Neden Oryantasyon Yeni Çalışanları Korumanın Anahtarıdır?
Yeni çalışan oryantasyonu ile ilgili en sık karşılaşılan şikâyetler bunaltıcı, sıkıcı ya da yeni çalışanın batmaya ya da yüzmeye bırakılmış olmasıdır. Çalışanlar, kuruluşun çok kısa bir zaman dilimi içinde anlaması ve uygulanması gereken çok fazla bilgi biriktirmiş gibi hisseder.
Sonuç genellikle olabileceği kadar üretken olmayan karışık yeni bir çalışan. Ayrıca örgütü bir yıl içinde terk etme olasılığı daha yüksektir. Bu hem işveren hem de çalışan için maliyetlidir. Bunu her yıl işe aldığınız çalışan sayısıyla çarpın ve ciro maliyeti önemli hale gelir .
Devam eden bir iş krizi ile etkili bir çalışan oryantasyon deneyimi geliştirmek hayati önem taşımaktadır. Çalışanı kurumun değerleri ve tarihi hakkında ve organizasyonda kimin kim olduğu hakkında eğitmek için yeni işe alım programlarının dikkatli bir şekilde planlanması önemlidir.
İyi düşünülmüş bir oryantasyon programı, bir gün veya altı ay sürdüğü takdirde, sadece çalışanların elde tutulmasında değil, aynı zamanda çalışan verimliliğinin artmasında da yardımcı olacaktır. İyi oryantasyon programlarına sahip kuruluşlar, yeni insanlara daha hızlı bir şekilde hız kazandırırlar, çalışanların yaptıkları ve kuruluşun onlara yapması gerekenler arasında daha iyi uyum sağlar ve daha düşük devir oranlarına sahiptir .
Oryantasyonun Amaçları
İşverenler, oryantasyonun örgütün sadece hoş bir jest olmadığını fark etmelidir. Yeni çalışan karşılama ve organizasyon entegrasyonunun önemli bir unsuru olarak hizmet vermektedir.
- Başlangıç Maliyetlerini Azaltmak İçin: Doğru yönlendirme, çalışanın çok daha hızlı bir şekilde hızlanmasına yardımcı olabilir, böylece işin öğrenilmesiyle ilgili maliyetler düşer.
- Kaygıyı Azaltmak: Yeni, tuhaf bir duruma sokulduğunda, herhangi bir çalışan, işini yapmayı öğrenme becerisini engelleyebilecek kaygıyı yaşayacaktır. Doğru oryantasyon, bilinmeyen bir duruma girmekten kaynaklanan endişeyi azaltmaya yardımcı olur ve davranış ve davranış için kurallar sağlamaya yardımcı olur, böylece çalışanın tahmin etme stresini yaşaması gerekmez.
- Çalışan Cirolarını Azaltmak İçin: Çalışanlar ciroları , çalışanların değerlenmediklerini hissettikleri veya işlerini yapamayacakları pozisyonlara getirdikleri için artar. Oryantasyon, örgütün çalışanlara değer verdiğini ve işe koyulmak için gerekli araçları sağladığını gösterir.
- Denetim Otoritesine Zaman Kazandırmak: Basitçe söylemek gerekirse, başlangıçtaki yönelim o kadar iyi olur ki, denetim otoriteleri ve iş arkadaşlarının çalışanı eğitmek için zaman harcaması daha az muhtemeldir. Şirket, bölümler, çalışma ortamı ve kültür ile ilgili tüm şeyleri yönlendirme sırasında etkili ve verimli bir şekilde karşılayabilirsiniz. Yönetici ve iş arkadaşlarının daha sonra sadece bu kavramları güçlendirmesi gerekecektir.
- Gerçekçi İş Beklentileri, Olumlu Tutumlar ve İş Tatmini Geliştirmek: Çalışanların, mümkün olan en kısa zamanda kendilerinden ne beklendiğini ve diğerlerinden ne beklemeleri gerektiğini, ayrıca kurumun değer ve tutumlarını öğrenmelerini sağlamak önemlidir.
İnsanlar deneyimlerinden öğrenirken, gereksiz ve potansiyel olarak zarar verici birçok hata yaparlar. Yönlendirme programlarının ana nedenleri başarısız: Program planlanmamıştı; çalışan, iş gereksinimlerinin farkında değildi; Çalışan memnuniyetsiz hissetmez.
Çalışan oryantasyonu önemlidir; oryantasyon birçok fayda sağlar ve oryantasyonlarınızı daha da iyi yapmak için katılımcı çalışanların geri bildirimlerini kullanabilirsiniz.
Yeni Bir Çalışanı Kapatmak İçin İlk On Yol'a bir göz atın.
Tüm yeni çalışanlar, işlerine ve çalışma ortamlarına uyum sağlamada yardımcı olmak ve başlangıçta olumlu bir iş tutumu ve motivasyonu sağlamak için tasarlanmış yeni bir istihdam oryantasyon programını tamamlamalıdır.
Düşünceli, yeni bir çalışan oryantasyon programı ciroyu azaltabilir ve bir kuruluşu binlerce dolar tasarruf edebilir. İnsanların işleri değiştirmelerinin bir nedeni, hiçbir zaman hoş karşılanmadıkları ya da katıldıkları organizasyonun bir parçası olmadıklarıdır.
Yeni Çalışan Oryantasyon Sürecinize Neleri Dahil Etmelisiniz?
Oryantasyon sırasında aktarmanın en önemli ilkesi, sürekli gelişim ve sürekli öğrenmeye olan bağlılığınızdır. Böylelikle, yeni çalışanlar öğrenmeleri, problem çözmeleri ve karar vermeleri gereken bilgileri elde etmek için sorular sorma konusunda rahatlar.
İyi düşünülmüş bir yönelim süreci, enerji, zaman ve bağlılık gerektirir, ancak, genellikle bireysel çalışan, departman ve organizasyon için öder. Böyle bir örnek, çalışan oryantasyon programını yenilemede Mecklenburg County'nin (Kuzey Carolina) başarısıdır.
İşveren , kurumun en büyük kaynağı olan çalışanlarına güvenmek istedi. Mecklenburg İlçe İnsan Kaynakları Departmanı personeli, 1996 yılında, müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için hizmetleri yeniden tasarlama girişiminin bir parçası olarak akıllıca bir karar vermiştir. Yeni çalışanları müşteri tabanının bir parçası olarak gördüler ve müşterilerine istediklerini sordular.
Çalışanlara istedikleri ve yönelttikleri ihtiyaçlar soruldu. Onlar da neyi sevdiklerini sordular ve oryantasyondan hoşlanmadılar. Yeni çalışanlara organizasyon hakkında ne bilmek istedikleri soruldu. Buna ek olarak, kuruluşun üst düzey yöneticilerine, ilçe bordrosuna katılırken çalışanların öğrenmesi için neyin önemli olduğuna inandıkları sorular sorulmuştur.
Çalışanlardan toplanan geri bildirimleri kullanarak, Mecklenburg'un İK eğitim personeli ilk önce, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasının yarım günlük eğitimden daha fazla süreye ihtiyaç duyduğunu fark etti. Çalışanların geribildirimlerine güvenmek için eğitmenler, çalışanlara istediklerini söyledikleri ve üst yönetimin çalışanların bilmesi gerektiğine inandıkları bir günlük bir yönelimde bulundu.
Aslında, oryantasyon karışımı artık W-2'ler ve çeşitli politikalar ve prosedürler gibi daha az heyecan verici konuları içeriyor, fakat aynı zamanda çalışanın organizasyon hakkında bir şeyler bilmesini sağlayan detayları da içeriyor.
Faydalı ve eğlenceli bir çalışan yönlendirmesini nasıl planlayacağınız konusunda daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var?
Anahtar Yeni Çalışan Oryantasyon Planlama Soruları
İnsan Kaynakları profesyonelleri ve hat yöneticileri, mevcut bir programı uygulamaya koymadan veya yenilemeden önce yeni çalışanların oryantasyon planlama sorularını dikkate almalıdır. Bunlar sorulacak anahtar sorular.
- Yeni çalışanların, bu çalışma ortamı hakkında daha rahat olmalarını sağlayacak şeyleri bilmeleri gereken şeyler nelerdir?
- Yeni bir çalışanın ilk gününde ne gibi bir izlenim ve etki yaratmak istersiniz?
- İkinci günde, hatalardan kaçınmak için çalışanların ilk günlerde ne gibi kilit politika ve prosedürlere sahip olması gerekir? Hayati konularda yoğunlaşın.
- Yeni çalışanların rahat, hoş ve güvenli hissetmelerini sağlamak için hangi özel şeyleri (çalışma masası, çalışma alanı, ekipman, özel talimatlar) sağlayabilirsiniz?
- Çalışanın ilk günü sonunda ailesiyle görüşebileceği yeni çalışan için ne gibi olumlu bir deneyim sağlayabilirsin? Deneyim, yeni çalışanın kurum tarafından değerli hissettirmesi için bir şey olmalıdır.
- Yeni çalışanın ilk günkü çalışanının amirine, kişisel ilgi göstermesi ve yeni çalışanın çalışma ekibine önemli bir katkı sağladığına dair net bir mesaj iletmesi için nasıl yardımcı olabilirsiniz?
Yeni Bir Çalışanın İçin En İyi Ayağınızı Nasıl Seviyelendirirsiniz?
İlk izlenimler çok önemli olduğundan, en iyi ayağınızı öne çıkarmak için bazı ipuçları aşağıda verilmiştir.
- Yeni kişi işe başlamadan önce sürece başlayın. Çalışan mektubunun ne bekleyeceğini bilmesi için teklif mektubu ile yeni ortaklığa bir gündem gönderin. Soruları cevaplamak için pozisyonu kabul ettikten sonra irtibatta kalın. Yeni kişinin çalışma alanının işin ilk günü için hazır olduğundan emin olun.
- Kilit iş arkadaşlarının çalışanın başladığını ve oryantasyon başlamadan önce "merhaba" demeye teşvik etmelerini sağlayın. Bir gündem ile yeni bir çalışanın hoş geldiniz mektubu , iş arkadaşlarının yeni çalışan ve onun programı ile irtibat halinde kalmalarını sağlar.
- Yeni insanı etrafa göstermek, tanıtımlar yapmak ve eğitime başlamak için bir akıl hocası veya arkadaşınızı atayın. Mentorun hazırlıklar yapabilmesi için yeterli ihbarda bulunmasına izin verin. Mentorluk ilişkisi 90 gün boyunca devam etmeli ve eğer çift iyi bir bağlantı kurarsa daha uzun sürebilir. Birçok ilişki yıllarca devam eder ve hatta sponsorluğa dönüşebilir .
- Temel bilgilerle başlayın. İnsanlar işlerini anlamaları gereken temel bilgilere sağlam bir şekilde dayanırlarsa daha üretken olurlar. Görevlerin ne zaman, ne zaman, nerede ve nasıl yapıldığına, ödevleri veya büyük projeleri ele almayı beklemeden önce odaklanın. Onları çok fazla bilgi ile boğmayın.
- Formları ve kişinin iş tanımını yönlendirme paketiyle nasıl tamamlayacağınıza dair örnekler sağlayın.
- Biraz eğlen. Sadece el kitabının çok önemli konularına odaklanın. Bazı oyunlar oynayın - bu, insanların öğrenmesine yardımcı olabilir. Oyunlara Fotoğraf Eşleme dahildir : turdan sonra. Her çalışanın diğer çalışanların fotoğrafları ve bir isim listesi sağlanır. Nesne, yüzle ismin eşleştirilmesidir.
İmza Avı: Çalışanlar tesisi gezerken, toplantıya katılacakları birkaç iş arkadaşının isimleriyle birlikte bir kağıda verin. Daha sonra tanıştıkları insanların imzalarını almaları istenir. Çeşitli yeni iş arkadaşlarından en fazla imzayı alan çalışan bir ödül alır.
Oryantasyon sırasında çalışanın öğrendiği diğer oyunlar da oryantasyonun başarılı olduğu konusunda etkili güvencelerdir. - Bir irtibat kişisi ve telefon numarası veya uzantısı ile ilgili Sık Sorulan Sorular listesini sağlayın.
- Yeni çalışanı öğle yemeğine götürmeyi planlayın ya da başkalarının yeni çalışanlara öğle yemeği odasında veya bölümün diğer üyeleriyle bir konferans odasında katılmasını isteyin. İşteki ilk gün, öğle yemeğinde yeni çalışanı yalnız bırakacak gün değil.
Bu, amirin çalışanı öğle yemeğine almasını, diğer iş arkadaşlarını dahil etmesini ve çalışanın rahat olmasını sağlamak için iyi bir zamandır. Ayrıca çalışanların birbirlerini ve yeni iş arkadaşlarını tanıması için mükemmel bir ortam. - Yeni kişinin ailesini göz önünde bulundurun. Yeni bir iş, tüm aile için, özellikle de taşınmaları durumunda bir ayarlama anlamına gelir. Geçişi kolaylaştırmak ve toplumda rahat hissetmelerine yardımcı olmak için neler yapabileceğinizi yapın.
- Geri bildirim isteyin. Eski yeni çalışanlardan, oryantasyon sürecini nasıl algıladıklarını öğrenin ve bu tavsiyelere göre değişiklik yapmaktan çekinmeyin. Çalışanın başlamasından iki ila dört hafta sonra bir değerlendirme gönderebilir ve şu soruyu sorabilirsiniz: Artık şirkette bir süredir var olduğunuza göre, yeni çalışan yönlendirmesi ihtiyaçlarınızı karşıladı mı?
Çalışan bir süredir sizin için çalıştıktan sonra ne öğrenmesi gerektiğini öğrenir, fakat oryantasyonda değil. Mecklenburg İlçesinde, yeniden tasarlama sürecinin ardından, eğitmenlerden biri olan Allyson Birbiglia, “Müşterilerimizin değişen ihtiyaçlarını karşılamak için yönelimi sürekli olarak geliştirmemiz gerektiğini biliyoruz. Şu anda çalışanlar önümüzdeki ay veya sonraki çalışanlarımıza iyi hizmet vermeyebilir. yıl."
Etkili bir oryantasyon programı - ya da birinin yokluğu - yeni bir çalışanın ne kadar hızlı bir şekilde üretken ve kuruluşunuz için uzun vadede başka etkileri olduğu konusunda önemli bir fark yaratacaktır. İlk günün sonu, ilk haftanın sonu, işinizde her günün sonu, başlangıç kadar önemlidir.
Çalışanlarınızın ertesi gün geri gelmelerini istediğinizi hissetmelerini sağlayın, bir sonraki ve bir sonraki.