Çalışanları Motivasyon Hakkında En Önemli Ne Bilmek İstiyor?
Buna ek olarak, bunlar geciktirme ve hiyerarşilerin düzleştirilmesinin güvensizlik yaratabildiği ve personel moralini düşürdüğü zamanlardır.
Dahası, daha önce hiç olmadığı kadar çok personel yarı zamanlı ya da sınırlı süreli sözleşmelerde çalışıyor ve bu çalışanların genellikle motive etmesi zor.
Çalışan Motivasyonunun Tanımı
Twyla Dell motive edici çalışanlardan şöyle yazıyor: "Motivasyonun kalbi insanlara işten en çok istediklerini vermek. İstediklerini sağlayabildiğinizden ne kadar fazlasını elde ederseniz, gerçekten ne istediğinizi beklemelisiniz: verimlilik, kalite ve servis. " (Dürüst Bir Günün Çalışması (1988))
Çalışan Motivasyonunun Avantajları
Olumlu bir motivasyon felsefesi ve pratiği, verimliliği, kaliteyi ve hizmeti geliştirmelidir. Motivasyon insanlara yardımcı olur:
- hedeflere ulaşmak;
- olumlu bir bakış açısı kazanmak;
- değişecek gücü yaratmak;
- benlik saygısı ve yeteneği inşa etmek
- kendi gelişimlerini yönetmek ve başkalarına onlarınkilerle yardım etmek.
Motive Edici Personelin Dezavantajları
Çalışanları başarılı bir şekilde motive etmek için gerçek bir dezavantaj yoktur, ancak üstesinden gelmek için birçok engel vardır.
Engeller, farkında olmayan veya eksik yöneticileri, yetersiz binalar, eski ekipman ve yerleşik tutumları içerebilir, örneğin:
- "Daha fazla çalışmak için fazladan para almıyoruz."
- "Bunu her zaman böyle yaptık."
- "Patronlarımızın yaptıklarımız hakkında bir fikri yok."
- “Bu benim iş tanımımda söylemiyor.”
- "Kovulmadan mümkün olduğunca az yapacağım."
Bu tür görüşler ikna, azim ve yıkılacak deneyimin kanıtı olacaktır.
Çalışanlarınızı nasıl motive ediyorsunuz? Çalışanları motive etmeye yönelik eylem kontrol listesi, organizasyonel yapı ve süreçlerin sürekli değişime uğradığı ve organizasyonunuza yardımcı olabileceği bir zamanda personeli yönetmek, motive etmek ve geliştirmek için sorumluluk sahibi yöneticiler için tasarlanmıştır.
Çalışan Motivasyon Eylem Kontrol Listesi
Bu kontrol listesi, organizasyonel yapıların ve süreçlerin sürekli değişim geçirdiği bir dönemde personeli yönetmek, motive etmek ve geliştirmek için sorumlulukları olan yöneticiler için tasarlanmıştır.
1. Gurus'u okuyun
Herzberg'in hijyen teorisini, McGregor'un X ve Y teorilerini ve Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisini öğrenin. Bu teoriler bir kaç yıl öncesine dayanmasına rağmen, bugün hala geçerli.
Temel prensiplerini anlamak için bir sınava başvurunuz; dürüstlük, açıklık ve güven ortamı oluşturmak için çok değerli olacaktır.
2. Seni ne motive eder?
Çalışma hayatınızda sizin için hangi faktörlerin önemli olduğunu ve nasıl etkileştiklerini belirleyin. Seni ne motive etti ve geçmişte seni küçümsedi?
Gerçek, uzun vadeli motivasyon ve kısa vadeli spurs arasındaki farkları anlayın.
3. İnsanlarınızın İşten Ne İstediğini Öğrenin
İnsanlar daha fazla statü, daha yüksek ücret, daha iyi çalışma koşulları ve esnek faydalar isteyebilir. Ancak performans değerlendirmelerini , tutum anketlerini ve enformel konuşmalarını işlerinden en çok istediklerini sorarak çalışanlarınızı gerçekten motive eden şeyleri öğrenin .
İnsanlar ister, örneğin:
- daha ilginç çalışma?
- Daha verimli patronlar?
- İşlerinin sonucunu görmek için daha fazla fırsat?
- daha büyük katılım?
- daha büyük tanıma?
- daha büyük bir meydan okuma mı?
- gelişme için daha fazla fırsat?
4. İşi Yürütün
Her gün, iyi bir şey yapan birini bulun ve kişiye söyleyin . Gösterdiğiniz ilginin, denize girmeden veya insanların omuzlarını izlemek için görünmeden gerçek olduğundan emin olun. Çalışanların çalışmalarının nasıl geliştirilebileceği konusunda fikirleriniz varsa, onları bağırmayın, aksine onların yerine kendi yollarını bulmalarına yardımcı olun.
Bir örnek oluşturarak saygı kazanın; Herşeyi personelinizden daha iyi yapmak için gerekli değildir. Çalışanların hangi seviyelerde bekleyebileceklerini netleştirin.
5. Demotivators kaldırmak
Personeli motive eden faktörleri belirleyin - bunlar fiziksel (binalar, ekipman) veya psikolojik (can sıkıntısı, haksızlık, tanıtım engelleri, tanıma eksikliği) olabilir. Bazıları hızlı ve kolay bir şekilde ele alınabilir; Diğerleri daha fazla planlama ve zaman geçirmeye ihtiyaç duyar. Yanlış olanı bulmak ve bununla ilgili bir şeyler yapmak endişe duyuyor olmanız, kendi içinde bir motive edicidir.
6. Destek Desteği
İster çalışma kültürünüz ister hatalara hükmedin, hem de hatalar ya da hataları öğrenme olasılıkları olarak kabul eden daha toleranslı bir kişi olsun, personeliniz bekleyebilecekleri destek ve destek seviyelerini anlamalıdır. Motivasyon pratiği ve ilişki kurma, sıklıkla personelin yeterli desteği aldıklarını hissetmediği için genellikle yanlıştır.
7. Nakit Teşvikleri konusunda Dikkatli Olun
Birçok insan para için çalıştıklarını ve konuşmada haklı çıkarlarının bir teşvik olduğunu iddia ediyorlar. Ancak para, aslında, motivasyonların listesinde aşağıya iniyor ve bir zam sonra motivasyona girmiyor.
Saçak faydaları yeni çalışanların ilgisini çekmede etkili olabilir, ancak faydaları mevcut çalışanları potansiyellerini daha etkin kullanmak için nadiren motive eder.
8. Bir Harekete Karar Verme
Personeli dinledikten sonra, kurumunuzun politika ve tutumlarını değiştirmek, personel ve sendikalarla tam olarak danışmak için adımlar atın. Esnek çalışma, ödül, terfi, eğitim ve gelişim ve katılımı etkileyen politikaları dikkate alın.
9. Değişimi Yönetin
Politikaları benimsemek bir şeydir, onları uygulamak başka bir şeydir. Zayıf motivasyon sağlanmışsa, organizasyonun tüm yönetim tarzına bakmanız gerekebilir. İnsan içgüdülerinin en doğallarından biri, faydalı olacak şekilde tasarlansa bile değişime direnmektir. Değişimin getirdiği yol, motive etmek veya motivasyonu bozmak için kendi gücüne sahiptir ve genellikle başarı ya da başarısızlığın anahtarı olabilir.
Eğer sen:
- bir monolog belirtin - söyleyin veya verin - personelinizin umutlarını, korkularını ve beklentilerini görmezden geliyorsunuz;
- söyleme ve satma - insanları ikna etmeye çalışın - tartışmaya izin vermezseniz en zorlayıcı nedenleriniz bile uzun vadede sallanmayacaktır;
- danışmak - zihninizi önceden oluşturmuş olsanız açık olacaktır;
- gerçek katılımı araştırın - problem çözme ve karar verme sürecini değişim uygulayanlarla paylaşın - doğal olarak ortaya çıkacak uyarlama ve uzlaşma ile birlikte taahhüt ve mülkiyet beklemeye başlayabilirsiniz.
10. Öğrenme Tercihlerini Anlama
Değişim öğrenmeyi içerir. Öğrenme Stilleri El Kitabında (1992) Peter Honey ve Alan Mumford, dört temel öğrenme stilini ayırt eder:
- aktivistler: yeni deneyimlere, sorunlara ya da fırsatlara dahil olmak gibi. Geriye oturmak, gözlemlemek ve tarafsız olmaktan çok mutlu değiller;
- teorisyenler: kavramlar ve teori ile rahat. Görünür bir amaç ya da sebep olmaksızın derinlerde atılmaktan hoşlanmıyorlar;
- reflektörler: zamanlarını almak ve şeyleri düşünmek gibi. Bir şeyden diğerine geçmek için baskı yapmaktan hoşlanmıyorlar;
- pragmatistler: konu ile eldeki iş arasında bir bağlantıya ihtiyaç vardır. En iyi şeyi test edebilecekleri zaman öğrenirler.
Her birimiz farklı tarzlar, tercihler ve yaklaşımlar ile öğrendiğimiz gibi, insanlarınız en iyi şeyleri yapma şeklini dikkate alan uyaranlara ve önerilere en iyi şekilde cevap verecektir.
11. Geri Bildirim Sağlayın
Geri bildirim, motivasyon döngüsündeki en değerli unsurlardan biridir. Personelin gelişiminin, ilerleyişinin ve başarılarının nasıl şekillendiğini tahmin etmeyin. Sonraki adımları veya gelecekteki hedefleri göz önünde bulundurarak, yorumlarınızı doğruluk ve özenle sunun .
Diğer İpuçları: Değişim Zamanlarında Çalışanlarınızı Motive Etmek için Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler
Yap:
- Tüm cevaplara sahip olmadığınızı kabul edin.
- Başkalarını kılan ve gerçek bakımları gösterenleri bulmak için zaman ayırın.
- Çalışanları yönlendirin, teşvik edin ve yönlendirin - onları zorlama.
- Çalışanlarına ne düşündüğünü söyle.
Yapma:
- Başkalarını yönlendiren hakkında varsayımlarda bulunmayın.
- Başkalarının senin gibi olduğunu düşünmeyin.
- İnsanları, onlar için sözde iyi olan şeylere zorlama.
- İlham ihtiyacını ihmal etmeyin.
- Çalışmayı devretme - sorumluluğu devretme.
Motivasyon Hakkında Daha Fazla Bilgi