Başarı Davranışı Getirmek
Kabarcıkta yetenek, organizasyonel değerlerin alayını oluşturabilir, yaratıcı enerjiyi saflaştırabilir ve son derece yetenekli üst düzey oyuncuları kullanabilir.
Yüksek başarılardan gelen pozitif enerjiler, bir umut ve başarı mıknatısı yarattığı ölçüde, kabarcığın üstünde davranış, olumsuzluk, sorumsuzluk ve küçümseme çapası oluşturmaktadır.
Liderler, performans denkleminin olumlu tarafına ulaşmak istediklerinde, balondaki yetenekleri ele almak için sorumluluk almaktan kaçındıkları ölçüde, ilerlemede bir çapa ve kendi kabarcıkları için bir delil yolu bırakıyorlar. davranışı. Balondaki insan davranışları ve nasıl düzeltileceği aşağıda açıklanmıştır.
Kabarcık İnsan Davranışı Nedir?
Balondaki insan davranışları, başarı davranışının karşısındaki aynadır. Başarı, kişinin davranışından sorumlu olan, başarıdan ortaklığa, bağlılığa, iyimserliğe ve sorumluluğa uzanan sorumluluk merdiveni olarak hareket etme sürecidir.
Kabarcık davranışı ise, bir çalışanı çitin oturduğu yerden kaçınma, düşmanlık, hor görme ve sorumsuzluktan haince bir eğimden aşağıya taşır.
Ve başarı, hizmet, inovasyon ve yönetimin olumlu yollarıyla ifade edildiğinde, balon halindeki insan davranışları patlayıcı ihanet silahlarını kullanıyor.
Görev, empati, cömertlik ve yarar, hizmette rehberlik ve sorumluluk yerine, baloncu kişi, erteleme, şehit, eleştirel dedikodu, manipülatör ve backstabber oynar.
Bu yoldan aşağıya doğru inen baloncu kişi, işyerini sistematik olarak istikrarsızlaştırır, ardından bir kaos yolu bırakır.
Ve Yenilikçinin arayıcıdan bilgi lideri, güçlendirici, keşifçi ve çığır açan düşünürden merdivenden yukarı doğru hareket ettiği yerde, kabarcığın üzerinde insan düşmanı narsisistin tepedeki geyiklere, kara deliğe, fetaliste ve intihar, yaratıcı enerjiyi örgütün dışına çıkarıp, nihayetinde kişisel sabotaj eyleminin sonucuydu.
Ve belki de en önemlisi, mütevelli yöneticinin örgütlenmekten ve önceliği karışıklıktan sıyrılmaya, ilişki öncelikleri üzerinde hareket etmek için ilişki kümeleri oluşturmaya, görev ve değerler için bir vasi olarak hizmet etmeye, problem çözmeyi ön tarafa yönlendirmeye, umut ve çözülmeyi teşvik eden çizgiler, vizyonun kapsamlı uygulamaya dönüştürüldüğü kahramanlık önderliğine, kabarcıklar arası insan, taşkınlıktan kaçınma, sadist zorbalık, hesaplanan bombalama ve nihayetinde sosyopatik önyargılar olmaktan çıkar.
Kabarcık İnsan Davranışlarına Örnekler
Kabarcık insan davranışları nedir? Bir örgütün misyonunun başarısını tehlikeye atabilecek herhangi bir davranış. On yıllık araştırma, bu 15 işlevsiz davranış alanını ve örgütlerde nasıl ortaya çıktığını ortaya koydu.
- Procrastinator - çit bakıcısı; kendi enerjisine yatırım yapmayı sevmez; bağlılığı önler.
- Şehit - Avukat; suçlayıcı; kendini beğenmiş; kendi yetersizlikleri için başkalarını suçluyor.
- Dedikodu - düşman; başkalarını eleştirmek; yayılır yalanlar; başkalarına zarar vermek niyetindedir.
- Manipülatör - aşağılayıcı; bilgiyi icat ederek / çarparak başkalarını aldatır; Başkalarını zarar vermek istediği kişilere bırakmaya ikna eder.
- Backstabber - sorumsuz; ilişkiler sahte ve iftira ve sürpriz bir saldırı için başkalarını aldatır.
- Narsist - çit bakıcısı; dıştan kibirli ve kendinden emilmiş; içten içe güvensiz ve endişeli.
- Farlarda Geyik - felç veya şok durumunda görünen şeyden kaçının; Başkalarına katılmamak / isteklerini yerine getirmekte isteksiz.
- Kara Delik - düşman; Yanıt vermeyen; verimsiz.
- Fetalist - içe dönük olarak aşağılayıcı; ciddi şekilde çekilmiş; zombi benzeri tavır gösterir.
- İntihar - sorumsuz ve kendini yok edebilir; genellikle resmen ya da ortaya çıkamayan bir pozisyondan istifa eder; bastırılmış öfkeyi ifade edebilir.
- Stonewaller - çit bakıcısı; engelleyici; Bilgi veya destek için başka bir tarafın meşruiyetine veya ihtiyacına meydan okur.
- Curmudgeon - bir şeytan; Diğerleri her karşılaşma için ödeme yapar.
- Zorba - düşmanca, birinin karakterine veya çalışmalarının kalitesine saldırır; Çalışanların taleplerine uymadıkları takdirde işten çıkarılmalarını tehdit eder.
- Bombacı - aşağılayıcı; başkalarının özgüvenini yok eder; kamuoyunu başkalarına saldıran; Takımın gözünde başkalarının değerini zayıflatır.
- Predator - sorumsuz; diğer menkul kıymetler beslemeleri; kişisel gücü arttırmak için başkalarını kullanır veya yok eder; Kendisinin istediği gibi avlayabileceğinden ve imha edebileceğinden emindir.
Bu makalenin ilk bölümünde, iş yerinde işlevsiz insan davranışının türlerini neyin oluşturduğu, insan davranışının neyi ve etkisi tartışılmıştır. Burada etkisiz insan davranışı ile ilgili ne yapılması önerilir.
Örgütler Kabarcık Yeteneği Hakkında Ne Yapar? - İşyerinde İnsan Davranışı?
Talent On-The- Bubble'un katılımsız olduğu ölçüde, liderler, kendi öncülüğün, hayatta kaldıkları veya herhangi bir kimseye ya da içinde bulundukları topluma karşı hesap verebilirlik ya da endişe duymadan kişisel hayatta kalmalarını sağlayan avcıların iradesine gönderirler.
Bu insan davranış modeli kuruluşunuzda var mı? Aşağılama ve sorumsuzluk seviyeleri aslında insanların çalışma hayatının günlük deneyimini karakterize edebilir mi? Ne yazık ki, genellikle tanınandan daha ciddi bir dereceye kadar, cevap neredeyse evrensel bir evet . Bu insan davranışları işyerinizde var.
Peki, kabarcık davranışını üstesinden gelmek için ne yapılabilir? Etkili insan davranışlarını ortaya koyan bir başarı kültürü oluşturmak için bu altı adımı atın.
İşyerinde Etkin İnsan Davranışının Geliştirilmesi Adımları
- İlk olarak, disfonksiyonel davranış teşhis edilmeli ve baloncu tarafla paylaşılmalıdır . Tartışma, davranışa kimin sahip olduğu, davranışların işyerinde nasıl ortaya çıktığı ve kuruluş üzerindeki olumsuz etkisinin sonuçları üzerinde odaklanmalıdır. Hepimizin, riskin farkında olmasaydık, bizi, sorumsuzluğa giden yoldan aşağıya kaldırabilecek stres stresi ile karşı karşıya olduğunu kabul edin.
- İkinci olarak, başarı kavramlarını öğretin, bu, kabarcık davranışının tam tersi ve davranış değişikliği için sundukları seçenekler. Başarı davranışları arasında şunlar sayılabilir: başkalarıyla iyi oynamak , saygıyla olumlu sonuçlar elde etmek, kendini motive etmek, güven oluşturmak ve öz disiplini uygulamak. Somut, pozitif bir alternatif olmadan, davranışsal değişim mümkün değildir.
- Üçüncü olarak, bir performans iyileştirme sözleşmesi oluşturun - ve bunu yapmak için bir sonraki performans değerlendirme döngüsünü beklemeyin; Bir performans geliştirme planlama toplantısı için zaman varsa, sözleşmeyi onunla birleştirin.
- Dördüncüsü, sadece çalışanın yararı için değil, özellikle de ekibin geri kalanı için ve tüm çalışanların meslektaşları olarak var olduğu kişi için - sürece dahil olmak ve bağlı kalmak.
- Beşinci, ilerleme övgü ve güçlendirmek için harekete geçin.
- Altıncı, bir ya da iki hafta içinde önemli bir iyileşme meydana gelmediğinde ya da kabul edilemez düzeyde aşağılayıcı ve sorumsuzluk seviyesinde performans gösterirse, baloncuyu icra eden kişiyi ayırın. Eğer henüz hor görmezlerse, bir değişim olasılığı vardır.
Ancak, Talent IQ araştırmasının ortaya koyduğu gibi, olumlu bir değişim gerçekleşecekse, liderin karşılaşmasından çok sonra gerçekleşecektir. Bir konu hor görme ve ötesine geçtiyse, daha geç bir erteleme toplantısını planlayın. Organizasyonu herhangi bir büyük risk altına sokmayın. Bu davranış, cerrahi olarak çıkarılması gereken bir malignitedir.
Her iki durumda da, hızlı ve kararlı bir şekilde hareket edin. Balon çalışanı ile görüştükten sonra, ekibin geri kalanı farkında olacak ve sizi, lider, başarıları korumak için sorumlu tutacaktır. Harekete geçmediğiniz ölçüde, hor görme yoluna gidenleri cesaretlendirmek için suç ortağı olarak görüleceksiniz.
Kabarcık davranışının paradoksu, liderlere, bir başarı kültürü oluşturma konusundaki taahhütleri ve sorumlulukları hakkında net bir açıklama yapma potansiyeline sahip olma potansiyeli.
Liderler, baloncuk davranın üzerine kafa yorduğunda, kendi yeteneklerini ve en yüksek hizmet, yenilikçilik ve liderlik özelliklerine ilham vermek için sahip oldukları kararlılığı gösterirler. Kısacası, Talent IQ'yi gösteriyorlar.
Kabarcıktaki yetenek, bir organizasyonu ve çalışanlarını aşağı çekebilir. Balondaki yeteneğin geliştirilmesi veya kaldırılması hayati önem taşır. 10 yıllık çalışmamda, en iyi yetenek liderlerinin erken müdahaleyle karşılaştıklarını fark ettim, bu da insanlara şu anda etkisiz insan davranışlarını, olası ilerleyişlerini ve sonuçlarını açık bir şekilde incelediler.
Bu sorumlu liderler, kabarcığın davranışını tersine çevirme ihtimalinin üç katıydı.
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu tür liderlere rapor veren çalışanların genel taahhüdü, ortalama liderlerden yaklaşık yüzde 50 daha yüksek bir orana ulaştı.