Bu sekiz aktiviteyi özenle yapın; işe alım, görüşme ve işe alım uygulamalarınız daha iyi işe alınacaktır. Daha iyi çalışanlar, güçlü, sağlıklı, üretken ve rekabetçi bir organizasyon geliştirmenize yardımcı olacaktır.
Adayı Ön Hazır Değil
Yarım saatlik bir telefon görüşmesi, kuruluşunuzun saatinin saatlerini kaydedebilir. Ön eleme başvuruları, en iyi çalışanları işe almak ve işe almak için şarttır. Adayın ihtiyacınız olan bilgi ve deneyime sahip olup olmadığını keşfedebilirsiniz.
Ligi dışında bir maaş bekleyen adaylar için tarama yapabilirsiniz. Kişinin kültürünüze uygunluğunu hissedebilirsiniz. Daima adayları önceden tara.
Adayı Hazırlayamamak
Başvurunuz şirketinizi ve başvurduğu işin özelliklerini sormazsa, başvuru sahibine yardımcı olun. Başvuru sahiplerini görüşme için daha iyi hazırlayın, bu yüzden görüşmeciler zamanlarını önemli konularda harcarlar: adayın becerilerini belirlemek ve kültürünüze uymak .
Adayı şirket ile tanıştırarak, pozisyonun ayrıntılarını, görüşmecilerin arka planlarını ve unvanlarını ve şirketinizdeki aday görüşmeleri sırasında zaman kaybını ortadan kaldıracak her şeyi hazırlayın.
Görüşmeciler Hazırlanamadı
Çocuğunuz için bir kolej seçmez veya plansız bir proje başlatmazsınız. Öyleyse, neden organizasyonlar, adaylar ile görüşme yapmak için çok az planlama yaparlar? Görüşmeciler önceden buluşmalı ve bir plan oluşturmalıdır.
Hangi tür sorulardan sorumludur?
Adayın kimlik bilgilerinin her yönü değerlendiren nedir? Kültürü kim değerlendiriyor? Önceden çalışan seçiminde başarılı olmak için plan yapın.
Adayı Değerlendirmek İçin Mülakat'a Güvenin
Röportaj çok konuşuyor. Ve en sık, başvuru sahipleri önceden hazırlanmadığı için, kuruluşunuz hakkında aday bilgileri vermek için çok fazla görüşme süresi harcanır. Farklı görüşmecilere, adayı aynı soruları tekrar tekrar sormak için daha fazla zaman harcanıyor.
Bir görüşme sırasında, adaylar iş teklifini başarılı bir şekilde almak istedikleri için duymak istediklerini düşündüklerini söyler. Organizasyonlar, mülakata ek olarak adayları değerlendirmek için çeşitli yöntemler geliştirdiklerinde akıllıdır.
En Yaygın İşe Alım Hatalarında - ve Onları Nasıl Önlersek , Peter Gilbert şöyle demektedir: “Michigan Üniversitesi'nde“ İş Performansının Alternatif Tahmincilerinin Geçerliliği ve Uygulaması ”başlıklı çalışmasında John ve Rhonda Hunter, iş görüşmelerinin başarıyı ne kadar başarılı bir şekilde öngördüğünü analiz etti. işte.
“Şaşırtıcı bulgu: Tipik röportaj, en iyi adayı seçme şansınızı yüzde 2'den daha az artırıyor. Başka bir deyişle, iki aday arasında seçim yapmak için bir madeni parayı çevirmek, röportajda kararınızı vermekten sadece yüzde 2 daha az güvenilir olacaktır.”
Bu sayı, üstün bir işgücünü işe almaya ve işe almaya çalıştığınızda cesaret verici değildir.
Hiçbir şey yapmayın ama bir röportaj sırasında konuşun
Her görüşmenin soru, cevap ve tartışma dışındaki bileşenlere sahip olması gerekir. Adayı şirkette gezdirin. Yürüyüş sırasında belirttiğiniz durumlarla ilgili deneyimlerini sorun. Bir imalat şirketinde adayın bir süreci nasıl geliştireceğini sorun.
Adayın ellerindeki yeteneklerini hissetmek için parçaları veya bileşenleri ayırma gibi bir görevi yerine getirdiğini izleyin.
Bir dokümantasyon veya yazma adayına sahip olun, iş süreçlerinizden birinde adımların açıklamasını yazın. Bir kişinin belirli bir görevi ne kadar hızlı öğrendiğini görün. Adayın belirli bir muhasebe sürecinin kalitesini iyileştirmeye nasıl yaklaşacağını sorun.
Bireyin görüşme yaptığı konumla doğrudan ilgili olan testler ve görevler kullandığınız sürece, seçim sürecinizde kullanmak üzere ilgili bilgileri elde edersiniz.
Kişiliği, İş Becerilerini ve Deneyimini Değerlendirmek
Tabii ki, herkesin işini sevmesi güzel olurdu. Fakat bu, bulabileceğiniz en güçlü, en zeki ve en iyi adayları işe almaktan çok daha az önemli. İnsanlar kendilerine benzeyen insanları işe alma eğilimindedir. Elbette bu adaylarla en rahatlar.
Bu, zamanla organizasyonunuzu öldürecek. Farklı çalışanlarla ve farklı müşterilerle ilgilenmek için farklı kişiliğe sahip çeşitli insanlara ihtiyacınız var.
Seni deli eden müşteriyi düşün.
Benzer bir kişiliğe sahip yeni bir çalışanın aynı soruna sahip olması muhtemel değil mi? Aynı şekilde, bir adayı işe alıp sevdiğin için onu işe ya da sevdiğin için, ana yeterlilik olarak, belirli beceri ve deneyime olan ihtiyacınızı görmezden geliyor. Yapma.
Kritik İş Becerileri, Test Etme ve Tartışma ile Fark Yaratamadı
Bir adayı diğerinden nasıl ayırt edersiniz? Herkesin, seçtiğiniz çalışanınızda görmek istediğiniz tüm nitelikler, beceriler, kişilik faktörleri, deneyim ve ilgi alanları için bir istek listesi vardır . Adayın içinde en çok istediğin yeteneklere karar vermeli ve belki de test etmelisin.
İşe verilen katkı ve başarıyı, diğer çalışanların becerilerini ve müşterilerinizin ihtiyaçlarını gösterecek üç en önemli dört faktör nelerdir? Bunları belirledikten sonra, bunları iş yerinize getirmeyen adaylara yerleşemezsiniz . Yoksa başarısız olursun.
Küçük Aday Havuzu Geliştirin
Kuruluşunuzun ihtiyaçlarını karşılayan birkaç aday ile bir aday havuzu oluşturmak için zaman ayırın. Birkaç nitelikli aday arasından seçim yapmak zorunda kalmazsanız, havuzunuz çok küçüktür. İhtiyacınız olan beceri ve deneyime sahip doğru kişilere sahip değilseniz, birisine yerleşmeyin . Aramanızı yeniden açmak daha iyi.
Bu hatalar genellikle adayların kuruluşunuzdaki nihai başarısı için ölümcül olabilir. Bu etkinlikleri başarılı bir şekilde gerçekleştirirseniz, mutlu ve başarılı bir çalışanın, kendisinden neye ihtiyaç duyduğuna katkıda bulunma olasılığını artırırsınız.