İşyerinizde Favoritizmi Nasıl Önler ve Mücadele Etmek
Favoritizm Nedir?
İşyerinde tercih edilen bir kişi, bir kişinin (genellikle bir yönetici), performansla ilgisi olmayan nedenlerden ötürü, tüm çalışanlar üzerinde bir kişiye tercihli muamele göstermesidir.
Sue, Jane'den yüzde 50 daha fazla ürün satıyorsa, Sue terfi, övgü ve özel ayrıcalıklar kazanırsa, bu bir avantaj değildir.
Yüksek performansı sayesinde kazandı. Ama Sue ve Jane eşit oyuncu ya da Jane daha iyi bir iş yaparsa ve Sue hala terfi, övgü ve ayrıcalıklar alırsa, o zaman bu iyiliktir.
Favoritizm Yasadışı mı?
Bu sorunun cevabı “bağlıdır”. Sue ve Jane'in eşit seviyede performans gösterdiği yukarıdaki örnekte, ancak Sue tüm avantajları ele geçirirken, iyilikçilik hukuka aykırıdır. Bir yöneticinin bir çalışanı diğerlerinden daha fazla tercih etmesinin nedeni kişiliğe dayanıyorsa, sosyal bağlantılar (CEO'nun yeğeninin tercih edilen çalışanı mıdır?) Ya da tercih edilen çalışanın patrona nasıl emileceğini bilmesi durumunda, o zaman kayırmacılık yasaldır.
Tercihli muamelenin ardındaki neden sadece bir tercih değil , ırk, cinsiyet ya da yaş gibi korunan bir özellik ise, tercihçilik yasadışı hale gelir.
Eğer yönetici 24 yaşındaki Sue'ya 60 yaşında daha iyi davranırsa, tedavi yaşla ilgili olabilir.
Belki de müdür yeni şeyler öğrenmeyeceğini düşündüğü bir çalışanına yatırım yapmak istemiyor. Bu yasadışı ayrımcılıktır. Eğer yönetici kendi ırkından insanları tercih ederse ve bu yüzden onun etnik mirasını paylaşan insanları yasa dışı olanlardan ödüllendirir.
Bazen kayırmacılığın yasal mı yoksa yasadışı mı olduğunu belirlemek zor. Eğer Jane ve Sue farklı ırklarsa ve Sue patronla aynı ırkın paylaşırsa, bu yasadışı ayrımcılık mı, yoksa yalnız kişiliğe mi dayanıyor? Patron, başka türlü yasadışı ayrımcılık belirtileri göstermezse, muhtemelen yasal bir iyilik haline getirmek zorundasınız.
Bir Merkezde Favoritizm İle Ne Olur?
Bir yönetici, bir çalışanın lehine iyilik gösterdiğinde iyi bir şey olmaz. Tercih edilmeyen çalışanlar, başarılarının bilinmediğini hissetmeye başlar. Zorlu çalışma ile başarı arasındaki ilişki eksikliğinden vazgeçtiler.
Yavaş yavaş insanlar işlerinden ayrılmaya başlar . Tercih edilen çalışanın ne yaptıklarına bakılmaksızın ödüllendirilmeye devam edeceğini biliyorlar, o zaman neden denemeliler? Bazen, çalışanlar bu kişinin özel olduğu pozisyonunu pekiştirecek olan sevgiliyi sabote etmeye çalışacaklardır - aksi halde, neden başkaları kıskanç olsun?
Ama her zaman tercih edilen çalışan için güneş ışığı ve güller değildir. Bazı tercih edilen çalışanlar açık bir şekilde ayrıcalıklı yerlerinden faydalanırken, diğerleri kendilerini rahatsız hissetmeye başlar. Onlar en iyisi değil, övgü aldıklarını biliyorlar.
Diğer çalışanlar tercih edilenleri sevmeyi bırakmakta, bu da işyerinde arkadaş edinmeyi zorlaştırmaktadır .
Bölümde artan ciro ve düşük iş ahlakı ile sonuçlanabilir .
Favoritizmle Nasıl Mücadele Edersiniz?
Kayırmacılık ile uğraşmak kesinlikle İnsan Kaynakları departmanının veya üst yönetimin rolüdür. İlk adım, yöneticinin kayırmacılıktan haberdar olmasını sağlamaktır. Garip görünebilir, ancak bazı yöneticiler açıkça bir çalışanı diğerine tercih ettikleri konusunda hiçbir fikre sahip değildir.
Patronun ve çalışanın iyi arkadaş olduğu veya tıklayan kişilikleri olduğu durumlarda, patron, onun iyilik halini mantıksız olarak göremeyebilir. Bazen, sadece yöneticinin dikkatine sunmak sorunu çözebilir. Farkında olduğunda, yönetici çalışanlara daha adil davranmak için çalışabilir.
Bu işe yaramazsa, yöneticinin çalışan performansı hakkındaki bağırsak duygularına güvenmek yerine, çalışan performansını ölçmek için metrikleri uygulamasına yardımcı olun.
Daha sonra, bu metrikleri düzenli olarak gözden geçirmek için yöneticiyle birlikte çalışın.
Bu, sorunu durduramazsa, yönetici veya favoriyi farklı bir gruba veya gerçekten kötü bir duruma taşımanız gerekebilir, yöneticiyi sonlandırmanız gerekir .
Favoritizmi Nasıl Önlersiniz?
Büyük yöneticiler bile, iyilikçilere av olabilirler çünkü insanlar, doğal olarak, bazı insanlardan diğerlerinden daha fazladır. İş yerinizde kayırmacılığı durdurmaya yardımcı olmak için aşağıdaki şeyleri yapın.
- Seviyeler arasındaki arkadaşlıklardan vazgeç. Doğrudan raporlama hattınızdaki kişilerle tanışma politikanızda olduğu gibi, yöneticilerin doğrudan raporlarıyla dışarıdaki etkinliklere katılmasını yasaklamanız gerekir. Yöneticilere ihtiyacın var, arkadaş değil .
- Metrik tabanlı bir performans değerlendirme sistemi kurmak. Mükemmel performans açısından neye baktığınızı biliyorsanız, en iyi performansın kim olduğunu görmek daha kolay.
- Çalışanlarınızın patronun patronuyla tanışma fırsatı bulması için ara sıra toplantıları teşvik edin.
- Kayırıcılık gördüğünüzde söyleyin. Heidi'nin direkt raporuyla öğle yemeği yediğini fark ederseniz, Jane, onunla konuş. Diğer doğrudan raporları ile öğle yemeğini tek tek yediğinden emin olun veya büyümeden önce uygulamayı durdurmasını sağlayın.
Bazı durumlar haricinde tercih edilenler yasadışı olmayabilir, ancak üretken ve mutlu bir çalışma ortamı için kesinlikle zararlıdır.