Olumlu Anlaşmazlığı Teşvik Eden Bir Kültür Nasıl Oluşturulur?
Örgütlerin içindeki insanlar çatışmayı kışkırtmaktan korkuyor ve yönetemeyecekleri bir tartışmaya veya anlaşmazlığa girmek istemiyorlar.
Halkın aşağılanmasından, organizasyonun gözünde profesyonel markalarına zarar vermekten, yanlış olduğunu kanıtlamaktan ve meslektaşları tarafından reddedilmekten korkuyorlar.
Örgüt veya departmanları, takımları veya çalışma gruplarını yöneten kişilerin, çoğunlukla işe aldıkları ve kullandıkları insanlardan en iyi şekilde faydalanamadıkları anlamına gelir.
Farklılıkları Onurlandıran Bir Kültür Yaratın
Fikir farklılıklarını ve değişen bakış açılarını ödüllendiren bir kültür oluşturmanız gerekir. Ödüllendirilmiş ve sağlıklı bir anlaşmazlık için tanınan insanlar yeniden katılmaya muhtemelen muhtemeldir.
Bu ortam, aynı fikirde olmayan çalışanlar için de güvenlik sağlamalıdır. Yöneticilerin ve toplantı liderlerinin çatışmalara nasıl aracılık yapılacağını bilmeleri gerektiği anlamına gelir. Ve çalışanların anlaşmazlıklarda nasıl etkin bir şekilde yer almaları gerektiğini bilmeleri gerekiyor.
Nasıl ki, beş işin yazarı ve eski CEO'su Margaret Heffernan, TED Konuşmasında, "çatışmaya iyi gelir miyiz?" Çatışmada iyi olmanın insanların yaratıcı olmalarına ve sorunları çözmelerine izin verdiğini söylüyor.
Sorar, daha kolay ve daha sık konuşmalar yapmaya daha çok, örgütlerde nasıl başlar ve sağlıklı bir uyuşmazlık kuramazsınız?
Kullandığı örnekte, bir yönetici yönetim ekibindeki sessizliğin neden olduğu hasardan daha çok korktu. Sessizliğinden daha çok korktuğundan, anlaşmazlıktan uzaktı.
Anlaşmazlıkta daha iyi olmaya karar verdi ve yaklaşımını değiştirdi. Bağlılık ve uygulama ile takımınızdaki dinamikleri değiştirebilirsiniz .
Anlaşmazlığı Teşvik Eden Bir Kültürün Nasıl Geliştirileceğine Dair 5 Öneri
Anlaşmazlık ve çatışmanın sağlıklı bir norm haline geleceği bir çalışma kültürü ve ortamı nasıl oluşturacağımı yazdım. Aşağıdakileri içerir:
- Çatışma ve anlaşmazlıkların beklendiği, saygı duyulduğu, herkes tarafından kabul edildiği ve ödüllendirildiği açık beklentiler belirleyin .
- Bir takımın ya da bölümün lideri iseniz, kelimeleriniz veya eylemlerinizle istemeyerek anlaşmazlığı caydırmayacağınızı kontrol edin. Belirtilen beklentilerinizle uyuşmuyorlarsa, anlaşmazlığı bastırıyorsunuz demektir.
- Ekibinizden grubun normlarına saygısız bir anlaşmazlık eklemesini isteyin.
- Yönetici tazminatının ve diğer çalışan ikramiyelerinin ve kar paylaşımının şirketin bireysel başarılarına değil, bir bütün olarak başarısına bağlı olduğundan emin olun.
- Sağlıklı anlaşmazlık ve uyuşmazlık çözümünde yetenekleri olan çalışanların kiralanması. Sorunları çözebilecek kişilerin olmasını ve sorunların nadiren anlaşmazlık olmadan çözülmesini istiyorsunuz.
Bir Meslektaş ile Nasıl Katılmayacağım
Çalışanlar çeşitli şekillerde ve ortamlarda aynı fikirde olmasalar da, çoğu zaman anlaşmazlıklar bir toplantı sırasında (iki çalışanın veya birçoğunun) ortaya çıkar.
Ayrıca e-posta, IM, telefon, Skype ve daha fazlası ile de aynı fikirde değilsiniz. Ancak, çoğu iletişimde olduğu gibi , anlaşmazlıklar kişide daha iyidir.
Anlaşmazlığa yaklaşımınızın profesyonelliği çok önemlidir. Dinlenen, saygı gören ve kabul edilen bir meslektaş, olumlu bir anlaşmazlığın sonucudur.
- Meslektaşınızın pozisyonunun güçlü yanlarını kabul etmeye katılmaya katılmamanız durumunda, sağlam bir zeminde başlıyorsunuz.
- Ayrıca, sizin ve meslektaşınızın hemfikir olduğu noktalar ile başlayarak, anlaşma alanlarınız arasındaki farklar için davanızı oluşturun.
- Bir iş arkadaşınızla aynı fikirde olmadığınızda, işiniz veya bölümünüz ne olursa olsun, Kendini anlamak için hak ettiğin çıkarlardan uzak dur. Şansınız, sizinkiyle ilgili yaklaşımını tutkulu bir şekilde hissetmenizdir.
Nasıl anlaşılmayacağınızı düşündüğünüzde, her gün bu iş arkadaşınızla çalışmaya devam edeceğinizi unutmayın.
Bir uzlaşma cevabı olabilir. Bu yüzden, asla aynı fikirde olamayacağınız belirli noktalar olduğunu kabul edebilir, dolayısıyla katılmayı kabul etmeniz gerekebilir.
Kendinize sorun, önemli noktalar olsa bile, genel bir çözümü sabote etmeye değer mi? Normalde - değiller. Eksik bir çözümle bile, organizasyonun ileriye doğru hareket etmesi gerektiğinde bir nokta ortaya çıkıyor.
Bir çözüm, yaklaşım veya eylem planı üzerinde anlaştıktan sonra, organizasyonel başarının anahtarı, ekibin veya toplantı üyelerinin, nihai karara katılma ve destek verme gereksinimlerini geçmeleri gerektiğidir. Bir çaba başarılı olmak için tam yürekli bağlılık uygulamak anlamına gelir. Başka bir şey organizasyonunuzun başarısını sabote eder.