İzin Vermeyen İhtiyaçları ve İstekleri Destekleme
Bununla birlikte, bu makalelerin çoğu, hiçbir yönetim tecrübesi olmayan kişiler tarafından yazılır ve gösterişli anlatımlar (“Hayal et - iş başında ping!”) Sunarak, bu tür uygulamaların nasıl uygulandığına ve düzenleneceğine dair uygun bir bağlam bulunmaz.
İnsan doğası gereği olduğu için, yarı-pişmiş bir fikri uygulamak için bir yöneticiyi affedebilir, daha sonra canny genç çalışanların iyi niyetlerini sömürdüğü gibi korku içinde izleyebilirsin.
Binyılların en zorlu arzularını anladığınızda, zor verilerden de anlaşılacağı gibi, işlerin elden çıkmasına izin vermeden, bu ihtiyaçlara hitap edebilecekleri nasıl uygun hale getirebileceğinizi bilirsiniz.
Arzu: Finansal Bağımsızlık ve İstikrar
Perk: Bonuslar ve Yükselmeler
Yaygın inanışın aksine, para bin yıllıklar için büyük bir öneme sahip değildir. Aslında, pek çok kanıt aksi yönde düşündürmektedir. Ancak, San Diego Eyalet Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmaya göre , sırt sırta geri çekilmelerin etkileriyle ve anne-babalarla yaşadıkları sıkıntılarla sarfedilen bin yıllıkların, önceki üyelere kıyasla finansal bağımsızlık ve istikrar beklentileriyle daha fazla motive olduğu doğrudur. kuşaklar.
Ne yazık ki, bu durum, çalışanlar ile aynı finansal krizleri yıpratan bin yıllıklar ve işverenler arasında bir çıkmaza neden oldu.
İşverenler, sonuç olarak ücret artışlarını yavaşlatmak veya durdurmak zorunda kaldılar. Çoğu şirket ücretlerini tamamen dondurdu.
Doğal olarak, o zaman, çalışanları ikna etmeye çalışırken, birçok işveren bir sonraki mantıklı adım gibi görünmektedir: bir ücret-ödeme modeli , örneğin satıcılara yalnızca komisyona ödeme yapmak veya performansa dayalı ikramiyeler sunmak gibi.
Ancak araştırmalar, bu tür modellerin her zaman işe yaramadığını ve bazen üretkenliği bozduğunu göstermektedir.
Bin yıllık çalışanları çekmeye çalışırken, en güçlü finansal araç rekabetçi bir ücrettir. Onları korumayı amaçlayan en etkili mali teşvik, açıkça bildirilen bir programa bağlı ücret artışları sunmaktır.
Millennial çalışanlar mali konularda şeffaflık isterler. Onlara sunulanların kurallarını, ödüllerini ve tuzaklarını bilmek istiyorlar. Bu yüzden onlara reddedemeyecekleri bir teklif sunun ve daha sonra sonuçları dürüst ve açık bir şekilde iletin.
Bunu yapın ve titiz performans değerlendirme modelleri hakkında endişelenmenize gerek kalmayacak. Daha da iyisi, çalışanlarınızın sistemi veya herhangi bir sebepten dolayı oyun oynama yetenekleri olmayacaktır.
Arzu: iş / yaşam esnekliği
Perk: Tatil Günleri, Hastalık Zamanı, Bereket ve Daha Fazlası
Millennials, güçlü bir iş-yaşam dengesi ister, bu standart PTO-modelleri basitçe operasyonel olarak yeterince güçlü değildir. Giderek, çalışanlar, örneğin, işlerini tamamlamak için onlara izin veren bir model isterler, daha sonra randevu için bir Perşembe öğleden sonra erken atlarlar.
Kişisel günler gibi sonlu bir kaynak harcamak ya da daha sonra sadece keyfi bir sandalyeye oturtmak için zaman ayırmak istemiyorlar.
Ancak, aşırı işverenler, bazı uzmanlar tarafından teşvik edildiği üzere, zamanlama konularında çok fazla esneklik sağlamasının, olumsuz sonuçlara yol açabileceğini (bekleyebilecekler olmasa da) öğrenmiştir.
Amaç, çalışanların tatlı noktaya düşmesidir. Değişen koşullara uyum sağlayabilecek kadar muğlak veya sömürüye açık olmayan bir iş / yaşam dengesine sahip olmaları. İşçilerin rahatlamalarına yetecek kadar rahat hissetmeden, en üst düzeyde üretken olacak kadar rahat olmasını istiyorsunuz.
Ayrıca, çalışanların gerekli hedefleri karşılayacak kadar üretken olmasını da istemediğiniz gibi, yanıklara ve yorgun hissetmenin zararlı etkilerine yol açacak şekilde metrikler tarafından ezilir.
Bunun anlamı, işletmenizin ihtiyaçlarını doğru bir şekilde değerlendirmek ve “En önemli olan nedir?” Sorusuna cevap vermek için bir yönetici olarak görevlendirilmiş olmasıdır. Zamana dayalı gereksinimler sağlam ve yalnızca tesadüfi olan nedir?
Çıktı ile ilgili hedefler kesinlikle kritik ve sadece ikincil olan nedir? Hedeflerinizi ve ihtiyaçlarınızı değerlendirdikten sonra, PTO programınızı buna göre uyarlayın. Eğer maaşlı çalışanların tüm araç gereçlerinden sonra ofiste kalması kritik değilse, işi bitirdikten hemen sonra bırakma seçeneğini verin.
Her zaman, açık kriterler belirleyin , güvenilir ölçümler oluşturun ve etkili bir şekilde iletişim kurun.
Arzu: işyeri başarı
Perk: Çalışan Tanıma Programları
Millennials geri bildirim istiyor - ve sadece planlanmış performans değerlendirmeleri değil, gerçek zamanlı dikkat. İhtiyaç duydukları ya da bazı tuhaf Freudyen takıntıları yerinden ettikleri değil: Öğrenmek ve büyümek istedikleri için. Sürekli övgü gerektirmezler, ne kadar iyi olduklarını bilmek için yeterli bilgi.
Benzer şekilde, bin yıllıklar, yukarı ve ötesine gitmeyi kabul ederler - ya da neden bunu yapmak zahmetlidir?
Birçok şirket, eski sadık beklemede: Ayın Çalışanı programı aracılığıyla çalışan tanıma taleplerini ele almayı amaçlamaktadır. Ancak deneyimler, bu tür programların çalışanlarının tanınması ve ödüllendirilmesi için belirlenen hedeflerine ulaşmak için çok az şey yaptığını gösteriyor .
Bunun yerine, bu programlar genellikle, sadece ritüelin dışında, smaç ve alay konusu olan ve ekstra çabaya karşı caydırıcı olarak hareket eden, özellikle de çalışanların belirsizliğini algıladığı veya seçilmediği için dışlanmış hissettirdiği bir uygulama haline gelir.
Bu nedenle, çalışanların keyfi olarak şarkı söylemelerini ve akranlarının üzerinde yükselmek yerine, çalışanların geri bildirimlerini günlük pratiğe entegre etmenin yollarını buluyoruz. Yönetim bölümünde ek çalışma gerektiren gerçek, doğrulanabilir, sert ve çılgın geri bildirim mekanizmaları için gidin.
Uygunluk ve sonuç ödülü için kolayca bildirilen ölçüt ile net bir ödül ve tanıma planı oluşturun. Örneğin, “İşte işiniz için temel. Ancak, eğer X de yaparsanız, Y olarak tanınacak ve Z ile ödüllendirileceksiniz. ”
Arzu: Sosyal Katkı
Perk: Hayırsever Girişim
Daha önce bahsettiğimiz San Diego Eyalet Üniversitesi çalışmasında, bin yıl önceki nesillerden “toplumumda lider olarak hareket etmek” ve “topluma katkı yapmak” gibi arzulara daha olumlu yanıt verdi.
Ancak, çoğu işveren, herhangi bir hayırsever katılımı varsa, yerel evsiz barınakta vergi motivasyonlu bir Noel kontrolünü kesmek gibi bir işe dahil olmayı sınırlandırırlar - ve çalışanlar bu jestle ilgili neredeyse hiçbir farkındalığa veya katılıma sahip değildir.
Öyleyse neden birden fazla kuşu tek bir taşla öldürmeyin ve çalışanlara vaktini önceden onaylanmış yerel hayır kurumlarına ve etkinliklerine gönüllü olarak katılmaları için para ödemeyin? Bu mükemmel şirket PR, çalışan mutluluğu ve sağlık için muazzam bir destek, ve hala vergiden düşülebilir.
Daha da iyisi, çalışanların yönetim onayı için hayır kurumları ve etkinlikler sunmalarına izin vererek, iyi niyetleri, açık iletişim kanallarını kullanabilir, çalışanlarını kendi toplumlarına dahil edebilir ve aynı zamanda topluluk ve şirketinizin misyonu arasındaki ilişki hakkında düşünmelerini sağlayabilirsiniz.
Arzu: sosyal bağlılık
Perk: Etkinlikler, Atölye Çalışmaları, Öğle Yemeği ve Saha Gezileri
Benzer şekilde, SDSU çalışması, “güçlü arkadaşlıklara” sahip olmanın, işyerinde en çok değinilen binlerce yıllık arzulardan biri olduğunu belirtmektedir. Binyıllar sadece bitişik bir hücrede numaralandırılmış bir çarkın yanına atmak istemiyorlar, iş arkadaşlarıyla ilişki kurmak istiyorlar.
Ancak, işyeri ilişkileri çok rahat hale geldiğinde ve takım uyumunu teşvik etme amacının, herkesi arkadaşlık haline getirmenin yanlış yönlendirilmiş hedefi tarafından ele alındığı durumlarda, bu durum elden çıkabilir.
Benzer şekilde, eğlenceli bir çalışma ortamına sahip olma niyeti, alkol sağlandığında ve düzenlenmediğinde hızla kontrol altına alınabilir. Aslında, alkol kötüye kullanımının ABD ekonomisinin yıllık maliyeti 220 milyar dolardan fazla olduğu ve bunun% 72'sinin işyeri üretkenliğini kaybetmesi olduğu tahmin edilmektedir.
Bu gibi haklar için sıkı düzenlemelerin yapılması, kontrol altında tutulmasında esastır. Anlamlı ve üretken faaliyetleri teşvik etmek de önemlidir. Müfredat dışı takım oluşturma egzersizleri (güven-düşmeler, zip-hattı emporiumuna saha gezileri, vb.) Harikadır, ancak yeterli değildir.
Amacınız sadece bin yıllık çalışanlarınızı hafta sonu içme arkadaşlarına dönüştürmek değil, çalışma ortamında takım olarak işlevlerini geliştirmek.
Bir adım daha ileri gidebilir ve takım odaklı bir iş yapısı ve ekip çalışması tabanlı bir şirket kültürü oluşturabilir ve geliştirebilirsiniz. Ekibinize ücretli bir hafta verin ve bir endüstri eğitim konferansına gönderin. Ya da, daha az pahalı olan, yüksek performanslı çalışanlarını bekar ve mentorluk rolü üstlenmek için onlara bir ödül teklif eder.
Bin yıllık arzular, önceki nesillerinkilerden temel olarak farklıdır ve işinizi bu arzulara hitap edecek şekilde şekillendirmek, çok fazla yaratıcı düşünme gerektirir. Esneklik ve deney yapma isteğini gerektirir. Ayrıca, yeni programların uygulanması, etkililiklerinin izlenmesi ve sonuçlarına göre parametrelerin ayarlanması da gereklidir.
Ancak, bin yıllara hitap eden bir ödül modelinin diğer tüm nitelikleriyle bile, yumuşak liderlik tarzlarına eşlik eden türden püre türlerini korumak için sağlam ve istikrarlı bir elinizin gerekli olduğunu unutmayın. iş.
Ama çekmeyi başarabilir misin? Bin yıllık istihdamın çok ve güçlü ödülleri sizi bekliyor.