Bir çalışanın bir bebeği olduğunda yasal, etik ve iş kapsamı sorunları ortaya çıkar
Aile izni söz konusu olduğunda, İnsan Kaynakları bir çok üsleri kapsamalıdır. İşi akılda tutmak ve yeni ebeveyn olan çalışanlarla ilgilenmek için başka şeyler yapmanız gerektiğinde bazı şeyleri yasal olarak yapmanız gerekir.
Aileniz kontrol listesinden ayrılırken bu on iki maddeyi dikkate almalıdır.
Aile izni ile ilgili kuralları bilmek
Amerika Birleşik Devletleri, ücretli doğum izni veya babalık izni talep etmeyen dünyadaki tek ülkelerden biridir, ancak Aile Hekimliği Yasağı Yasası (FMLA), uygun çalışanlar için 12 haftalık ücretsiz izin vermenizi gerektirir.
Bu yasayı ve çalışanların ne almaya hak kazandığını anlayın. Örneğin, çalışanların 12 hafta boyunca tek bir parça halinde toplanması gerekmemektedir - zaman aralıklı olarak zaman alabilirler.
Doğum anneleri, ortakları ve evlat edinen ebeveynlerin tümü (kriterleri karşıladıkları varsayılarak) hak kazanırlar. Bu yasayı ve eyaletinizdeki diğer yasaları (California, Hawaii, New Jersey, New York ve Rhode Island'da özel ücretli ebeveyn izni yasaları var, bu yüzden yakından bakın) öğrenin. Daha fazla istihdam yasaları düzenli olarak kabul edilir, bu nedenle yargı alanınızdaki yasalar hakkında bilgi sahibi olmak için ödeme yapar.
Aile İzni Hakkında Resmi Bir Politika Yazmak
Şirketin aile izni hakkındaki politikasını belgeleyin.
Evet, yasalara uyun, ancak şirketiniz diğer ayrıntılara karar verebilir. Aile izinlerini düşündüğünüzde bu seçenekleri göz önünde bulundurun.
- Aile izni için ücretli zaman mı teklif edeceksiniz? Federal yasalarca gerekli değil, ancak bunun için birçok fayda var. Google, yeni annelere olan azınlığı, yalnızca biraz fazladan ücretli bir zaman aralığı sunarak, yüzde 50 oranında artırdı. Ücretli bir süre teklif ederseniz, özellikle ne kadar sürenin sunulduğunu ve hangi çalışanların kalifiye olduğunu belirtin. Örneğin, tam zamanlı çalışanlar x tutarı alır, ancak yarı zamanlı çalışanlar uygun değildir.
- Aile izni için ödenen süre , FMLA zamanı ile eşzamanlı olarak çalışacak mı? Çalışanlara iki haftalık ücretli izin verilirse, bu sürenin ayrı ayrı mı yoksa FMLA zamanı ile eşzamanlı olarak mı çalışacağına karar verin. Ayrı olarak çalıştırılırsa, çalışanlar potansiyel olarak 14 hafta sürebilir. Eşzamanlı olarak çalışırsa, FMLA üzerinden hak kazandıkları 12 haftanın ikisi sırasında çalışana ödeme yapmalısınız.
- Aile izni için evrensel bir planın var mı? Çalışanlara ücretli bir zaman süresi sunuyorsanız, her bir ebeveyne tam olarak aynı miktarda izin verilip verilmeyeceğine veya farklı durumların farklı muamele görüp görmeyeceğine karar verin. Örneğin, doğum yapan annelere iki haftalık ücretli izin verilmeli, ancak evlat edinen ebeveynler veya doğumlu olmayan ortaklar bir hafta ödenir mi? Bu şirkete kalmış, ancak aile izni politikasını yazarak benzer durumlar sürekli olarak ele alınmaktadır.
Aile için Koordinatör Çalışması
Çalışanların gitmesine rağmen, yöneticilerin çalışanlarla birlikte çalışmasını koordine etmek için aile izni almadan iyi çalıştığından emin olun. Kapsanan tüm detayları alın, e-postalarının bir iş arkadaşına iletilmesini sağlayın (gerekirse).
Bu , çalışanlar üzerindeki stresi azaltacak ve potansiyel darboğazları ortadan kaldıracaktır.
Yöneticiler, sadece aile izin süresi için değil, aynı zamanda bir çalışanı başka sebeplerden dolayı kaybettikleri için de kullanışlı olan çapraz eğitim sorumlulukları için ekipleriyle birlikte çalışabilirler.
Çalışan Ayrıcalıklarını Aile İzni Hakkında Hatırlayın
Herkes tüm şirketin beklediklerini veya bir bebek sahibi olduklarını bilmesini istemez. Ve aslında, İK yöneticilerine özellikle bir çalışanın FMLA'da neden dışarı çıktığını söylemek zorunda değildir (muhtemelen bir hamile çalışanın neden birdenbire birkaç haftalığına gittiğini bilmelerine rağmen).
Çalışanın hamileyi iş arkadaşlarıyla ne kadar tartıştığını ve saygıyla hareket ettiğini düşünün. Çalışan, yeni doğanın resimlerini şirket sosyal sitesinde, Facebook'ta veya e-postayla yayınlamak istiyorsa, harika. Ama yapmamalısın.
Faydaları Erişilebilir Yap
Avantajlar hamilelik ve doğum sırasında önemlidir ve bunlarla ilgili eksiklikler veya bunlarla ilgili kafa karışıklığı çalışanlar için stres yaratır .
Hemen hemen tüm çalışanlar yaşam olaylarına özelleştirilmiş faydalar istiyor . Sağlık ihtiyaçlarının tahmin edilmesi mümkün olmasa da, bir çocuğun bir çocuk beklediğini tahmin etmeleri kesinlikle daha kolaydır.
Yürümek için ince bir çizgidir, ancak çalışanın mahremiyetine saygısızlık göstermeksizin mümkün olduğunca fazla yardım sağlar. Örneğin, hamile bir çalışanın, sağlık uzmanınızın özel olarak istemediği sürece bir hemşirelik destek hattına sahip olduğunu söylemek uygunsuzdur.
Çocuğunuz için ne gibi seçimler yapacağı konusunda herhangi bir fikriniz yok, ancak yine de Çalışan Yardım Programı'nın (EAP) iyi destek kaynaklarına sahip olduğunu hatırlatarak yardımcı olabilirsiniz.
Çalışanların faydaları hakkında ayrıntılara erişebileceği veya çalışanlara geçerli evrakların kopyalarını verebildiği güvenli bir çevrimiçi sisteme sahip olun. Mümkün olduğunda, çalışanları doğrudan araştırıp bulabilecekleri yerlere yönlendirin. Bu, sizin için daha az çalışmanıza neden olur ve gizlilik haklarına saygı göstererek, yararları kendi başlarına seyretmeye ve keşfetmeye teşvik eder.
Esneklik Sağlayın
İnsanlar esneklik istiyorlar ama gerekli çizgileri çiziyorlar. Yeni ana başlık, tam zamanlı çalışanların haftada sadece 25 saat çalışmasını kabul etmemektedir. Çalışanların her zaman yeni bebeklerini işe almaları makul değildir. Bununla birlikte, eğer Erica gündüz bakım programından ayrılırken 9: 15'te gelirse büyük bir anlaşma değildir.
Esneklik, çalışanların yeni sorumluluklarına uyum sağlamasına yardımcı olabilir. Çalışanlar, onları iş yerinde destekleyen bir ekip ekibine sahip olmalı ve esnek saatler sunarak desteğinizi gösterir.
Bazı şirketler, çalışanların yavaşça yeniden çalışmaya başlamasını sağlamak için karşılıklı olarak faydalı buluyor. Çalışanların aile izinlerinden birkaç hafta sonra yarı zamanlı olarak geri gelmelerine izin vermek, bunlara boğulmadığı zamanlarda para getirme seçeneği sunar. Bir çalışanın ofisten çıkma yükünü de kolaylaştırır.
Çalışanlar tüm FMLA zamanlarını kullanırlarsa, ancak iyileşmek için biraz daha zamana ihtiyaç duyarlarsa, ücretsiz izin süresiyle uzatmaya çalışın. Ya da, çalışanlar FMLA'ya hak kazanamazlarsa (ve ücretli ebeveyn izni savunucularına göre, ABD çalışanlarının yüzde 40'ı bu işe dahil değildir), yine de onları yerleştirmeye çalışın.
Bir Acil Durum Planı Oluşturun
Esneklik, bir çalışanın ebeveyn izni almasından önce veya sonra bir pozisyon değişikliği talep edilmesi durumunda da şirkete fayda sağlayabilir . Örneğin, bir ebeveyn, çalışma saatlerini kısmak veya çalışma süresinin bir kısmını (ya da tümünü) evdeki yeni çocuğuna evde kalmak için değiştirmek isteyebilir.
FMLA'dan dönen bir çalışan için eşit ücret, sosyal haklar ve prestij pozisyonunu eski haline getirmek yasal olarak zorunludur, ancak ek düzenlemeler yapılırsa çalışanlar daha etkili bir şekilde çalışabilir.
Tüm şirketler bu değişiklikleri yapmaya yetmeyebilir, ancak bazen konaklama mümkündür. Bazı ebeveynler doğumdan sonra iş planlarını değiştirmek ister ve planlarını tamamen ortadan kaldırabilirler. Ve, sadece kadın ebeveynlerin işgücünü ardında bırakmayı tercih edeceğini varsaymayın.
National At-Home Dad Network'e göre, “Evde kalış için hazır babaların en kesin sayısı, 2009 yılında Dr. Beth Latshaw tarafından 1.4 milyon olarak tahmin edildi. Bu sayı, diğer kaynaklardan gelen trendlere göre en az 1,75'e çıkmıştır. milyon."
Çalışanlara Sağlanan Fayda Değişikliklerini dikkate alın
Yeni bir bebeğin tüm heyecanı ile çalışanlar, yeni neşe paketinin sağlık sigortası planlarına eklemeleri gereken yeni bir bağımlı olduğunu da unutabilirler. Çalışanlara, fayda seçimlerini yapabilecekleri ve değiştirebilecekleri tarihleri ve pencereleri hatırlatın.
Göz önünde bulundurulması gereken diğer faydalar, çalışanların izinli olmasıyla ilgilidir. Ödenmeyen FMLA izni sırasında, çalışanlar maaş çeki toplamaz . Yardım primlerini nasıl ödeyecekler? (Yasal olarak, eğer FMLA sürelerini kullanıyorlarsa, şirket kapsama sağlamalıdır, bu yüzden hala katkılarını yapabilecekleri bir yol bulmaya çalışın.)
Çalışan el kitabınız ve uygulamanız için çeşitli diğer politika konuları hakkında karar vermeniz gerekir.
- Çalışanların izinleri süresince zaman ayırmaya devam edip etmeyeceklerine karar verin. Tahakkuk etmeyeceklerse, zaman hesaplanırken bunu hesaba katın veya şirketin izin verdiği süre içinde bu izin için ayarlayın.
- Eğer çalışanlar doğumdan sonra geri dönmeyeceklerse, bu durum şirketin tatil politikasında belirtilmişse, son ödeme gününde tatil zamanını nakit olarak ödeyin.
- Çalışanların, izinli tatil süresini ebeveynlik iznine ya da halihazırda aldıkları FMLA zamanına ekleyip ekleyemeyeceğini belirlemek için tatil politikasını kontrol edin.
Tüm bu ayrıntılar , zaman aşımına uğramış politikalarınıza dahil edilmelidir. Değillerse, her bir çalışanın eşit muamele görmesi için bunları ekleyin.
Hassas ol
Bazen, bir çocuğun doğumu insanların hayatlarında kutlama etkinliği değildir. Planlanmamış hamilelikler gerçekleşir. Geç dönem düşük ve bebek ölümleri yıkıcıdır. Bir çalışan çocuğunu evlat edinme veya hamileliği sonlandırmayı seçebilir. Bu durumlardan herhangi birine duyarlı ve saygılı yaklaşın.
İşe dönüşü hassas bir şekilde ele almak için çalışanla ve çalışanın yöneticisi ile çalışın. Ayrıca şirketin yas tutma politikasındaki bazı durumları (düşük fiyatlar gibi) göz önünde bulundurun.
Acı verici yaşam olayları çalışanlar için zor olmakla birlikte, onları önemseyen işçiler için de zordur. Şirketin bu durumları önceden nasıl hassas bir şekilde (ve özel olarak) ele alabileceğini düşünün.
Kutlamak
Organizasyondan gelen küçük ve güzel bir jest, çalışanlara, ofisinde arkalarında tezahürat yapan bir ekip arkadaşına sahip olduklarını hatırlatır. Her şey yolunda gittiğinden emin olmak için doğumdan birkaç gün sonra bekleyin ve sonra biraz çiçek, kart veya onesi yollayın. Bir çalışanın ne takdir edeceğini düşünün (eğer çok özelse, bunu hesaba katın) ve hareketi bireyselleştirmeye çalışın.
Post-Baby Accommodation hakkında düşünün
Birçok şirket için, aile izni olduğunda ebeveyn yardımları bitmez. Çalışanların hangi ihtiyaç duyacağı veya takdir edeceğini düşünün. Adil İşgücü Standartları Yasası (FLSA) , şirketlerin anne sütünü ifade etmek için özel bir yerde ve mola zamanı olan emziren anneler sağlamalarını gerektirir .
Evde kalan bir partneriniz olmadan çalışan ebeveynler de muhtemelen Amerikan aileleri için en büyük bütçe kalemi olan çocuk bakımına ihtiyaç duyacaktır. Ortalama olarak, Amerikan aileleri, bir evde bakım veren için çocuk bakımı için yılda 9,589 $ harcamaktadır.
Çalışanlar için Ek Faydaları Düşün
Çalışanlar için masrafları sübvanse etme veya hatta yerinde veya yakın çalışma çocuk bakım seçenekleri sunma gibi bir tür çocuk bakımı yardımı oluşturmayı düşünün. Çocuk bakım yardımları olan çalışanların yüzde 83'ü, bu durumun stresi azaltmalarına ve iş-yaşam dengesini artırmalarına yardımcı olduğunu söylüyor.
Çocuk bakımı yardımları söz konusu olduğunda, çalışanlar yardımı takdir edecek ve tek sınır, ne kadar yaratıcı bir şekilde (ve şirketin karşılayabileceği ve alabileceği) faydaya nasıl yaklaşabileceğinizi gösterir.
İşçilerin hem gittikleri hem de geri döndüklerinde işlerinin yeterince ele alınmasını sağlarken, çalışanların huzurlu ve stresli olmayan bir aile izni almasına yardımcı olun.
Kurallara uyun ve aile izni alan tüm çalışanlar için uygunluk ve adil muamele sağlamak için kurallar oluşturun.
Çalışanların yaşamlarındaki büyük değişiklikler heyecan verici ve herkes için bir geçiş. Biraz planlama yaparak, aile yapraklarını kolaylıkla gezebilirsiniz.