- Olumlu geri bildirim , yüksek performansı teşvik eden davranışların belirlenmesi ve güçlendirilmesine odaklanır.
- Yapıcı geri bildirimler — genellikle negatif geri bildirim olarak adlandırılır — yüksek performanstan kaynaklanan davranışlardaki değişikliği tanımlamaya ve geliştirmeye odaklanır.
Etkili geri bildirim davranışa özgüdür (negatif veya pozitif) ve mümkün olduğunca oluşuma yakın olarak teslim edilir.
Motive olmuş profesyoneller hem olumlu hem de yapıcı geribildirimleri takdir ederken, yöneticiler, özellikle olumsuz olarak kabul edilen herhangi bir şeyi teslim etmekten genellikle rahatsızlık duyarlar. Anket ve araştırma çalışmalarında, yapıcı geri bildirimlerle mücadele eden yöneticiler, sevilmeyecekleri ya da eleştiri sunarak bir olay yaratılmasından duydukları endişeden kaygı duyuyorlar.
Bu makalede belirtilen önerileri uygulayarak ve uygulayarak, yönetici olumsuz geri bildirimler vermekten korkar ve konuşmayı yapıcı bir olaya dönüştürür.
Olumsuz Geri Bildirim Sağlamanıza Yardımcı Olacak 10 İpucu :
Duygularınızı kontrol altına alın. Kızgın ya da üzgün olduğunuzda başka birinin hareketlerini eleştirmek istemezsiniz. Sıcaklıklar sıcaksa, şeylerin soğumasına izin vermek için zaman ayırın. Etkili yapıcı geri bildirimler, gözlemlenen olaya olabildiğince yakın bir şekilde teslim edilirken, durumun ısıtılması durumunda, ertesi gün için bir toplantı planlamak iyidir.
Ekip üyesinin önüne hiçbir zaman olumsuz geribildirim vermeyin . Özel bir yer bul. Toplantıyı ofisinizde gerçekleştirin veya geri bildiriminiz için bir konferans salonu planlayın.
- Gözlenen davranışa odaklanın, kişi değil. Unutmayın, yapıcı geri bildirimin amacı, yüksek performanstan kaynaklanan davranışları ortadan kaldırmaktır. Birey kişisel olarak saldırıya uğradığını algılarsa, hızla savunmacı olacak ve anlamlı bir tartışma fırsatı kaybedecektir.
- Özel olun . Etkili geribildirim özeldir. Önererek , "John, emin olabilirsin ki," doğru olabilir, ama John'a yanlış yaptığını söylemez. Aynı şey Mary'ye sık sık çalışmaya geç kaldığını söylemek için de geçerli. Bunun yerine, çok spesifik davranışı tanımlayın ve davranışların iş içeriklerini tanımlayın. Örneğin: "Mary, vardiya için geç kaldığınızda, önceki vardiyadan birisini tutmamızı gerektirir. Bu, fazla mesai ödememizi gerektirir, meslektaşınızı rahatsız eder ve eğer sizin belirli bir anlamanızı anlamadığı takdirde kaliteyi azaltabilir işin var mı? "
- Zamanında ol . Yıllık performans incelemesinde uzun bir negatif geribildirim yorumu listesi aldıysanız, bu girdinin gerçeğinden sonra ne kadar değersiz olduğunu anlıyorsunuz. Her türün geri bildirimi, etkinlikten sonra mümkün olan en kısa sürede verilmelidir.
- Sakin ol . Ne kadar üzüldüğüne bakılmaksızın, duyguların kontrolünü asla kaybetmez. Yukarıda değinildiği gibi, duygularınızı toplamak için zamana ihtiyacınız varsa, tartışmayı birkaç saat veya en fazla bir günde erteleyebilirsiniz. Geri bildirimin amacının iyileştirmeyi teşvik etmek olduğunu ve tartışmaya bu olumlu tutumla yaklaştığını hatırlatın.
- Kişiye olan inancını tekrar teyit et . Bu, üçüncü adımı güçlendirir, ancak burada onlara, bir insan olarak ve yeteneklerinde hala iman ettiğinizi söylersiniz; Sadece değiştirmek istedikleri performans. "İyi bir müşteri servisi temsilcisisiniz" gibi bir şey söyle, müşterilerinizle daha fazla sabırlı olmanız gerektiğine eminim.
- Konuşmayı bırak ve diğer tarafı da katılmaya davet et . Kişiye ne kadar spesifik, son eylemlerin uygunsuz olduğunu ve neden konuşmayı bıraktığını anlattıktan sonra. Diğer kişiye ifadelerinize cevap verme ve açıklayıcı sorular sorma şansı verin.
- Karşılıklı olarak kabul edilebilir eylem planını tanımlayın ve kabul edin. Gelecekteki performansın çalışan için ne kadar uygun olduğuna karar verin. Çalışanın işe yaramayı ya da yapmayı bırakması gereken belirli şeyler varsa, bunların açıkça tanımlandığından emin olun. Yapmanız gereken bir şey varsa, belki de çalışan için ek eğitim, bunun üzerinde hemfikir.
- Takip için bir zaman oluşturun. Eylemleri ve iyileştirmeyi gözden geçirmek için net bir tarih ve saat belirlemek, geri bildirim sürecinin önemli bir parçasıdır. Hesap verebilirliği kurar ve performans iyileştirme olasılığını artırır.
Ve hatırlayın, yapıcı geri bildirimleri verdikten ve bir karar verme ve takip planı üzerinde anlaştıktan sonra, işe devam edin. Bir hata yaptıklarından dolayı çalışanlara karşı kötü niyetli davranışlar sergilemeyin. Başka bir hata yapabileceklerine dair üzülmeyin. Performanslarını tüm çalışanlar gibi izleyin, ancak takıntılı olmayın.