Bu, destansı görevlerin bir dünyası ve sürekli seviyelendirme!
Günümüzün inanılmaz hızlı hareket eden, sürekli değişen ve değişken iş ortamı, bağlamı değiştirdi, ancak yönetmenin ve yönlendirmenin amacı değildi. Sonuç olarak, çalışmayı desteklemek için yönlendirici, yönlendirici ve başka bir şekilde sorumlu olan herkes, sonuçların ve performansın zamanının küçülmesini öğrenmek için başkalarının sonucunu geliştirmelidir.
İşte işinize liderlik eden ve yöneten üç tane hack . Onlar, rolünüzün temel özellikleri hakkında biraz ya da radikal olarak farklı düşünme biçimlerini yansıtırlar. Bu zaman tasarrufu sağlayan kısayolları, ekibinizle mükemmel performans ve başarı elde etmek için kullanın.
Takımınızın Performansına Başlamak için Üç Liderlik Hack'i:
- Ekibinize güven aşılamak için yaklaşımınızı değiştirin . Hızlı güvene destek olun! Sıkıntıların üstesinden gelmek ve yeni fırsatları yakalamak için birlikte çalışan bireyler arasındaki güvenden daha güçlü hiçbir şey yoktur. Araştırmalardan tehlikeli durumlarda lider olan ekiplere, güven, yüksek performanslı bir takım oluşturmak için temel bir bileşendir. Güven eksikliği, başarısızlık ve başarısızlığın temelini oluştursa da, lider olarak ve takım üyeleri arasında daha hızlı bir güven gelişir, grup ne kadar hızlı bir şekilde gerçekleştirir. Bu çok kötü, takım üyelerimize güven tesis etme yaklaşımımız genellikle hızlı ancak bir şeydir.
Grup ortamlarındaki çoğumuz için, güven kazanma süreci uzun bir zaman diliminde ortaya çıkar, ancak kıdemli kişi veya lider, sadece kazanıldığı gibi güven verir. Lider, “Bana kazandığınızı bana kanıtladığın zaman sana güveneceğim” diyen bir duruş alır . Bu takipçinin, bu denemenin ateşten haberdar olması ve ortaya çıkan dinamiklerin, yüksek performanslı iş davranışlarının ortaya çıkmasını yavaşlatmasıdır.
Güven Hack: Ekip üyelerinizin güvenini kazanmanın sıcak kömürlerini yürümesini istemek yerine, denklemi değiştir ve ilk önce güvenini sun. “Suçlu olduğu kanıtlanmadıkça masum” yaklaşımı geliştirin ve bu felsefeyi eylemlerinizle güçlendirin. Yetki ver ve mikromanay yok. Ekip üyelerinizin (sizin girdinizle) kendi önceliklerini tanımlamasına ve kendi inisiyatiflerini yönetmesine ve yürütmesine izin verin.
“ Güvenimi kazanmak zorundasınız” sürecini kısa devre ederek, verimli bir çalışma düzenlemesi oluşturmak için daha hızlı hareket edersiniz. Ekip üyeleriniz, sıcak kömürlerin yürüyüşünü gerektirmemek için gösterdiğiniz saygıyı takdirle karşılar ve takım üyelerinizin motivasyonu, yetenekleri ve hesap verme sorumluluğu hakkında değerli bilgiler edinirsiniz.
Evet, bu “hızlı güven” biçiminde riskler var. Bir birey, güvenceye ihanet ederek, güveninize ihanet edebilir. Bu durumda bireylerin karakteri hakkında çok şey öğreniyorsunuz. Güveninize ihanet ettikten sonra, yapıcı geri bildirim ve koçluk desteğinden sorumlu olursunuz ve bu noktada, güven geliştirme süreci geleneksel olana döner: "Artık güvenimi kazanmak zorundasınız." Bununla birlikte, genel olarak, zaman-güven düzenlemesini daraltmaktan elde edilen hız ve performans kazanımları, ara sıra küçük çaplı bir karışıklığın endişelerini aşmaktadır.
- Rolünüzün Öncü Takımları. Ekipler tarafından yönlendirilen bir inisiyatif dünyasında yaşıyor ve çalışıyoruz. Sık sık, işyeri ekiplerimiz acele bir şekilde toplanır ve geçici ve benzersiz bir şey üzerinde yürütmeye çağrılır. Yukarıda özetlenen güven kavramına ek olarak - yüksek performansa ulaşmak için herhangi bir ekipte gerekli olan, takım lideri olarak rolünüz kritik bir görevdir.
Takımlar ve takım performansıyla ilgili literatürü incelerseniz, başarısızlık ya da mücadeleler üzerine yapılan araştırmalar, etkili takım liderliğinin kritik doğası olan önemli bir faktördür . Çalışma ortamının mimarı olarak amaç, yön ve müşteri etrafında netlik sağlamaktan, takım lideri olarak başarısızlığa gücünüz yetmez. Takım liderinin yapılacaklar listesi üzerinde birçok görev bulunurken, ilk ve en önemlisi durumun doğru rolünü yerine getirmesini sağlamaktır.
Takım Liderliği Hack : Takım liderliği için bir komut ve kontrol modunu üstlenmek ve otoritenizi onaylamak yerine derin bir nefes alın ve rol tanımınızı takım üyelerinize aktarın. Onlara iki basit soru sorun:
Projemizin sonunda, başarılı olduğumuzda, ne yaptığımı söyleyeceksin?
Projemizin sonunda, başarısız olsaydık, ne yaptığımı söyler misin?
Bu soruları bir takım toplantısında tanıtın ve onları ödev olarak atayın. İçgörüler toplayın, bunları grupla birlikte gözden geçirin, gerektiğinde açıklama isteyin ve girdiyi geçici liderinizin iş tanımını oluşturmak için kullanın. Ekiden açıklamayı onaylamalarını isteyin. Bu rolle performansınızı nasıl değerlendireceklerini ve size nasıl geri bildirim sunacağını belirtmelerini isteyin. Proje ilerledikçe bu kritik geri bildirimi düzenli olarak sunmaları için fırsatlar yaratın.
- Yenilik. Geçtiğimiz birkaç yıl içinde yenilik konusunda yayınlanan kitaplar bazı büyük rafları doldurmaktadır. Hepsinin özü, fikirleri, öğrenmeyi desteklemek için akıllı deneylere dönüştürmek için pek çok fikre ve yeteneğe, süreçlere ve desteğe ihtiyaç duymanızdır. Kaynaklarda ana hatları çizilen pek çok büyük yaklaşım olsa da, konu inanabileceğimizden biraz daha basit. Size ve ekibinize inovasyon sürecini kesmek için 5 adım atabilirsiniz.
Ekibinizde İnovasyon Sürecini Kesmek İçin Beş Adım:
- Herkesin ve herhangi bir ekibin yenilik yapabileceği fikrini devam ettirin . Tüm eğlenceyi araştırma, geliştirme veya teknik türlere bırakmayın. Daha önce hiç yapılmamış olandan, eski bir fikir üzerinde yeni bir bükülmeye kadar değişen derecelerde yenilikler olsa da, ekibinizde yeni şeyler veya yeni şeyler yapmak için geniş fırsatlar vardır. Fikir toplamaya başlamak için grupla çalışın.
- Fikir duvarları üretin. Harfi harfine. Bazı dünyalarda duvarlar resim ve boya için tasarlanırken, bugünün dünyasında, bu değerli gayrimenkulün daha iyi kullanımı düzinelerce ve düzinelerce fikir yakalamaktır. Duvarları beyaz tahtalarla veya kartonlarla doldurun ve öğeleri ve kişileri herkesin düzenli olarak gözden geçirmelerini sağlayın - kendi düşüncelerini eklemek ve önceki fikirlere atlamak ve bunları inşa etmek için.
- Daha fazla fikir uyandırmak için duvarlarınızın dışına çıkın. İç ve dış müşterilerle ve iş ortaklarınızla, iş alanınızdaki (endüstriden bağımsız olarak) uygulama yapan firmaların en iyi şekilde yakından ilgilenmesini gözlemlemek ve konuşmaktan, ekibinizin düşünmesini ve fikir aramasını sağlamalısınız.
- Fikirlerin duvarlarını yönetilebilir bir deney setine dönüştürmek için ekiple çalışın. İdeal olarak, kısa vadeli, orta sınıf ve uzun vadeli her bir fikir üzerinde çalışıyorsunuz. Deneyiniz için patronunuz ve diğer paydaşlarınızdan destek alın. Başarısız olursa, öğrenilen dersleri toplayın ve paylaşın ve hareket etmeye devam edin. Eğer inisiyatif daha fazla yatırım gerektiriyorsa, yöneticilerinize katılma zamanıdır .
- Küçük zaferleri kutlayın . Ekipler, ortak bir misyona dayanarak ilerler ve gerçekleştirirler. Kritik yeni kavrayışlar kazandıkça ve bunları yeniliklere veya iyileştirmelere dönüştürdüğünüzde, başarılar hakkında geniş ve kapsamlı bilgi verin. Katılan tüm bireylere kredi verin ve çalışmalarının öyküsünü kültüre ait kültürün parçası haline getirin.
Elbette, tüm bunlar için çalışmak için, lider olarak deney ve öğrenimin teşvik edildiği bir ortam yaratmanın ve sürdürmenin sorumluluğu sizsiniz. Bu güven ve liderin rolünü hatırlayın - başarıya uyum, uyum ve yenilik için çaba gösteren bir kültürü geliştirme ve sürdürme konusunda büyük çaba sarf ediyorlar.
Şimdilik Alt Çizgi:
Bu dönemde liderlik etmek ve yönetmek, katılım, katılım ve destek ile tam temas halinde bir faaliyettir. Liderlerin temelleri yüzyıllar boyunca değişmezken, liderliğimiz bağlamı bugün insanlık tarihinin herhangi bir zamanından çok farklıdır. En iyi liderler ve yöneticiler sürekli olarak rollerini yeniden düşünürler; Geri bildirim için çalışıyorlar ve başarılarını takım üyelerinin başarılarıyla ölçüyorlar. Ve tüm bunları bugün, değişim hızında hareket ettikçe çeviklik ve uyarlanabilirlik üzerine bir prim yerleştirerek yapıyorlar.