Dokuz kutu, ardıl planlama ve liderlik gelişiminde en çok kullanılan araçlardan biridir. Yetenek yönetimi veya herhangi bir yönetici için bir takımı veya kuruluşu değerlendirmek ve farklılaştırmak amacıyla çalışan herkes için değerli bir araç olabilir.
Genellikle bireyleri iki boyutta değerlendirmek için kullanılır: geçmişteki performansları ve gelecekteki potansiyelleri.
Üç kutunun X ekseni (yatay çizgi) performansı değerlendirir ve üç kutunun Y ekseni (dikey çizgi) liderlik potansiyelini değerlendirir. Y ve X ekseni kombinasyonu, her çalışanın yerleştirildiği ızgara içindeki kutuyu oluşturur.
1A = Yüksek Performans / Yüksek Potansiyel, 3C = Düşük Performans / Düşük Potansiyel, 2B = orta performans / orta potansiyel, vb.
Her karakterin dokuz kutudan birinde oturduğu eski Hollywood Kareleri oyunu ya da Brady Bunch'a giriş.
Bireysel lider, kendi çalışanlarını değerlendirmek için dokuz kutuyu kullanabilse de, bir liderlik ekibinin onu, tüm örgütün kolektif yetenekleri hakkında bir tartışma için bir “yetenek gözden geçirmesinin” parçası olarak kullandığı gerçek değere sahiptir.
Faydaları Nelerdir? Neden bu kadar popüler?
Bu basit ve etkilidir (zamanın% 95'i).
Aracın güzelliği sadeliği ve kullanım kolaylığıdır. Küçük bir açıklama ve ilk kolaylaştırma ile yöneticiler genellikle hızlıca yakalayabilirler.
Aşağıdakiler dahil olmak üzere, yetenek değerlendirmesinde söz konusu olan yaygın tuzakların çoğunun üstesinden gelinmesine yardımcı olur:
Mevcut performansa -Overemphasis
- Tek bir görüş üzerine
Değerlendirme kriterleri veya tutarsız kriterler
Liderlik ekipleri (genellikle mühendisler veya bilim adamları), her kutu için daha fazla kutu, tanım, ve her türlü çan ve ıslık ekleyerek, çoğu zaman aşırı karmaşık olmaya çalışırlar.
Bu süreci hiç geliştirmez ve çoğu zaman değerden daha fazla karmaşıklık ekler.
Zamanın yüzde 95'inde çalıştığını söylediğimde, kendi deneyimimden ve akran kıyaslamadan. Sadece havaya uçurulduğu bir üst düzey takımım vardı, ve bu yüzden böyle bir güvensizlik ve takım disfonksiyon eksikliği vardı.
Bu ücretsiz ve tescilli değildir.
İnsanların zamanı veya ücretli bir kolaylaştırıcı dışında, dokuz kutuyu kullanmanın hiçbir maliyeti yoktur. Potansiyeli değerlendirmenin başka yolları da vardır - resmi araçlar ve değerlendirme merkezleri mükemmeldir, yine de pahalıdırlar. Birçoğu, performans ve potansiyeli değerlendirmek için dokuz kutu kullanma konusundaki tarafsızlık eksikliğini eleştirirken, çoğu kuruluş her yöneticiyi 10,000 dolarlık bir değerlendirme merkezi aracılığıyla göndermeyi göze alamaz.
Sağlam diyalog için bir katalizör görevi görür.
Kılavuzun doldurulmasıyla ilgili değil - tüm bunlar tartışma ile ilgili. Bu, yeni başlayan ekiplerin sıklıkla gözden kaçırdıkları kritik bir noktadır. Yetenekleri değerlendirirken yöneticiler genel olarak çok yetenekli değildir ve diğer yöneticilerin çalışanlarını tartışmaktan veya kendi başlarına geri bildirim almaktan çekinirler. Bu araç, yöneticilerin bu konuşmaları profesyonel, verimli bir şekilde yapmasına yardımcı olur.
Bir çerçeve ve yapı sağlar.
“Samimi ve sağlam” bir çerçeve olmaksızın iyi bir şey olsa da, bu konuşmalar dağınık ve yanıltıcı olabilir. Yetenekli kolaylaştırma ile dokuz kutu, her bireyin performansını, potansiyelini, gelişim ihtiyaçlarını ve gelişim planlarını tartışmak için bir çerçeve ve yol haritası sunar.
Ölçütleri ve beklentileri kalibre etmeye yardımcı olur.
Ekiplerin yetenek incelemesine önceden belirlenmiş, açık, tutarlı, performans ve potansiyel tanımıyla girmesi önerilir. Bazen bu tanımlar mevcut değildir. Yapsalar bile, çoğunlukla gerçekte topraklanmamış kağıt üzerinde kelimelerdir. Bu aracı kullanarak ekipler, performansın ve potansiyelin gerçekten ne anlama geldiğini tartışmak için bir şansa sahipler. Gerçek şu ki, odadaki birçok yönetici için, kendi patronlarının beklentilerini ilk kez duydukları için, onları not almaktan ve kendilerini değerlendirmekten çekinmeden göreceksiniz.
Bir kişinin düşüncesinden daha doğru.
Performans ve potansiyelin değerlendirilmesindeki doğruluk, çoklu veri noktaları ile geliştirilir. Yöneticiler genellikle kendi çalışanları ile kör noktaları vardır ve başkaları tarafından nasıl algılandıklarından habersizdirler. Bu tartışmalar, süperstarlara ve kötü performans gösterenlere ışık tutmaya yardımcı olabilir .
Paylaşılan sahipliğini ve takım çalışmasını kolaylaştırır.
Herhangi bir yetenek yönetimi toplantısı ve tartışması için bir zemin kuralı: “Hepimiz, bir takım olarak, daha güçlü bir organizasyon oluşturmaktan hepimiz sorumluyuz. Birbirimize samimi davranmalı, birbirimizi dinlemeli ve birbirimizin çalışanlarını geliştirmeye yardımcı olmalıyız. ”
İşlevsel veya bölümlere ayrılmış bir organizasyonda, yetenek gelişimi genellikle yönetim ekibinin birlikte çalışabileceği birkaç şeyden biridir.
Gelişim için bir teşhis aracı.
Yetenekli bir gözden geçirme toplantısı, hem bireysel hem de organizasyonel güçlü ve zayıf yanları açığa çıkarır. Dokuz-kutu, alınması gereken gelişim eylemleri için bir ihtiyaç değerlendirmesi olarak hizmet vermektedir. Birçok kuruluş, her bir çalışan için bireysel gelişim planlarını (IDP'ler) tartışmak ve kabul etmek için dokuz kutudan oluşan yetenek değerlendirmeleri kullanmaktadır.
Dokuz kutu, performans ve potansiyel etrafında bir tartışmayı kolaylaştırmak için çok etkili bir araç olabilir. Mükemmel olmasa ve doğal tuzakları olsa da, avantajları dezavantajlarından çok daha ağır basmaktadır.
Bir yetenek gözden geçirmesinde dokuz kutunun nasıl kullanılacağı hakkında özel talimatlar için, Ardıl Planlama ve Geliştirme için Performans ve Potansiyel Dokuz Kutu Matrisini Kullanma.