretken olduğunu gösteren analitiği kullanın. Bu pozisyon hangi becerilere ihtiyaç duyar? Yönetimin bireysel katılımcılara doğru oranı nedir?
Ek olarak, adaylara bakarken, duyguyu resmden çıkar ve adayların sahip olduğu becerilere bakın. İş adaylarındaki becerileri belirlemenize yardımcı olan analizler geliştirebilir misiniz?
En İyi İnovatörleri Etkili Şekilde Çekmek için İşe Alma Sistemlerinizi Tasarlayın.
Ekonomide şu anda uğultuyla, her ay yeni işçiler olduğundan daha fazla açıklık var. Bu iş adayları ve işe alım görevlileri için bir baş ağrısı için idealdir. Doldurulması gereken daha fazla iş sahibi olmak, onları doldurmak için kaliteli adaylara sahip olmaktan daha iyidir. Visita'daki Ian Cook, işe alım yapanlara, başvuru sahiplerinin izleme sisteminden (ATS) faydalanmalarını ve bu verileri daha büyük HRIS'lere entegre etmelerini tavsiye eder .
Çoğu ATS'nin gerçekte gerekli olan analitiği sağlamadığını belirtiyor.
Bir işe alımcının bilmek istediği şey, işe alım maliyetinden daha fazlası, işi gerçekleştirdikten sonra bu işe alımın etkinliğidir. Ancak, bu bilgi genellikle farklı bir sistemde tutulur. İşe alım görevlisi işe alır ve daha sonra işe yeni başlayan son işe nasıl gidileceği hakkında gerçek bilgiler olmadan bir sonraki adaya geçer.
Bu bilgileri birleştirirseniz, daha verimli bir şekilde nasıl işe alabileceğiniz hakkında değerli bilgiler alırsınız. Örneğin, hangi beceriler başarıyla uygulandı? Kalite adaylarını ortadan kaldırıyorsunuz çünkü bu beceriler iş tanımında yer alan mükemmel bir beceriye sahip değiller mi? Bu beceriler çalışanın iş başında olduğu bir başarı göstergesi değilken?
Geri bildiriminiz yoksa işlerinizi etkili bir şekilde yapamazsınız . Yeni bir işe alımsız bir felaketse, bir danışmanın bir müşteriden geri dönmesi muhtemel olsa da, adayın sadece iyi, güzel, hatta fantastik olup olmadığını duyması daha az olasıdır.
Birçok şirkette, özellikle büyük olanlar, bir işveren aynı anda 50 veya daha fazla pozisyon kaynağı olabilir. İşe alma yöneticileri, kendileri için bir boşluk dolduğunda yalnızca bir işe alım görevlisi ile irtibata geçerler. Böylece iletişim yeni işe başladıktan sonra durur.
Sonuç? İşe alım için geri bildirim ve işe alım ve işe alımda işe alım elemanının iyileşmesine yardımcı olma yeteneği yoktur. İş verenlerinize yeni işe alımlarıyla ilgili analitik sağlamak, bu döngüyü kapatabilir.
Ne Çalışır ve Neler Yapmaz?
Herkes büyük iş tahtalarını sever. Zip Recruiter görünmek için bir reklam olmadan bir podcast dinleyemezsiniz, ancak Zip Recruiter gibi programlar gerçekten çalışır? Bu iş fuarına katılarak kaç tane kaliteli yeni işe aldınız? Çalışan referans programınız yeni adaylar getirmede etkili midir? Bu adaylar diğer yöntemlerle bulunanlara göre nasıl performans gösteriyor?
Bu çeşitli işe alım faaliyetlerinden elde edilen gerçek verilere bakmak istediğinizde, zamanınızı ve paranızı harcadığınız paranın size paranızın karşılığını vermediğini görebilirsiniz.
Yerel kolejde bulabileceğinizlere benzer adayları işe almak ve eski meslektaşlarına atıfta bulunan çalışanlara bonus vermemek için büyük bir masrafla kolej fuarlarına işe alımcı gönderiyor musunuz? Hangi programlar en etkili ve hangi programları ortadan kaldırabilir?
Akıllı İK departmanları gerçek sayılara bakacak ve personelin zamanını ve enerjisini buna göre tahsis edecektir.
Çalışan Çıkış Maliyetlerine mi Bakıyorsunuz?
İşe alımcılar yeni insanlar işe almayı düşünüyor, ancak İK liderleri büyük resmi düşünmek zorunda. Kaliteli bir çalışanı korumak için yenisini aramaktan daha ucuzdur (çoğu zaman). İşe alma ve elde tutma için bir ROI modeli kullanın . Yüksek performans gösterenleri tutmak için hangi programlar çalışıyor? Hangi programlar daha az etkilidir?
Pek çok şirket, yükselme ve maaş bandı atlamaları gibi tazminat kararları konusunda sınırlar oluşturuyor, ancak en iyi adayları almak için büyük bir ikramiye ile insanları işe alacak. Bu sayılara bir göz atmanız ve bütçelerinizin en etkili kullanımının hangisi olduğuna karar vermeniz gerekiyor.
Finans ve pazarlama ve üretimin en etkili olanı göstermek için analitikleri vardır. İK, artan bütçeler veya yönetici eğitim programları talep ederken aynı türden bilgiler sunuyor mu? Yoksa İK kör uçmaya mı çalışıyor?
Unutmayın, CEO büyük olasılıkla bir sayı arka planından geliyor. Eğer dilini konuşabiliyorsanız, davanızı çok daha etkili hale getirebileceksiniz. “ Bu, boru hattımızı geliştirmeye yardımcı olacak ” dır, hepsi iyi ve iyi, ancak “yüksek performans gösterenler arasında ciroyu yüzde X oranında azaltacak ve yılda y dolar tasarruf edecek” ile daha da iyi bir hale geliyor.
İşe Alım Kriterlerinizi İyileştirin
İşe alım yapanların yeni bir çalışanın nasıl bir performans gösterdiğine tekrar girmesi gibi, hangi kriterlerin başarıyı öngördüğüne bakmanız gerekir. Google, örneğin, bu zeka sorularının (Peoria'da kaç tesisatçı var?) Aslında bir çalışanın başarısını öngörmediğini buldu. Böylece, onları kaldırdılar. Bununla birlikte, eski alışkanlıklar bir Quartz makalesine göre çok zor ölüyor ve pek çok yönetici çalışmasalar bile onlarla uğraşıyorlar.
İşe alım yapanların sadece neyin işe yaradığını ve neyin işe yaramadığını bilmesini değil, aynı zamanda işe alma yöneticilerinizin de bilmesini sağlamanız gerekir. Unutmayın, birçok işe alım yöneticisi sadece yılda bir kez veya daha az sıklıkla yeni bir çalışanı işe alır. İşe alım görevlisi onları işe almak için en iyi şekilde güncel tutmuyorsa, kim olacak?
Veri odaklı bir dünyada yaşıyorsunuz. İK, neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığına dair iyi bir fikir verebilecek analitiği benimsemekte akıllıca olacaktır. Sadece İK'yı daha etkili hale getirmekle kalmayacak, aynı zamanda İK'nın temel karar vericilerle konuştukları bir dilde konuşmalarını sağlayacaktır : Veri.