İşyerinde Kronik Şikayetle Başa Çıkmak

Kronik bir şikayetçinin etrafında çalışmak can sıkıcı ve yorucu. Karakteri biliyorsunuz - onları memnun etmiyorsunuz, ve yönetimin her sözünde bir hata buluyorlar, dolaylı olarak, sorumlu insanlara ölümcül bir zeka ve sağduyu eksikliği ile çalışıyorlar.

İşyerinde bu eleştirmenlerin gözlerinden kaçan yeni bir şey yok ve kostik yorumlarını yönetim seviyesinin altında olanlarla rahatça paylaşıyorlar.

Olumsuz iş konuşmasında başarılı görünüyorlar ve dinleyecek herkesle güvelerin yanması gibi.

Etkili yöneticiler moral bozukluğunun zarar görmesinden önce bu karakterleri durdurmak için çabuk çalışır ve ekibin çalışma ortamını tehdit eder. Ve her yönetim durumu gibi, zor insanlarla başa çıkmak için doğru ve yanlış yaklaşımlar vardır. Bu ipuçları, kronik şikayetçilerle başa çıkmak için en iyi yaklaşımı bulmanıza yardımcı olacaktır.

Kronik Şikayet Edenlerden Potansiyel Hasarı Azaltmayın

Çoğu zaman kurumun yönetim seviyelerinin altında çalışan bu çok sessiz olmayan sabotajcılar, tavandaki sızan su borusundaki yavaş damlama ile karşılaştırılabilir. Bir süre için, su damlaları fazla zarar vermez, ancak zamanla, bir leke oluşturabilir veya hatta tavanı aşağı çekebilir.

Kronik şikayetçi, olumsuz etki yaratarak ve ekip üyelerinin zihninde şüphe yaratarak çalışma ortamını etkilemektedir.

Yeni bir program ya da politikayı uygulamaya çalışan yöneticiler ve ekip üyeleri için bu ince ama saldırgan davranışlar pozitif değişim yolunda ilerliyor.

Kronik Şikayet Edenlerle Başa Çıkmak İçin Bu İki Yaklaşımdan Kaçın

Kronik komplikanlar ile uğraşmak için yaygın olarak uygulanan iki yöntem şunlardır:

1. Onları fikirlerinizi önceden satarak bunları kazanmaya çalışın.

1. Konuyu görmezden gelmek ve şikâyetlerin arka plan gürültüsüne düzenli olarak akıl yürütmek.

Her iki yaklaşım da idealden daha azdır . Gibi bir şey gibi bir cümle ifade duydum yöneticileri sayısı kaybettim: " Bu sadece (isim). O zararsızdır. O yeni bir şey sevmez, ama o her zaman programı desteklemek için geliyor. "

Bu çalışanın davranışlarını göz ardı eden ya da rasyonelleştiren yönetici, şikâyetlerin sürekli olarak azalmasından kaynaklanan kümülatif hasarı göz ardı etmektedir . Davranışı rasyonalize etmek ya da uyarmak yerine, onu ortadan kaldırmaya odaklanmalıdır. Ne yazık ki, davranışı haklı göstermeye çalışırken, daha geniş ekibiyle güvenilirliğine zarar veriyor.

Destek için doğrudan başvuruda bulunarak şikayetçiyi etkisiz hale getirme yolunda ilerleyen yönetici sadece bu karakterin oyununu oynuyor. Şikayetçinin aklında, yönetici onay arayarak onu meşrulaştırmıştır. Daha sık olmamakla birlikte, bu durum sorunu daha da kötüleştirmektedir, zira şikâyette şimdi onun onayını aktif olarak talep ettiği ve tevkif edildiği diğer kişilere karşı övünebilmektedir.

Şikayet etme davranışını görmezden gelmek ya da bireyin kendi egosuna hitap ederek onu tahliye etmeye çalışmak yerine, aktif yöneticiler önce koçluk yaparak, ikinciye danışmanlık yaparak ve her adımda davranış için hesap vermeyi gerektiren bir yaklaşımla doğrudan bir yaklaşım kullanırlar.

Kronik Complainers ile başa çıkmak için 7 İpuçları

1. Öncelikle, işyeri performansı ve katılımı için net beklentiler belirleyin. Çoğunlukla, kronik şikayetçiler performans ve davranış standartlarının yeterince tanımlanmadığı ve eylemlerin hesap vermemesinin zorlandığı ortamlarda ortaya çıkar. Firmanızın açıkça mafsallı değerleri varsa, bunları ekibinizin veya departmanınızın ortamının ayrılmaz bir parçası haline getirin. Değerler mevcut değilse, sağlıklı bir çalışma ortamı için gerekli olduğuna inandıkları değerleri belirlemek için ekip üyeleriyle birlikte çalışın.
2. Ekip üyelerini, daha geniş grup tarafından görülebilecek politikalar, programlar veya faaliyetlerle ilgili endişelerini dile getirmeleri için öğretin. Sorunları düzeltmek için eylemleri önermek ve takip etmek için insanları sorumlu tutunuz. Sahnelerin ardında şikayette bulunmanın kültürel açıdan uygunsuz olduğunu tespit edin.

1. Boşluğa dikkat et! Etkili yöneticiler, hem takım üyelerine hem de çeşitli ortamlardaki davranışları gözlemlemeye odaklanır. Gözlemlemek ve ilgi uyandırmaktan kaynaklanan bağlam olmadan, yapıcı veya olumlu geri bildirimler koyamaz veya sunamazsınız. Kronik şikayetler, yöneticinin belli bir mesafede faaliyet gösterdiği ve yöneticinin ekip üyeleriyle yakından ilgilendiği bir çekiş gücü kazanmak için mücadele ettiği ortamlarda hayatta kalır ve gelişir.
2. Sürekli olarak takım üyelerinizden çalışma ortamındaki girdileri talep edin. Kronik şikayetler, yüzeyin altında ve yöneticilerinin parmak izlerinin dışında kalıyorlar. Ancak, işlerin nasıl gittiğini anlamak için her zaman kendi takım üyelerine ilgi duyan bir yönetici, moral ve performanstan uzaklaşan bireylere ve davranışlara odaklanabilir. Grup ve bireysel performans hakkında bir kanıt oluşturmak için resmi yaklaşımlar ve 360 ​​derece incelemelerle birlikte basit yaklaşımları ve konuşmaları kullanın.
3. Kronik şikayetçiye zamanında, net geri bildirim ve koçluk teklif edin. Bir takım üyesinin şikayet davranışları için bir bağlam oluşturduktan sonra, bireyle hızlı ve yapıcı bir şekilde ilgilenmek çok önemlidir. Yöneticileri, başlangıçta çalışma ortamındaki sürekli şikayetin yıkıcı niteliğine dair bir fikir vererek, kişiyi koçluk yapmaya odaklanmaya teşvik ediyorum. Davranışı, performans ve moral üzerindeki etkisine bağlayın. Şikayet eden kişinin kariyerine verilen zararı belirtin ve işyerindeki programlar, politikalar veya faaliyetler hakkında kritik girdilerin sunulmasında olumlu yaklaşımlar sergileyin.
4. Artan zamanın ne zaman olduğunu anlayın. Davranışlar değişmezse, koçluktan danışmanlığa geçme zamanıdır. Koçluk , rehberlik, cesaretlendirme ve özel, eyleme dönüştürülebilir geribildirim sunarak davranışlardaki olumlu değişimi sağlamak için tasarlanmıştır. Danışmanlık, davranışların kabul edilemez olduğunu ve davranışı değiştirememenin sonuçlarını tanımlayan açık bir geri bildirim sunar. Bir danışmanlık oturumu oluşturmak için insan kaynakları yöneticinizle çalışın. Önceden tüm geri bildirimler ve koçluk hakkında bilgi verdiğinizden emin olun. Performansı geliştirmek için başarısız olursa, çalışanlara performans iyileştirme programı sunmak için destek alın. Ve sonra takip!
5. Şikayetçileri çıkarmaktan çekinmeyin. İnsan kaynakları ekibiniz ile yakından çalıştığınızı ve yukarıdaki adımları izlediğinizi varsayarak, işyerinizden zehirli insanları almak için ekibinize, firmanıza ve kendinize borçlusunuz. Kronik komplikanlar yüzeyde zararsız gözükse de, sızan su borusu örneğini hatırlayın!

Alt çizgi

Motive çalışanların teşvik edildiği ve en iyi işlerini yapma özgürlüğünün verildiği bir ortam yaratmak her yönetici için bir iştir. Doğru insanları işe almakla başlar ve sorunları tespit etmek ve gidermek de dahil olmak üzere olumlu davranışlar için bir hesap verebilirlik kültürü yaratmaya devam eder. Sağlıklı bir işyerinde kronik şikayetler için yer yoktur.