Bu makalede, kötü performans gösteren proje ekiplerinin zorluklarının yanı sıra, en iyi takım liderleri ve proje yöneticilerinin, Tuckman'ın şekillendirme ve fırlama aşamalarının ötesinde, performansın vurgulandığı bir noktaya taşınmak için kullandıkları yaklaşımları inceliyoruz.
Adil uyarı: “ Bu şeyleri yapmanın harika bir listesi yok ve harika bir takım ortaya çıkacak. “Bu, hem grubun performansının arkasındaki bilimi hem de diğerlerini yönetme sanatının uygulanmasını gerektiren sıkı bir çalışma.
Proje Ekiplerinin Mücadelede Beş Ortak Yanlışlığı
Mücadele eden proje ekipleriyle gözlemleyerek ve çalışarak zaman geçirin ve iletişimin bozulduğu ve performansın çektiği birçok alanı göreceksiniz. Düşük performansın temel nedenlerini bulmak için yüzeyin altını çizin ve bu beş ortak sorun her zaman ortaya çıkacaktır.
1. Net ve galvanizleme amacı yoktur . Ekip katılımcıları, projenin ve müşteriye veya organizasyona olan bağlantısının öneminden habersizdir. Ekip üyelerini yansıtmak için, bu “sadece başka bir proje” dir.
2. Müşterinin masada bir yeri yoktur. Müşteriyi çevreleyen netliğin olmaması, ekip üyelerinin gereksinimlerden zamanlamaya ve maliyetlere kadar her şeyden geçtikleri yollarla eğlendikleri ve saldıkları bir sisli proje ortamı ile sonuçlanır.
3. Proje yönetimi mevcut, ancak proje liderliği eylemde eksik. Değerler belirsiz veya varolmayan. Sorumluluk ve hesap verebilirlik iyi oluşturulmamıştır. Araçlar ve şablonlar var, fakat yumuşak yetenekler hiçbir yerde bulunamadı.
4. Kötü tanımlanmış ve belirsiz roller. Performans, insanların kendi rollerini veya takım üyeleri tarafından oynanan rolleri anlamadığı zaman acı çeker.
5. Çok az kaynak gerektiren çok fazla proje var. Günümüzün matris yönetim tarzı organizasyonlarında, takım üyeleri çoğu kez birden çok insiyatife dağıtılmaktadır. Projeler, yeniden yaratılan tavşanlar gibi çoğaldıklarında, aşırı ekip üyeleri en iyi çalışmalarına odaklanmak ve çaba sarf etmek için uğraşırlar.
Yüksek Performanslı bir Proje Ekibi Oluşturmanız Gerekecek Sekiz Faaliyet
Yüksek performanslı bir ekip oluşturmak için izlenecek basit bir kontrol listesi olduğuna inanmak güzel olsa da, hayat, projeler ve insanlar o kadar kolay değil. Aşağıdaki öneriler “başarı için gereken asgari şartlar” dan “bu işi yapmak ve her şey işe yarayacak” dır . Unutmayın, büyük takımlar inşa etmek, insan psikolojisi ve sinirbilim bilimi ve liderlik sanatı biliminin bir karışımıdır. Kendi yüksek performanslı takım geliştirmeniz için iyi sağlıktaki fikirleri bir temel olarak kullanın!
1. Projeyi epik bir arayışa çevirin! Video oyun dünyasından bir yönetim dersi alın ve ekip üyelerinin misyonlarının doğası ve müşteri (ler), organizasyon ve onların profesyonel olarak gelişimlerine verdiği önem konusunda aşırı duyarlı olduklarından emin olun. Her proje, ekip üyeleri tarafından, hem becerilerini uygulayarak hem de yeni beceriler geliştirerek ve öğrenerek bir seviye belirleme fırsatı olarak görülmelidir.
Yaratıcılıkla, en küçük inisiyatifler bile daha büyük bir arayışın parçası olarak konumlandırılabilir.
2. SCARF modelini nörobilim dünyasından tanıyın ve kullanın. Bu kısaltma şu anlama gelir: durum, kesinlik, özerklik, ilintilik ve adalet. Ekip yapısı ve yönetimiyle ilgili her şey, her takım üyesi için bu kritik kişisel konuları güçlendirmelidir. Etkili proje lideri bu niteliklere dikkat eder ve davranışlarını proje ekibi üzerindeki her bireyin pozitiflerini güçlendirmek için yapılandırır.
3. Araştırmadan tehlikeli durumlara yol açan önemli bir liderlik dersi alın . Ekip üyeleri , takım liderinin her bir takım üyesi için umutlu olduğuna ve güvenlik ve başarılarını sağlamaya odaklandıklarına güvenmelidir . Ekip lideri olarak, sorup yanıtlayın: “ Ekip üyelerim onları neden güvenlik ve başarıya yönlendirmek için bana güvenecek?” Ve sonra onlara gösterdiğiniz bağlılığı güçlendirmek için günlük olarak sergilemeniz gereken davranışları tanımlayın.
4. Müşterinin birinci günden ve sonraki her toplantıdan var olduğundan emin olun . Müşteriye bakış belli değilse, projeye başlayamazsınız. Girişiminiz çok spesifik bir kitleye veya daha genel bir hedef grup grubuna odaklanmış olsun, açıklık yaratmak için kullanabileceğiniz teknikler vardır. Yeni müşterileri yakalamayı amaçlayan yeni ürün geliştirme girişimleri için her tür için detaylı müşteri personeli oluşturun. Büyük inşaat veya geliştirme çalışmaları için, bir müşteri temsilcisinin proje kapsamının ve onayının bir parçası olduğundan emin olun. Müşterinin fiziksel olarak mevcut olamayacağı durumlarda, bazı ekipler her toplantıda bir koltuk kaplayan bir vekil (kesme veya doldurulmuş bir hayvan) yaratır. Grup, her karar için sormak ve cevap vermeye teşebbüs etmek zorundadır: “Müşterinin bu konuya ne söyleyeceği”.
5. Takım üyelerinizin bir rol tüzüğü tanımlamasını sağlayın. Ekipteki herkes sormalı ve cevap vermelidir: “ Bu projenin sonunda, takım üyelerim benim ne yaptığımı söyleyecekler mi?” Yanıtlara karşılık gelen bir rol tanımını paylaş ve tartış.
6. Ekibinize bu iki kritik beceri setini öğretin: nasıl konuşulur ve nasıl karar verilir . Ekip oluşturma sürecinin erken döneminde, kişilerarası iletişim için beklentileri belirleyin ve hesap verebilirliği güçlendirdiğinizden emin olun. Grup ayarları için, ekibin, grubun gri maddesini bir seferde tek bir konuya odaklayan kolaylaştırma yaklaşımları aracılığıyla sorunları keşfetmesi için öğretin. Onlara, duyguları, riskleri, fikirleri ve bilgi sorunlarını ayrıştırmak ve yargılamak için acele etmeden önce her birini ayrı ayrı ele almak için öğretin. Karar verme için, yardım ekipleri çoklu bakış açılarından (kareler) her büyük seçimi anlar ve her karar için birden fazla seçeneği değerlendirmelerini öğretir. Bu beceriler proje yönetim programlarında öğretilmez ve profesyonel sertifikasyonun bir parçası olarak gerekli değildir, ancak bir takımın birlikte çalışmayı öğrenmesine yardımcı olmak için gereklidirler.
7. Takım koçluğu kaldı. Koçluk, takım performansını desteklemek için güçlü bir araçtır ve çoğu zaman yetersiz kullanılır. Bu rol için harici veya dahili kaynakları kullanabilirsiniz, ancak antrenör, takım performansı ve etkinliği hakkında açık ve davranışsal geri bildirim gözlemleyebilen ve sunabilen nesnel bir yabancı olmalıdır. Koç, yukarıda altı numarada belirtilen tartışma ve karar verme süreçlerindeki bozulmaları gözlemlemenize ve belirlemenize yardımcı olan paha biçilmez bir kaynaktır. Antrenörü varsayımlara meydan okumak için kullanın ve groupthink dahil olmak üzere çeşitli grup önyargılarına dikkat edin.
8. Takım üyelerinizin zaman ve dikkat için sıkı mücadele. Mükemmel proje liderleri, en iyi çalışmalarını yapma ve yapma becerisine sahip olmalarını sağlamak için ekip üyeleri adına sıkı çalışırlar. Bir proje lideri olarak, bu, diğer proje ve fonksiyonel liderlerle örgütsel politikaya girmeniz ve ekip üyeleriniz adına müzakere etmeniz gerektiği anlamına gelir. Savunucunuz ve kendi kaynak ihtiyaçlarınız için diğer proje liderlerine karşılıklı destek sunma kabiliyetiniz, kısa vadeli takım performansında ve uzun vadeli başarınızda kritik öneme sahip olacaktır.
Şimdi için Alt çizgi:
Eğer proje takımı performansını şansa bırakırsanız, yüksek performansın ortaya çıkması olası değildir. Projelerimizin işyerindeki önemi göz önünde bulundurulduğunda, projeleri onaylayan ve destekleyen yöneticilerden ekip liderlerine, proje yöneticilerinden ve ekip üyelerinden gelen herkes sonuçlarda pay sahibidir. Yukarıda belirtilen araçların ve fikirlerin varlığından emin olmak için proje müdürü veya ekip üyesi olarak konumunuzdan sıkı çalışın ve yüksek performanslı bir ekip oluşturma ihtimaliniz önemli ölçüde artar.