Daha İyi, Daha Nitelikli Çalışanlara İş Vermek için Bilinçsiz Önyargılarınızı Geçin
Ancak Pressner'ın belirttiği gibi, bilinçsiz bir yanlılığı vardı. Bir erkek personelin talebinin, bir kadın personelin aynı isteğinden farklı bir şekilde aynı talepten farklı bir şekilde bakma talebini kabul ettiğini fark ettiğinde bunu fark etti.
Kendisini her zaman liderlikteki kadınlar için bir şampiyon olarak düşünmüştü, ama o anda anlayacağını düşündüğünden farklı davrandığını fark etmişti. Muhtemelen, bilinçsiz bir önyargı hakkında aynısınız.
Bilinçsiz Önyargı Nedir?
Eşitlik Mücadelesi Birimi bilinçdışı sapmayı şu şekilde tanımlar:
“Beynimiz tarafından örtülü veya bilinçsiz önyargı, insanlar ve durumların inanılmaz derecede hızlı karar vermesini ve değerlendirmemizi sağlamaz. Önyargılarımız arka planımızdan, kültürel çevremizden ve kişisel deneyimlerimizden etkilenir. Bu görüş ve düşüncelerin farkında bile olmayabiliriz ya da bunların tam etkilerinin ve etkilerinin farkındayız. ”
Herkes bilinçsiz önyargılarla masaya gelir ve bu bilinçdışı önyargıların kararlarınızı etkilediğini bilmeden, nasıl işe aldığınızı ve işe aldığınızı dramatik bir şekilde etkileyebilirler.
Bilinçsiz Önyargı Nasıl Etkilenmeye Devam Ediyor?
İşe alım yapanların çoğu, bir özgeçmişi reddetmeden ya da daha fazla çalışmaya karar vermeden önce bir dakikadan daha az zaman harcarlar .
Bu hızlı gözden geçirme, bilinçdışı önyargılarımızın oyunda olduğu anlamına gelir.
Ünlü bir 2003 araştırması “Emily ve Greg, Lakisha ve Jamal'dan Daha Fazla Çalışabilir mi? İşgücü Piyasası Ayrımcılığına İlişkin Bir Saha Deneyi ”, tipik“ Siyah ”isimleri olan kişilerin, özgeçmişine tipik“ Beyaz ”bir isme sahip olan bir kişiye göre daha az cevap vermenin çok daha düşük olduğunu bulmuştur.
Bu uzun zaman önceydi ve belki de bazı şeyler değişti. Onlar var, ama kesinlikle değil. 2016'da yapılan bir çalışmada, bu farklılığın ortadan kalktığı ancak güçlü bir uyarı olduğu tespit edildi: çalışmada ilk isimleri değiştirdiler. Washington ve Jefferson'u Beyaz adaylar için Siyah adaylar, Anderson ve Thompson'ın soyadı ve İspanyol adaylar için Garcia ve Hernandez'i kullandılar.
Ancak, Beyaz ve Siyah adayların ilk isimleri Beyaz topluluktaki popüler isimlerdi (Beyaz adaylar için Megan ve Brian ve Siyah adaylar için Chloe ve Ryan).
Yani, önyargı gerçekten ortadan kayboldu mu , yoksa insanlar sadece “Çamaşırların” yüzde 90'ını ve “Jeffersons” un yüzde 75'inin Siyah olduğunu bilmiyor mu? Ancak İspanyol adaylar katı bir şekilde Hispanik isimleri vardı: Isabella ve Carlos. Araştırma, Beyaz adaylara kıyasla İspanyol adaylarına karşı herhangi bir özgeçmiş ayrımcılığı bulamadı.
Ancak, ırk bilinçaltında taradığınız tek potansiyel önyargı değildir. Yaş ve cinsiyet de bilinçaltı önyargılarımıza tabidir .
Özgeçmişinde 30 yıllık deneyime sahip bir aday , büyük olasılıkla beş yıllık tecrübeye sahip bir adaydan daha yaşlıdır . 1982'den bir üniversite derecesi olan bir kişi, büyük olasılıkla 2013'ten bir derece daha büyüktür.
Bir Jennifer neredeyse erkek olmak için garanti edilirken bir Jennifer neredeyse kadın olarak garanti edilir. Tarihsiz bile olsa, Jennifer'ın, farklı zamanlarda ismin popülerliğine dayanan Emma'dan daha eski olduğunu tahmin edebilirsiniz.
Mülakatta Bilinçaltı Önyargıları
“Oğlum, gerçekten agresif, değil mi?”
“Onun yeteneklerinden emin! Bize nasıl meydan okuduğunu sevdim! ”
Bu iki ifadeyi benzer şekilde davranan iki aday hakkında yapabilirsiniz, ancak kadınlardan ve erkeklerden farklı şeyler bekleyebilirsiniz.
Bir aday içeri girdiğinde ve çok bariz bir şekilde aşırı kilolu olduğunda, bilinçsizce tembel olup olmadığını merak ediyor musunuz?
Bir aday tekerlekli sandalyeyle birlikte geldiğinde, hızlı tempolu iş akışınıza nasıl ayak uyduracağını merak ediyor musunuz?
Bilinçaltı önyargılarınız, bir adayın söylediği veya yaptığı her şeyi nasıl gördüğünü ve yorumladığınızı etkiler.
Önünüzde oturan adayı düşünmeniz ve kendi tarih ve deneyimlerinizin kararınızı etkilemesine izin vermemelisiniz.
Bilinçsiz Önyargılarınızı Nasıl Onarırsınız
Elbette kendinizi tarihinizden ve kültürünüzden çıkarmak imkansız, ancak önyargılarınızı tanımak ilk adımdır. Pressner oldukça etkili bir çözüm buldu. “Test etmek için çevir” diyor.
Eğer bir kadın adayı maaşı pazarlık etmek için agresif bir şekilde çağırırsanız, aynı açıklamayı zor bir pazarlık erkeğine atayacağınızı test etmek için çeviriniz. Eğer düşünürseniz, “bu kilolu insan tembel olmalı,” bunu test etmek için ters çevirin. Eğer sıska bir insanın tembel olduğunu otomatik olarak varsaymazsan, o zaman önyargıların içine giriyor.
“ Daha fazla kadın işe almalıyız ” diyorsanız, şunu çevirin ve “daha fazla erkek kiralamaya ihtiyacımız var” deyin. Eğer bu son cümle, cinsiyetçi olursa, ilk ifadenin de cinsiyetçi olduğunu biliyorsunuz.
Bu test, ırk ve cinsiyet klişeleriyle sınırlı değildir. “Bu aday diğerinden daha iyi olmalı çünkü Harvard'a ve diğeri Ohio Eyaletine gitti.” Bunu çevirin ve düşünün.
Evet, Harvard'a giden bir adayın minimum akademik yeterliliğe sahip olduğunu biliyorsunuzdur, ancak Ohio Eyaleti adayının aynı akademik niteliklere sahip olup olmadığı konusunda hiçbir fikriniz yoktur ve farklı bir seçim yapmıştır. Ayrıca, akademik yeterliliklerin, derecelerin veya kurum seçiminin, doldurmak için işe aldığınız işte iyi bir adaylık yapıp yapmadığına dair herhangi bir fikriniz de yoktur.
Bilinçli önyargılarınızın karar vermenizi etkilemesine izin verirseniz, birçok büyük adayı kaçırırsınız ve tüm önyargı kutularınızı kontrol eden ancak işi yapamayan bir çalışanı işe alma riskini üstlenirsiniz.