Kimlerden vazgeçilmesi gerektiğine ilişkin son derece zor kararlar, ne kadar ihbar verileceği, kıdem tazminatı tutarı ve işten ayrılan çalışanın başka bir iş bulmasına ne kadar yardımcı olacağı, yeterli ilgiden daha az veriliyor. Bunlar, işten ayrılan çalışanların geleceği ile ilgili olarak organizasyonun geleceği ile ilgili olan çok önemli kararlardır.
Peki ne olur? Bu kararlar asıl amacı dava sürecini azaltmak, örgütün moralini ve entelektüel sermayesini korumak değil, hukuk departmanına verilir. Sonuç olarak, küçültme genellikle çalışanların öfkeli ve hayatta kalan çalışanlarını çaresiz ve şaşkın hissetmelerini önleyen canlı, merhametsiz bir verimlilikle yürütülür.
Çaresizlik, yüksek başarının düşmanıdır. Geri çekilme, riskten kaçınma kararları, ağır bozulmuş moral ve aşırı suçlama gibi bir çalışma ortamı yaratır.
Bunların hepsi artık umutsuzca excel ihtiyacı olan bir organizasyona boğaz atıyor.
Küçültme tuzaklarından kaçınmak
Etkin olmayan küçültme yöntemleri boldur. Aşağıdakiler gibi malpraktisleri küçültmek yaygındır; onlar da verimsiz ve çok tehlikelidirler.
İşten Çıkarmayı Tasarlamak için Yasal Sorunlara İzin Vermek
Çoğu şirket avukatı, tüm departmanlarda çalışanlar için son kiralanan, ilk ateşe dayalı bir temelde işe koyulmasını tavsiye edecektir.
Örneğin, bir mahkemede açıkça savunmasız olan küçülme yöntemi, çalışanların% 10'unu tüm departmanlarda yalnızca kıdem bazında açıklamaktır. Bu şekilde hiçbir çalışan ayrımcı nedenlerle görevden alındığını iddia edemez.
Ayrıca, avukatlar, ayrılan çalışanlar veya hayatta kalanlar için kesinlikle gerekli olandan başka bir şey söylememeye karşı tavsiyede bulunur. Bu uyarı, şirketin daha sonra saklanmayan zımni veya açık söz vermesini engellemek için tasarlanmıştır. İşten çıkarmalar hakkında söylenenleri kesin bir şekilde betimleyerek, şirket kendisini değerli çalışanları serbest bırakmak zorunda olan yöneticiler tarafından sözlü fişlerden korunmaktadır.
Bu yaklaşım, yasal bir perspektiften, ancak örgütsel sağlığın daha büyük ve daha önemli bir endişesinden kaynaklanamaz. İlk olarak, çalışanların farklı departmanlarda düz bir yüzdeyle kapatılması mantıksızdır. Muhasebenin insan kaynağı olarak daha az sayıda çalışanla aynı şekilde başa çıkması nasıl olabilir?
Bir bölümün dışsallaştırılmış ve diğeri sağlam bırakılabilir mi? Her bir departmandan kaç çalışanın ayrılacağına dair karar, rasgele bir istatistik değil, iş gereksinimlerinin analizine dayanmalıdır.
Çalışanları kesin olarak kıdem bazında kapatma kavramı da irrasyoneldir. İşten çıkarılma için çalışanların seçimi, bireyin işe alındığı tarih değil, çalışmanın yeniden dağıtılmasına dayanmalıdır. Bazen 18 aylık bir çalışan, 18 yıllık bir kıdemden daha değerli bir beceriye sahiptir.
Mümkün Olduğu Gibi Küçük Bildirimler Verme
Korku ve suçluluktan dolayı, birçok yönetici çalışanlara yaklaşan bir işten çıkarılma veya küçülme hakkında mümkün olduğunca az önyargılı olmayı tercih ediyor. Yöneticiler, çalışanların zamanlarını kaderlerini önceden bilmeleri halinde, moral bozukluğuna ve verimsiz hale gelebileceğine, hatta işi sabote edebileceğinden korkuyorlar. Bununla birlikte, işten çıkarma bildirimini önceden bildirmenin çalışan sabotajının insidansını artırdığına dair kanıtlanmış hiçbir kanıt yoktur.
Bununla birlikte, küçültme konusunda önceden haber verilmemesi, hayatta kalan işçiler arasındaki yönetim güvensizliğini önemli ölçüde artırmaktadır.
Güven karşılıklı saygıya dayanır. Çalışanlar bilgi ve girdileri olmadan neyin biraraya geldiğini keşfettiklerinde (ve ilk kişinin gitmesine izin vereceklerse), dürüstlüklerini güvence altına alan dürüstlüklerine saygısızlık ederler. Çalışanlara, kendi yaşamlarını planlamalarında kendilerine çok yardımcı olabilecek bilgileri vermeyerek, yönetim çok yıkıcı olabilecek ve yıllarca düzeltilmesi gereken bir güvensizlik ve çaresizlik döngüsünü başlatır.
Daha sonra hiç bir şey olmamış gibi davranmak
Birçok yönetici işten çıkarıldıktan sonra, daha azının daha iyi olduğunu düşünür. Şansınla, herkes unutup devam edecek. Geçmişi neden canlı tutuyorsun? Gerçek şu ki, hayatta kalan çalışanlar yönetim ekibinin yapıp yapmadığı konusunda neler olduğunu konuşur.
Şirket bu tartışmaları bastırmaya ve hiçbir şey olmamış gibi davranmaya çalışırken, tartışma daha da yıkıcı olur. Kalan çalışanlar, yönetimin yapıp yapmadığına bakılmaksızın olanların bir sonucu olarak hareket edecektir.
Yöneticiler ve çalışanlar, neler olduğu hakkında fikirlerini özgürce konuşmaları için izin verilirse işten çıkarılma büyük ölçüde hızlandırılır. Aslına bakılırsa, hayatta kalan çalışanların bir araya gelerek bağları yeniden kurmaları için harika bir fırsat olabilir.
Yönetim gerçekten neyin gerçekleştiğini kabul etmeyi reddettiğinde, çalışanların çaresizlik duygularını besleyen, kalpsiz bir şekilde belirsiz gözükmektedir. Yönetim, bundan sonra bile bundan bahsetmezse, başka ne saklıyor?
Etkili bir şekilde küçültün
Optimal verimlilikte çalışmayan ve işten çıkarmanın gerekli olduğunu düşünen bir organizasyonla karşı karşıya kalındığında, akılda tutulması gereken birkaç temel ilke vardır. Bu prensipleri gözlemlemek, küçültmenin tehlikelerini tamamen ortadan kaldırmayacaktır, ancak kötü planlanmış bir işten çıkarmanın genel tuzaklarını önlemeye yardımcı olacaktır.
Sorunun Çok Fazla Kişi veya Çok Az Kâr Olduğunu Belirleme
İşten çıkarılmadan önce sorulması gereken kritik ilk soru şu: Bu işten çıkarılma ihtiyacı, çok fazla çalışanı veya çok az kar sahibi olmaktan mı kaynaklanıyor? Çok az kar olursa, şirketinizin işten çıkarılmaya hazır olmadığı ilk uyarı işareti budur.
Sadece bir maliyet düşürücü önlem olarak bir işten çıkarmanın kullanılması tamamen aptaldır: Çalışanları damping ederek değerli yetenekleri ve örgütsel öğrenmeyi atmak yalnızca kötü bir durumu daha da kötüleştirmektedir. İşletmeniz gelirden yoksun olduğunda, entelektüel sermayeyi imha ederken ve böylece kalan kaynakların verimliliğini ve gelecekteki büyüme potansiyelini azalttığında çözüm bu değildir.
Eğer cevap çok fazla çalışan ise, o zaman değişim için iyi düşünülmüş bir strateji sürecine başladınız. Çok fazla çalışanınız olup olmadığınızı yasal olarak belirlemek için, kuruluşun iş planına bakın. Hangi ürün ve hizmetleri sunacaksınız? Bu ürünlerden ve hizmetlerden hangilerinin karlı olması muhtemeldir?
Yeni organizasyonu çalıştırmak için hangi yeteneklere ihtiyacınız olacak? Bu sorular işten çıkarılma geleceğini planlamanıza yardımcı olacak. Bu konular, küçültmenin kaçınılmaz olumsuz etkilerinden, değer ve verimlilikte pozitif büyümeye doğru hızlı bir dönüşümü mümkün kılacaktır.
Görev Sonrası Şirket'in Neye benzeyeceğini belirleyin
İşten çıkarılmadan önce şirketin net ve iyi tanımlanmış bir vizyonunun bulunması zorunludur. Yönetim, neyi başarmak istediğini, yeni organizasyonda vurgunun nerede olacağını ve hangi personele ihtiyaç duyulacağını bilmelidir.
Gelecekle ilgili net bir vizyona göre yönlendirilmeden, yeni örgüt, başlangıçta işten çıkarma ihtiyacını yaratan aynı sorunların bazılarını ileriye taşıyacaktır. Ne yazık ki, birçok yönetici aynı problemleri yeniden yaratmak için eski organizasyonun momentumunu hafife alıyor.
Yönetim ekibinin tamamı arasında yeni şirketin açıkça tanımlanmış, ortak bir vizyonu olmadıkça, geçmişin sabotajı sabote edecek ve örgütsel verimlilikte çok az iyileşme ile tekrar tekrar işten çıkarmalar döngüsünü yaratacaktır.
Her zaman insanların haysiyetine saygı
Kötü yürütülen birçok işten çıkarılmada kullanılan yöntemler, çalışanlara çocuk gibi davranır. Bilgi saklanır ve doldurulur. Yöneticilerin çalışanları üzerindeki kontrolü ihlal edilir. İnsan kaynakları temsilcileri, bir hush-hush toplantısından diğerine dolaşıyor.
Yönetimin işten ayrılan çalışanlara nasıl davrandığı, geriye kalan çalışanları nasıl adaletli bir şekilde ele aldığıdır - bir işten çıkarmada yaptığınız her şey, herkesin gözlemlediği arenada yapılır. İşten çıkarılan çalışanlara nasıl davranıldığı, hayatta kalan çalışanların nasıl tedavi edilebileceğini düşündükleridir.
Bu neden önemli? Yeni organizasyon için başarılı bir şekilde planlama yapmak, sonuçları devam ettirecek ve iyileştirecektir. Diğer organizasyonlara da en çok çalışanı olan bu olağanüstü yetenekleri korumalısınız.
İşten çıkarılan çalışanlara kötü muamele yapan şirketin gördükleri zaman, işe daha iyi bir yer aramaya başlayacaklar, kafalarının yanına döneceklerinden korkacaklar.
Yasalara Saygı
Hukuk departmanının işten çıkarmayı tasarlamasına izin vermemek önemli olmakla birlikte, yine de iş yasalarına saygı duymanız önemlidir. Farklı ülkelerde, bu tür yasalar medeni haklara bağlı haklar , yaş ayrımcılığı , engeller, işe yerleştirilmiş uyum ve yeniden eğitim içerir. Bu yasalar önemlidir ve ne yazdıkları kadar iyi niyet gösterilmeleri için de saygı gösterilmelidir - ya da yasaklamak.
İşten çıkarmayı iş gereksinimlerine göre planladıysanız ve personel sayısında ya da kıdemde planlamadıysanız, kanunları desteklemenin hiçbir problemi olmamalıdır. İşten çıkarmanızı iş ihtiyaçları dışındaki faktörlere dayandığınızda neredeyse her zaman yasal sorunlarınızda bulunur.
Iyi küçültme örnekleri
BB & T Financial Corporation ve Southern National Corporation'ın birleşmesi sırasında, işe alım dondurmasının stratejik kullanımıyla gereksiz pozisyonlar ortadan kaldırılmıştır. Hewlett-Packard, tüm çalışanların, iş geliri artana kadar iki haftada bir ödeme yapmadan bir günlük izin almaları istendiği bir iki haftalı bir program uyguladı.
Küçültme Kötü Örnek
Scott Paper, 1990'ların ortalarında 10.500 çalışanı işten çıkardı. Takip eden yıllarda Scott, yeni ürünler sunmayı başaramadı ve sonunda yarışmacı Kimberly-Clark tarafından satın alıncaya kadar kârlılıkta dramatik bir düşüş yaşadı.
Bunu Yapmak
Küçültme başarılı bir şekilde son derece zordur. Aşağıdaki fikirler böyle bir hareketi düşünen herkese odaklanmaya yardımcı olabilir.
- Tüm çalışanlara saygılı davranın.
- Bilgiyi tevkif etmek yerine çok fazla iletişim kurun .
- İlgili yasaları araştırın ve mevzuatın ruhunu izleyin.
- Daha sonra, çalışanlara, neler olduğunu kabul etmek ve tartışmak için psikolojik alan verin.
Sonuç
İşten çıkarmayı planlarken akılda tutulması gereken iki önemli faktör vardır: çalışan onuruna ve iş planlamasına saygı duyulması . Posta odasından toplantı odasına kimse küçültmekten hoşlanmaz; Ancak, personelin azaltılması ihtiyacı kaçınılmaz olduğunda, sorun çözülecek ve organizasyon mükemmelleşecek şekilde işten çıkarılabilir.
** Alan Downs, stratejik insan kaynakları planlaması konusunda uzmanlaşan ve şirket yöneticilerinin maksimum potansiyeline ulaşmalarına yardımcı olan bir yönetim psikoloğu ve danışmanıdır. AMACOM'un Kurumsal İcraatları (1995), küçültme konusundaki saygınlığı, The Seven Mucizeler Yönetimi (Prentice Hall, 1998) ve The Fearless Executive (AMACOM 2000) gibi çeşitli kitapları yazdı.
Downs, gazete, TV ve radyo yayınları tarafından yapılan röportajlar için yaygın olarak aranır. Ayrıca Yönetim İncelemesi ve Yönetim Kurulu dahil olmak üzere çok sayıda ulusal gazete ve ticaret yayınları için yönetim konuları üzerine yazmıştır.