İşten Çıkarma ve Küçülme Sonrası Liderlik ve Vizyon
Küllerden yükseltin ve kendini yeniden yarattın. Sizinle birlikte kalanlar, işten çıkarma mağdurları, bu süreçte en yüksek beklentilerinizi karşıladılar.
Meydan okumayı hızlandırdılar ve başarıların yeni zirvelerine yükseldiler.
Bu küçültme sırasında her organizasyonun hayalidir. İnsanları işten çıkarma ve küçülme kararı hafifçe yapılmadı. Ancak, bir kez yapıldıktan sonra, bu olumlu küçülme sonuçlarının olasılığını, basit ancak karmaşık bir şekilde karmaşık faaliyetler gerçekleştirerek artırabilirsiniz.
Liderleriniz İşten Ayrılma Sırasında Görülmeli ve Katılmalı
İşten çıkarmalar ve küçülme sırasında organizasyon liderlerinin geleceği planlamak için odalara ve özel ofislere çekilme zamanı değil. Bir küçülmeden sonra ya da büyük bir değişimin ardından, bu konuda liderler görünür ve erişilebilir olmalıdır. İşten çıkarılma mağdurları, yöneticileri ve organizasyon liderleri ile günlük olarak iletişim kurmalıdır.
Liderler, insanların acı ve hüznü ifade etmelerini dinleyebilir. Bir lider olarak, dinlemeden, yargılamadan veya problemi çözmeye çalışmadan dinleyin.
Yapamazsın. Her bir sohbeti yalnızca küçültme gerekliliğini yeniden vurgulamak için bir fırsat olarak kullanabilirsiniz.
Gelecek için misyon , vizyon ve planlarla ilgili olumlu konuşabilirsiniz. Değişen organizasyona işten çıktıktan sonra çok daha etkili ve davetkar bir işyeri kurmak ve bunu yapmak için her bireye teşekkür edebilirsiniz.
Aynı zamanda, yöneticiler ve denetim otoriteleri, kararlı ancak katılımcı olmak üzere güçlü liderler olmalıdır. Şu an güven duymanız gerekiyor, bu yüzden insanlar bilinmeyen bir geleceğe ilk adımı attıkça bağlı olabileceğinizi düşünüyorlar.
İşten Ayrılma Sonrası Misyon, Vizyon, Değerler ve Hedefleri Tekrar vurgulayın
Moral, iklim ve kültür işten çıkarmalar ve küçülmelerden olumsuz etkilenir. Çalışma ortamını yeniden yaratmanız gerekecek, böylece insanlar benlik saygısı yaratıyor, iş tatmin edici oluyor ve daha yüksek seviyelerde başarabiliyorlar. Bu ilerlemenin temeli, kurum misyonunu ve değerlerini yeniden vurgulamaktır.
Gelecek vizyonu, küçülme sürecinde hiç kuşkusuz değişmiş veya yeni bir yaşam almıştır. Şimdi, her biri hakkında konuşan küçük insan grupları ile zaman geçirme fırsatınız var. Kuruluşunuz için anlamlarını ve etkilerini yeniden doğrulayın. İnsanların soru sormasına ve işten çıkarılmasından sonra hedeflerinin büyük resme nasıl uyduğunu konuşmasına izin verin.
İşten çıkarmalar oluşturmak istediğiniz kültür ve çalışma ortamı hakkında konuşun. İş arkadaşlarınızın kaybına rağmen, bu yönde hareket etmek için bir grup olarak ne yapmanız gerektiğini tanımlayın. Ödüllere daha fazla önem vermeniz, geri kalan çalışanların değerli ve takdir edilmiş hissetmelerini sağlamanız ve onlara yardımcı olmanız gerekir.
Bir küçültmeden birkaç hafta sonra müşterilerimden biri, herhangi bir çalışanın bilgi yayınlayabileceği “iyi haber panosu” oluşturdu. Bir diğeri ise sadece “gülüş takımı” oluşturdu, sadece potlucks ve partiler gibi olayları planlamakla kalmadı, aynı zamanda örgütün genel moralini oluşturmaya çalıştı. Bir diğeri, personeli hedef ve yön hakkında bilgilendiren haftalık tek sayfalık bir rapor yayınlamaya başladı.
Bu aynı zamanda, genel plana olan bağlantılarını değerlendirmek için her bir iş biriminin hedeflerine bakmak için iyi bir zamandır. Bir küçültmenin ardından, hayatta kalanlarınızın her biri için işinin iş planının başarısının ayrılmaz bir parçası olduğunu hissetmesi önemlidir.
Bu ipuçları şirketinizin işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetlerinden sonra gelişmesine yardımcı olacaktır.
İşten çıkarmalar ve küçülme sırasında aşırı iletişim kuramazsınız
İşten çıkarmalar ve küçülme süreci boyunca, gerçekleri olabildiğince dürüst bir şekilde ve büyük bir şefkatle iletin. İnsanların, kararların adil ve meşru olduğu duygusuyla, toplantılardan ve bire bir tartışmalardan uzaklaşmaları gerekir.
Kararların iş ve gelecek için iyi olduğunu hissetmeleri gerekir.
Kararların verildiği bağlamı anlamalılar. Mantıklı, iyi düşünülmüş bir karar verme sürecinin gerçekleştiğini duymaları gerekiyor. İlişkilerini paylaştıkları iş arkadaşlarını kaybedenler için ifade özgürlüğü. İşten çıkarılma veya küçülme sırasında aşırı iletişim kuramazsınız.
İşten Çıkarma veya Küçülme Sonrası Bazı Maddelerin Aynı Kalmasını Sağlayın
İşten çıkarmalar ve küçülmelerden sonra düzenli grubun ve bire bir toplantıların devamına yönelik bir taahhüt de önemlidir. Bu oturumlara gidenlerin apaçıklığı, açık bir empati eksikliği, suçlama veya eleştiri getirmesi bir hatadır. Moralin korunması için, kalan insanlar, onur ve saygıyla muamele gören küçülen bireyleri görmüş olmalılar.
Küçültme sırasında saygılı ve saygılı davranın
İnsanları ve çalışmalarını esirgemek, güvenlik personeli ile kapıdan dışarı çıkar ya da amir bekçisi, işten çıkarılmayanlara kurumunuz hakkında sıcak ve bulanık hissetmelerini sağlamak için etkili bir yol değildir.
Günün sonuna doğru bir toplantı düzenlerseniz, kötü haberi koparırsanız ve işçilerin evlerine gittiklerinde bireylerin eşyalarını toplamasına yardımcı olursanız çok daha iyi olur.
Ya da, bir müşteri şirketindeki bir yönetici karar verdiğinde, hafta sonunda her bir çalışanla bir araya gelerek onlara yardım etmelerini ve diledikleri gibi davranmalarını sağladı.
Bu aynı zamanda eski çalışanına birkaç gün içinde işlerini kontrol etmesine izin verdi. Gözlemlerimde, bu yöneticinin kalan personeli bir araya geldi ve hızlı bir şekilde yüksek bir üretkenliğe geri döndü.
İşten çıkarmalar ve küçültme ile ilgili iletişimin zamanlaması konusunda bir tartışma devam etmektedir. Bir kurumun, bilginin bir kesinlik ile bilindiği anda mümkün olduğu kadar insanlara anlatması gerektiğine inanıyorum. Bu, yöneticiler ve çalışanlar arasında işlerini sürdürebilecek veya kaybedecek özel görüşmelerin zamanlamasını içerir.
Bir müşteri şirketinde, son olarak işgücünü küçültdük. Bu etkinliğin haftanın başında gerçekleşmesi gerektiğine inanıyorum, bu yüzden insanların iş aramalarına başlama zamanı var. Ancak yöneticiler Cuma günü hareket etmeye karar verdiler. Çalışanlardan kim işlerini kaybedeceğini bilemeyen ve hafta sonu merak edenlerin moral için daha kötü olacağını belirten geri bildirimler aldık. Yani biz hareket ettik.
İşten çıkarma ve küçülme öncesinde, sırasında ve sonrasında etkili bir iletişim stratejisi tasarlayın. İş gücünüzü misyon, vizyon ve yeni organizasyon yapısı etrafında hızla birleştiren kritik faktördür. Etkili iletişim, başarı için yeni stratejilerin sahipliğini sağlar.
Stratejinizi tasarlarken, işten çıkarmalar sırasında iletişim kurmanın olası tüm yolları hakkında geniş düşünün. Şirket toplantıları düzenleyin; bire bir programlayın; bir geçiş bülteni yayınlamak; e-posta, Intranet ve İnternet kaynaklarını kullanın; sık departman toplantıları yapmak; dakikalar ve bildirimler göndermek; mesajlar için sesli posta kullan; ilerlemenin ilerlemesine odaklanan informal planlama oturumlarını teşvik etmek.
Bu ipuçları şirketinizin işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetlerinden sonra gelişmesine yardımcı olacaktır.
İşten Çıkarma ve Küçülme Sonrası Organizasyonunuzun Rekabet Edebilirliğini Artırma Çabaları
İşten çıkarmalar ve küçülme, asla tek cevap değildir. Aslında, çalışanlar sizi görmezden gelindiğinde, rekabetsiz uygulamaların diğer yönlerini ele almaya başlarsanız, rekor sürede küçültme eylemlerinden ralli yaparlar.
Bu, tüm iş süreçlerine bakmak ve olası atıkları ortadan kaldırmak için bir fırsat.
(Eğer bir üretim şirketi iseniz, bunu zaten yalın üretim olarak düşünebilirsiniz. Eğer bir üretim şirketi değilseniz, değer zinciri boyunca yalın bir işletmeyi nasıl inşa edeceğinizi anlamak için Yalın Düşünce'yi okumak isteyeceksiniz. )
Daha az çalışanla birlikte, verimsiz toplantıları, sizi müşterinize yakınlaştırmayan girişimleri ve ürününüze veya hizmetinize değer eklemeyen çalışan gereksinimlerini ortadan kaldırmayı düşünün. Süreci, katma değerli olmayan adımları ortadan kaldırmak için anahtar iş süreçlerinizi eşler.
Özellikle gereksiz, tekrar eden, zaman ekleyen veya izin gerektiren adımları ortadan kaldırmak için bakın. Ayrıca, tutarlı ve rahatsız edici sorunları gidermek için sistematik bir problem çözme süreci kullanın. Başarı ölçütleri yaratın ve sürekli geri bildirim sağlayın, böylece insanlar yeni organizasyonda nasıl davrandıklarını bilirler.
Yönetim kurulunu küçümsediyseniz - neredeyse hiç tavsiye etmiyorsanız - yönetim pozisyonlarının yanı sıra profesyonel, büro ve teknik pozisyonları ortadan kaldırarak, güçlendirme ve katılım girişimlerini dikkate almak için güçlü bir fırsatınız var.
Daha az insanınız olduğundan, katılım liderliği tarzı gibi daha üst düzey bir karar alma sürecine dahil olan daha ilgili, düşünen, ilgilenen çalışanlar geliştirmek isteyeceksiniz.
Küçültme ve işten çıkarma sırasında almak için daha fazla adım
Bir örgüt olarak, işten çıkarılma ve küçülme deneyimlerinden sonra hayatta kalanlarınızı toparlamak için bu ek adımları atın.
- Günlük, olumlu, zihinsel ve kalp karıştırıcı bir şekilde, organizasyonla birlikte ilerlemenin vizyonu, misyonu ve heyecanını güçlendirin.
- Bu yıl birlikte gerçekleştirebileceğiniz olumlu hedefleri vurgulayın. Hedeflerin, organizasyonda kademeli olarak ilerlediğinden emin olun, böylece insanlar genel strateji ve yöne stratejik olarak bağlı hissederler. Hedefleri kamuya açık olarak, belirlenmiş bir programa göre gözden geçirin, böylece insanlar iş birimlerinden daha büyük bir şeylerin bir parçası hissederler. İş birimlerinde de hedefleri ve ilerlemeleri gözden geçirin. Bu, insanların işten çıkarmalar, küçülme ve geçmişten ziyade ilerlemeye ve geleceğe odaklanmasına yardımcı olur.
- Meşru bir şekilde yapabileceğinizi hissettiğiniz her yerde ödüller ve tanıma sağlayın. Yaratıcı olun ve bunlarla eğlenin.
- İşten çıkarılmadan önce insanların beklenmedik etkinliklere, sponsorluklara ve programlara katılmaya devam etmelerini sağlamaya devam edin. Grup bunları değiştirmeye karar vermedikçe tanıdık toplantı yapılarını koruyun. Beklenen forumları iptal etmeyin çünkü herkes çok meşgul ya da ilgi eksikliği olduğunu hissediyorsunuz.
Değişim zamanlarında daha da önem kazanıyorlar. Bir müşteri yaz şirket pikniklerini iptal etti çünkü küçülmeye çok yakındı. Pikniği birkaç hafta boyunca hareket ettirmeyi tavsiye ederim ama pikniği tutmak önemliydi. Değişmeyen bazı şeylerin olması, küçültmenin ortasında istikrar sağlayabilir. Aynı zamanda iş hayatının devam ettiği mesajını da gönderir.
Bu ipuçları şirketinizin işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetlerinden sonra gelişmesine yardımcı olacaktır.
- Çalışan uyumunu, dostluğunu ve güvenini yeniden tesis edecek şirket faaliyetlerini artırın. İşten çıkarmaları takip eden bir kuruluş olarak bazı yeni gelenekler kurmaya başlayın.
Örnek olarak, bir Ruh / Gülümseme / Enerji Verme Ekibinden, rastgele ama düzenli olarak planlanmış faaliyetler oluşturmak için çalışanlardan oluşan bir ekip. Ekibe bir bütçe ver ve yoldan çekil! Ekipleri, olumlu motivasyon ve çalışan moralini desteklemek için bu eylemleri yapmaları gerektiğini biliyordum:
- Gizli bir tatil hediyesi vermek;
- Öğle yemeğini düzenleyin ve insanların önemsediği konular hakkında kitap tartışmaları veya sunumları öğrenin;
- dondurma sosları;
- En iyi dekore edilmiş tatil pencereleri için rekabet;
- Güz günlerinde sıcak çikolata / elma suyu / çörekler, ve her bir çalışan için bir kabak ver;
- Katılım, hizmet ve katkı için ödüller oluşturmak; ve
- Tatiller için ihtiyaç sahibi bir ailenin benimsenmesi gibi hayırsever işler.
Sadece çalışanların hayal gücü, kuruluşunuzdaki yeni gelenekler için olası fikirleri sınırlar.
- Yaratıcılığı ve yeniliği bilinçli bir şekilde artırın. Daha az kaynakla yapacak çok şeyin var! İnsanların başkalarının öğrenebileceği yenilikçi fikirlerini gösterdikleri “paylaşım” oturumlarını kurmayı düşünün. Belirli işlemlerin veya işlemlerin etrafında Kaizen (sürekli iyileştirme) veya iş süreci iyileştirme oturumları tutun.
- Mevcut iş planlarına “ne olursa” senaryoları tasarlayın. Bunlar yeni ekibin en iyi düşüncesini göz önünde bulundurarak çeşitli olasılıklar için beklenmedik durum planları oluşturabilir. İş planları, belki de on yıl önce bile yaptıkları gibi çalışmazlar; Artık uygulanabilir, esnek, sürekli değişen belgeler olmalı.
- Son olarak, yeniden vurgulamak için insanlar, kendinizi ne hissettiğinizi hissettiğinizde bile, ne yaptığınızı biliyormuş gibi hissetmeliler. Anahtar liderler, karar alıcılar ve tutum liderleri veya önemli iletişimciler tarafından olumlu, iyimser bir bakış açısı gösterilmelidir.
İşten çıkarmalar ve küçülme sırasında ve sonrasında vizyon, misyon, değerler ve hedefleri yeniden vurgulayan etkileşimli, görünür liderliğe odaklanın. Açık iletişimi destekleyin ve kuruluşunuzun rekabet gücünü artıran eylemleri vurgulayın.
Burada açıklanan girişimlere dikkat edin ve en çılgın hayallerinizin bile ötesine geçme fırsatını atlayın!
Uçağında büyük başarılar dilerim.