Uluslararası çalışanların işe alınması ve yönetilmesi konusunda karmaşıklıklar göz önünde bulundurulmalıdır. Aşağıdaki noktalar ve ilgili kontrol listeleri, yabancı bir çalışanı işe aldığınızda ABD ve diğer ülkeler arasındaki uygun yasal konumu haritalandırmanıza ve varyansları belirlemenize yardımcı olacaktır.
İstihdam ve İstihdam Sonlandırması
İstenmeyen bir iş ilişkisini tanımlayan ABD kanunu, taraflardan birinin (işveren veya çalışan) herhangi bir zamanda, herhangi bir ön ihtarla veya herhangi bir uyarı olmaksızın, iş ilişkisini derhal feshedebileceği şeklidir.
Yabancı bir çalışanın, yapılacak işe alım teklifi sunan bir mektup sık sık meydana gelir ve ABD dışında ikamet eden bir çalışanla ilgili bir kavram olmadığı için, ABD vatandaşı olmayan bir kişiye sunulduğunda sık görülen bir hatadır.
Örneğin, Brezilya'da, bir kıdem tazminatı, işverenin sonlandırmasının gerekip gerekmediğine bağlıdır. Bununla birlikte, sonlandırılmaya neden olunması genel olarak büyük çaplı suiistimal durumlarıyla sınırlıdır ve bu nedenle kötü performans veya ekonomik nedenlerden ötürü sonlandırmaları hariç tutar.
Öte yandan, Kıbrıs yasası, işveren tarafından yazılı anlaşma ile çalışanın deneme süresini 26 haftadan en fazla 104 haftaya kadar uzatabileceğini ve böylece işverenin çalışanı gerekçesiz ve ihbarsız olarak görevden almalarını şart koşmaktadır.
Farklı büyüklükteki işletmeleri yöneten ve her ülkenin çalışan fesihine farklı şekilde yaklaşan farklı istihdam yasaları ve yöntemleri etrafındaki karmaşıklıkları bilmek çok önemlidir. İleriye dönük planlama ve mevzuattaki değişiklikleri takip etmek, bir çalışanı başarılı bir şekilde işe almak ve daha sonra önemli ölçüde kıdem tazminatı yükümlülüğü arasındaki fark anlamına gelebilir.
Aşağıda personel fesih hususlarına ilişkin bir kontrol listesi bulunmaktadır:
- Ülkenin sonlandırılması için gerekçeleri var mı?
- Eğer öyleyse, hangi sebepler sadece nedenleri teşkil ediyor ve hangi süreçlerin takip edilmesi gerekiyor?
- Hizmet süresi, yerel personel sayısı, maaş eşikleri vb. Gibi sonlandırma kriterleri var mı?
- Sadece sebep olmak yerine (İspanya'da olduğu gibi) yerel bir sonlandırma cezası sistemi var mı?
- Yerel sonlandırma bildirimi gereksinimleri nelerdir?
Dikkate alınması gereken bir diğer önemli ayrıntı: İstihdam sunan bir mektup, döviz kurunun dalgalanmasından ve yerel para cinsinden ifade edilen maaşın çalışan sözleşmesi olmadan bir aydan bir aya indirilememesi nedeniyle maaşı ABD doları yerine yerel para cinsinden belirtmelidir.
PTO Versus Yıllık İzin, Hastalık İzni, Vb
ABD'de, Ücretli Zaman Kapatma (PTO) planları kişisel günler , tatil günleri (yıllık izin) veya hasta günlerini birbirinden ayırmaz ve çoğu zaman bir sonraki yıl içinde gerçekleşmemiş zaman ödeneğinin devredilmesine izin vermez. ABD'nin aksine, çoğu yabancı ülke, yıllık izin, hastalık izni ve diğer çeşitli yapraklar için farklı yasal hakları ayıran farklı bir yaklaşıma sahiptir.
Yıllık izin için (yani sadece tatil için kullanılan günler), bir çalışan, yerel yasa tarafından belirlenen şekilde, asgari sayıda güne hak kazanabilir.
Çok sık yıllık izin, alınmadan önceki yılda tahakkuk edilir.
Her ülkede kullanılmayan izinlerin devri için geçerli olan kurallar değişiklik göstermektedir; Çalışanların işten çıkarılmalarını talep etmedikleri durumlarda, izinsiz kullanılmadıklarını ya da işten çıkarılmalarına izin verdiklerini ifade ederek, çalışanların yanına düşmeleri çok önemlidir.
İlginç bir şekilde, Belçika ve Hollanda gibi bazı ülkeler, işverenlere, işlerini ücretli olarak maaşlarında (tatil bonusu olarak adlandırılır) - normal ücretin üstünde çoğunlukla% 25 ila 33 oranında - ödemek zorundadırlar.
Tatil indirimi hareketli bir hedef olabilir. Birçok ülkede, yasal asgari yetki, hizmet ile artarken, diğer ülkelerde, çalışanın yaşına ve hatta daha nadiren, ailede kaç çocuğun olduğu gibi daha az belirgin faktörlere bağlıdır.
Macaristan'da, üç çocuğu olan bir çalışan, çocuksuz bir meslektaşına izin verilen yedi gün izinli olarak tahakkuk edebilir.
Farklı ve yıllık izinlerden ayrı olmak, hastalık veya hastalık izni için Ücretli Zaman Kapalı'nın kullanılabilirliğidir. Hasta olduğu için işe gelemeyen çalışanlar genellikle yokluğunda maaş alırlar, yıllık limitlere ve maaşlara tabidirler.
Çok sık ödenen miktar, kişinin normal maaşından daha az olacaktır. Çoğu ülkede, ayrı bir tazminat sunan ve çalışanların yalnızca gerçek hastalıklar için çalıştıkları bir sistemin kötüye kullanımı çok azdır.
Çalışan izni için kontrol listesi konuları şunları içerir:
- Yasal asgari yıllık izin hakkı nedir ve bu nasıl bir şekilde tahakkuk eder?
- Hizmet, yaş, vb. Artışlar gibi yasal asgari ödenek artmaktadır?
- Yıllık izin süresince ödenecek tatil bonusları (veya daha yüksek ücret) var mı?
- İzin ödeneği devri kuralları nelerdir?
- Yasal minimum, yerel piyasa oranlarına göre çok düşük kabul ediliyor mu?
- Hastalık izni için kaç güne izin verilir, bu ücret ne kadardır ve doktor sertifikası ile kanıtlanması gerekir mi?
- Diğer izin türleri çalışanlara ne hak ediyor? Bunlar ödenen veya ödenmeyen ve hangi oranda?
Muaf Olmayan Çalışanlar ve Çalışma Süresi Düzenlemeleri
ABD'deki birçok işveren için, muaf tutulan ve muaf olmayan çalışanların sınıflandırılması, fazla mesai için ödenen iş gücünün büyük örneklerini içermez. Birçok ülkede istisnalar olsa da, genellikle daha az sayıda denizaşırı çalışanın muaf olduğu düşünülebilir.
Avrupa'da, örneğin, genellikle sadece çok üst düzey yöneticiler muaf olarak kabul edilir. Tabi ki, normda bazı istisnalar vardır - Birleşik Krallık'taki gibi, çalışanların çalışma süresi düzenlemelerini istihdamlarından hariç tutmayı kabul edebilecekleri veya Fransa'da, bazı çalışanlar için, işverenin yıllık rejimi eleyen Günlük ve haftalık olarak çalışılan saatleri takip etme ihtiyacı.
Genel olarak konuşursak, işverenler fazla mesainin yönetilmesi ve ödenmesi gereken bir şey olduğu gerçeğine hazırlamalıdırlar. Uzak bir işgücü için, bu, çalışanların çalışma saatlerinin izlenmesiyle ilgili endişeleri açıkça ortaya koymaktadır.
Çalışanları takip etmek ve ödemek için, dikkate alınacak soruların kontrol listesi şunları içerir:
- Standart çalışma günü / haftası nedir?
- Çalışanlar fazla mesai ücreti ödemeyi, sözleşmeli çalışma saatleri dışında tamamladı mı? Öyleyse, hangi oranda?
- Yerel fazla mesai taleplerinden “muaf tutulabilir” sayılabilecek çalışanlar var mı?
- Çalışanların fazla mesai haklarından feragat etmeyi kabul etmesi mümkün mü?
- Fazla mesai, günde, haftada, vb.
- Temel maaşın fazla mesai için ayrılan bir meblağı karşılamak için bölünebileceği yerel bir uygulama var mı?
Çalışan İcatları ve Rakip Olmayanlar
ABD'de genel olarak, çalışanların haklarını işleriyle ilgili olarak veya işverenin işine bağlı olarak, gelecekteki herhangi bir icai yasal olarak devredebileceği kabul edilmektedir.
Bunun uluslararası konumu, buluşun oluşturuluncaya kadar hakların devredilmemesi prensibini izler ve genellikle çalışan ve işveren, tüzük tarafından uygulanan bir bildirim ve talep sürecini takip etmiştir. Bu nedenle, çoğu ülkede, ABD tarzı bir buluş öncesi atama anlaşması uygulanamaz.
Bir yarışmacının bir rakip için çalışmasını engelleyen rekabet etmeme sonrası rekabet ile ilgili olarak, çoğu ülke, bölge ve süredeki makulluk bakımından ABD ile aynı gereklilikleri yerine getirir. Not: işverenler, Avrupa genelinde, eski çalışanlara, rekabet etmeme anlaşmasında belirtilen kısıtlama süresi boyunca ödeme yapmaları gerektiğinin bilincinde olmalıdır. Çek Cumhuriyeti gibi bazı ülkelerde bu, bireyin ortalama maaşının yüzde 100'ü kadar olabilir.
Göz önünde bulundurulması zorunlu olmayan anlaşmaların bir başka yönü de, icra edilebilir olmak için istihdamın başlangıcında iş sözleşmesinin bir parçası olarak dahil edilmesi gerektiğidir. Şirkete doğrudan bir tehdit oluşturmayan ve kötü performansa son veren çalışanlar bile, şirketten ayrıldıktan sonra rekabete aykırı tazminat almaya hak kazanabilirler.
Şirketin çalışan buluşları ve rekabet etmeme anlaşmaları ile ilgili olarak korunması için bir kontrol listesi şunları içerir:
- Buluş öncesi atama anlaşmaları geçerlidir mi?
- Aksi takdirde, bir işverenle ilgili, sınıflandırmalar, zaman çerçeveleri, ödeme vb. Dahil olmak üzere, bir çalışan buluşu üzerinde bir iddia ortaya koyan yerel kurallar nelerdir?
- İşverenler rekabet etmeme anlaşmaları uygulamak istiyorlarsa, iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak yer almaları gerekiyor mu? Dönemlerinde ödeme yapılmasını mı istiyorlar? Ve uzun bildirimler olmadan tek taraflı olarak rekabet etmemek mümkün mü?
- Yukarıdaki noktaya verilen cevaplar rekabet edebilir olmayan anlaşmalar yaparsa, fesih anlaşması olmayan anlaşmalar bir seçenek midir?
Toplu sözleşmeler
Basitçe söylemek gerekirse, toplu sözleşmeler sorunlu olabilir, bu yüzden onların uygulanıp uygulanmayacağını kontrol etmek için ödeme yapar.
Toplu iş sözleşmesi genellikle, yerel iş kanunlarını, ya daha iyi yıllık izin oranları gibi asgari standartları yayarak ya da çalışanları daha iyi korumak için ek politikalar ve süreçler oluşturarak tamamlar. Bu, sonlandırma, iyileştirilmiş güvenlik prosedürleri ve / veya eğitim vb. Konularda artan istişare gerekliliklerini içerebilir.
Birçoğu, her bir yeni işe alım için doğru notu tahsis etmek için işveren için bir gereklilik ile asgari maaş ve faydaları özetleyen bir çalışan notu hiyerarşisi yaratacaktır. Toplu sözleşmelerdeki en büyük zorluk, genellikle yalnızca yerel dilde yazılmaları ve sık sık güncellenmeleridir, bu da onları uzaktan izlemeyi ve yönetmeyi çok zorlaştırır.
Pek çok ülkede toplu sözleşmeler sadece işveren gönüllü olarak kaydolduğunda uygulanabilir. Çoğu uluslararası işveren bu anlaşmalar için kayıt olmamayı tercih eder, bu yüzden sorun olmaz. Bununla birlikte, bazı ülkelerde, belirli bir ticarette faaliyet gösteren tüm işverenlere ayrım yapılmaksızın toplu sözleşme uygulanır. Zorunlu anlaşmalara sahip Avrupa ülkeleri Fransa, İtalya, İspanya ve Danimarka'dır.
Toplu sözleşmelerle ilgili olarak aşağıdaki kontrol listesini göz önünde bulundurun:
- İşgücümüze uygulanan zorunlu bir toplu sözleşme var mı?
- Sanayi, meslek, ya da bölgeye özgü mü?
- Toplu sözleşmenin şartları nelerdir?
Kaçınmaktan ziyade kucaklama
Burada özetlendiği gibi, ABD dışında ortak istihdamla ilgili uygulamalara aşina olma derecesi önemlidir. Öncelikle ülkeden tamamen uzak durmak yerine, doğru soruları sormak ve yerel gereksinimleri deşifre etmek, işverenleri işe almak için daha iyi konumlandırır ve etkili İnsan Kaynakları işlevleri ile düzgün çalışan, çok uluslu bir ofisi sürdürür.