İşverenler 2 Şey İyi Yaparak Büyükler Boşluğunu Nasıl Kestirebilirler?
Çalışan başarısının önemini ve bunu başarması için başka bir şey olduğunu kabul etmek bir şeydir.
Bu, her boyuttaki, konumdaki ve sektördeki kuruluşların karşılaştığı bir meydan okumadır. Achievers yakın zamanda Kuzey Amerika işgücünün bir anketini gerçekleştirdi ve bir ciddi büyüklük farkı.
Çalışanlar işten ayrılırlar ve bu onların işverenlerinin yanı sıra tam potansiyellerine ulaşmasını engeller. Bu boşluğu kapatmanın zamanı geldi.
Büyüklük Boşluğu
Başarılı çalışanlar, çalışanlarla çalışmaktadır ve tazminat ve kaynakların temel ihtiyaçlarını karşılamak yalnızca temeldir. Bunun ötesinde, gereksinimler daha az somut. Çalışanların tanınması, yönü, ilhamı ve amacı gerekir. Üstelik Üstatlık, Üyeliğe ve Anlam'a da ihtiyaç duyarlar.
Amerikan işverenleri, bu yükümlülükleri yerine getirmenin kısa bir süreliğine yetersiz kalmaktadır, çünkü çalışanların ayrılığı yaygın bir problemdir. Büyüklük Raporuna göre, çalışanların yüzde 51'i işten memnun değil ve aynı sayı hakkında bir yıl boyunca farklı bir işveren için çalışmayı bekliyor.
Bu ayrılmanın bir kısmı, çalışan katılımının kritik bir parçası olan bir amaç eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bir amaç duygusu içsel motivasyonu ateşler , ancak işverenler bunu çalışanlarına aşılamazlar. Büyüklük Raporu, çalışanların yüzde 61'inin şirketin kültürel değerlerini bilmediğini ve yüzde 57'sinin şirketlerinin misyonuyla hareket etmediğini tespit etti.
Şirket kültürü de önemli bir sorundur; çalışanların sadece yüzde 44'ü şirket kültürünü beğendiklerini göstermektedir. Bu sorunun bir kısmı, çekirdek değerlerin iletilmesinden ve şirket kültürünü destekleyen bir ortamın geliştirilmesinden sorumlu olan yöneticilerle ilgili sorunlardan kaynaklanmaktadır.
İnsanların şirketlere katıldıklarını ancak kötü yöneticileri bıraktıklarını söyleyen eski atasözü burada doğrudur ve çalışanların sadece yüzde 45'i şirketlerinin liderliğine güvenmektedir. Niye ya? Başlamak için, çalışanların yüzde 60'ı yöneticilerinden anında geri bildirim almadığını bildirdi.
Ayrıca, çalışanların yüzde 53'ü işteki başarılarından dolayı kendilerini tanımadığını ve yüzde 47'sinin hedeflerine ulaşma yolunda ilerleme kaydedilmediğini hissetmektedir.
Ne kayıp? Çalışan tanıma
Tüm bu faktörler çalışanların ayrılmasına katkıda bulunur ve başarılarını sınırlar. İyi haber şu ki, bu sorunları iki basit ve basit adımlarla çözebilirsiniz: Çalışanlarınızı tanımak ve şirketin temel değerleri hakkında eğitmek.
Araştırmalar, ekip üyelerinin tanınmasının performans üzerinde dramatik bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Bersin ve Associates tarafından yapılan bir çalışma, tanınırlığın gerçekleştiği organizasyonların, çalışanların katılımı, üretkenliği ve müşteri hizmetlerinde, tanıma gerçekleşmediklerinden yüzde 14 daha iyi performans gösterdiğini tespit etmiştir.
Ayrıca, çalışanı aktif olarak tanıyan şirketlerin, olmayan şirketlere göre yüzde 31 daha düşük gönüllü devir oranları vardır. Ciroyu minimize etmek, iş güçleri iş atmalarıyla tanınan Millennials tarafından giderek daha fazla egemen hale geldikçe, işverenler için artan bir endişe kaynağı haline geliyor. Churn pahalıdır.
Övgü aramak ve cevap vermek insan doğasıdır. Tanıma o kadar önemlidir ki çalışanlara değer vermiş ve daha temel bir düzeyde hissettirir. Katkılarının, sıkı çalışmalarını önemsemelerini ve minnettarlıklarını güçlendirir, bu da onları sıkı çalışmaya devam etmelerini teşvik eder.
Tanıma, olumlu davranışları güçlendirir ve her çalışanın en iyi şekilde performans göstermesine ilham verir. Çalışanlarla yöneticileri arasındaki sadakatin yanı sıra sadakati geliştirmeye yardımcı olur, bu nedenle tanıma ve ciro bu kadar önemli bir bağa sahiptir.
Ancak, tüm tanıma aynı etkiye sahip değildir. Yılda bir kez iyi bir iş ihmal edilebilir bir etkiye sahiptir. Yılda 364 gün çalışan, nasıl çalıştığını ve çalışmasının takdir edildiğini merak ediyor.
Geçtiğimiz birkaç yıl içinde, yıllık hedef belirleme ve performans incelemelerinin “performansı artırmada etkili olmadığı, çalışanlara aktif olarak yabancılaştığı, insan motivasyonunun kusurlu bir anlayışına dayandığı ve çoğunlukla keyfi ve taraflı olduğu” şeklinde bir disiplinler arası araştırma ortaya çıktı. .”
En güçlü sonuçları elde etmenin tanınması için günlük, hatta saat başı ve şu anda olması gerekir. Bir çalışan harika bir şey yaptığında - müthiş bir sunum sunup sunmadığı, bir meslektaşına yardım edeceği, bir satışını kapattığı ya da harika bir fikir ortaya çıkaracağı - bu onların başarılarını tanıma fırsatıdır. Çalışanların yüzde 72'si performanslarının daha spesifik ve yapıcı geri bildirimlerle artacağını söylüyor.
Ek olarak, kamu tanıma özellikle güçlüdür. Brandon Hall Group tarafından yapılan yukarıdaki ankette, sosyal tanıma platformlarına sahip kuruluşların yüzde 82'sinin daha yüksek gelirlere sahip olduğu ve yüzde 70'inin de elde tutma oranlarının arttığını ortaya koydu.
Ne kayıp? amaç
Büyüklük Boşluğunun ikinci büyük sürücüsü, açıkça tanımlanmış veya anlaşılmış bir misyon ve temel değerlerin eksikliğidir. Kültür bir organizasyonu bir arada tutan yapıştırıcıdır . Şirketinizin kültürüne uymayan çalışanları işe alır, misyonuna inanır ve temel değerlerini korursanız, başarılı olmalarını sağlamak için yokuş yukarı bir savaşınız olacaktır.
İyi ifade edilmiş bir görev, çalışanların her gün işe gelip neyi yaptıklarını anlamalarına ve yaptıklarını anlamalarına yardımcı olur. Çalışmalarını anlamlı kılan çalışanlar daha ilhamlıdır, motive olur ve meşgul olurlar.
Temel değerler, çalışanların ne tür başarı ve davranışların ödüllendirildiğini anlamalarına yardımcı olur. Organizasyon içinde nasıl başarılı olacağına dair bir rehber niteliğindedir. Örneğin, müşterileri ilk önce bir temel değer oluşturuyorsa, o zaman her çalışan, ister satışta, isterse de destek olsun, tasarım ekibinde olsun, bu lensle çalışmalarına yaklaşır.
Çoğu şirketin misyon bildirimleri ve temel değerleri vardır. Mesele örgütün dokusuna dokunmamaları, dolayısıyla kilolarının olmaması. Onları duvara veya bir web sitesine yapıştırmak yeterli değildir.
Misyonu desteklemek ve temel değerleri aşılamak, açık bir iletişimi ve bu değerlerin tanınmasını gerektirir. Bu takviye, çalışanlara çalışmalarının daha büyük resimlere nasıl uyum sağladığının yanı sıra, doğru şeyi yapmanın ortak bir kültürüne uyumunu güçlendireceklerini de vurgulayacak.
Çalışanları düzenli olarak tanımak ve onları temel değerler üzerinde eğitmek , çalışan memnuniyeti , bağlılık ve verimlilik üzerinde dramatik bir etkiye sahip olacaktır. Şirket kültürünüzü büyük bir özenle yeniden kalibre etmeye çalışın ve sonuçlar sizi şaşırtacak.