Aynı şekilde, yanlış yerleştirilmiş ya da kötü bir şekilde teslim edilen yapıcı geri bildirim, uykusuz gecelerin yiyecekleri ve insanların yaşamlarında işyerinin ötesindeki önemli streslerdir.
Birçok koçluk durumunda, birçok müşteri ekip üyeleriyle günlük etkileşimlerinin gücünü ve etkisini hafife alır. Bu, özensiz geri bildirim alışkanlıkları olan yöneticiler ve liderler söz konusu olduğunda özellikle önemlidir. Amaç ne olursa olsun, kötü yapılandırılmış ve verilen geribildirimler yıkıcı ve hatta zalim olabilir. Aşağıda özetlenen John örneğini ele alalım.
İyi Sonuçlar Bir Yöneticinin Kötü İletişim Uygulamalarını Maskeli ...
Özellikle zorlu bir koçluk müşterisi olan “John”, agresif bir sürüş tarzıyla, anlamsız bir yönetici olarak ünlendi. John, yeni bir patronu (Rick adında bir bölünme başkan yardımcısı) birleşme sonrasında devraldığında, John'un John'un doğru gelir ve gider sayılarını getirme yeteneğini takdirle karşıladı, ancak bir süre sonra John'un ekibinde her şey iyi değildi. .
Moral düşüktü ve takımdaki ciro, yöneticinin etkinliğinin iki önemli barometresiydi.
John'un ekibindeki genç yükselen bir yıldızla yapılan bir röportaj sırasında Rick, girdinin şok olduğunu hatırladı: “John için çalışmak hayatta kalmak için günlük bir tatbikattır. İnanılmaz derecede zeki ve herkesten performans talep ediyor ve bu iyi. Kendisini incittiğinde, onun geribildirimi ile. Düzenli olarak çalışmamızı eleştiriyor, ancak bize ilerleme için harekete geçecek nadiren bilgi veriyor. İnsanlar onu sürekli porsuk ve küçümseyici olarak algılar ve bundan bıkmışlardır. ”
Rick durumu düzeltmek için yardım istedikten sonra, John ve insanlarını dinleyerek ve onu harekete geçirerek gözlemlemede erken zaman harcadı. İşte görüldü ve duyuldu:
- John'un takım üyeleri ondan gerçekten korkuyordu. Yanlış bir şey yaparlarsa, bunu duyacaklarını anladılar. Bir çalışanın önerdiği gibi: “Herkes bunu duyardı-John bir satıcıdır.”
- Ekiple görüştükten sonra, John'u bir hafta boyunca harekete geçirdiğini gözlemlemek için zaman harcadım. Şüphesiz firması için mükemmel sonuçlar üretmeye çalışan akıllı bir profesyoneldi. Dahası, takım üyelerini gerçekten sevdi ve takdir ettim, ancak bu olumlu duygular, gerçekten hissedilebilir geri bildirim alışkanlıklarında kayboldu .
- John eleştirmek için hızlıydı, ama nasıl geliştirileceğine dair çok az bilgi verdi. Etkileşimlerinin çoğu monologlardı, tartışmalar değildi ve John neredeyse hiçbir zaman olumlu bir geri bildirim sunmadı . Çalışanları sık sık onu önlemek için çalıştı, özellikle de bir sorun varsa duygusal tiradlarından birini davet etmek istemedikleri için.
Tanıma Kurtarma için İlk Adım
John başlangıçta geribildirimi konusunda geribildirimde çok şaşırdı ve sonunda zayıf bir savunma önerdi: “Duygusal bir insan olduğumu itiraf ediyorum. Bağışlamanın nasıl yapıldığını anlattığı bir evde büyüdüm ve ailem okulda sporda veya hayatta kötü performansa tahammül etmedi. Eğer dediksek, bunu duyduk. ”
John, iletişim yaklaşımının ekip üyelerine ne kadar etkili olduğunu anladığında, kötü alışkanlıklarından gerçekten pişman oldu. Karakterine dair bir kanıt olarak, geri bildirim eğitimi almayı ve ekibinin ilerlemesini izlemede ve onun netliğini, empatisini ve genel etkinliğini geliştirmek için sorumlu tutmasını sağlamaya karar vermiştir. Bir takım toplantısı yaparak ve neyi öğrendiğini ve gelişmeyi taahhüt ettiğini açıklayarak süreci başlattı. Daha sonra her takım üyeleriyle bir araya geldi ve kişisel olarak özür diledi.
John hala sonuç üretmeye devam ediyor ve tek bir hızda çalışıyor: hızlı, takım üyeleri ve patron tüm iletişim becerilerinin muazzam geliştiğini kabul ediyor. “Moral yükseldi, ciro düştü ve John, geri bildirim sunma ve günlük iletişimi geliştirmek için şirketimiz için mükemmel sonuçlar üretirken yaptığı gibi, çok fazla çaba harcadı,” dedi .
John'un öğrendiği ve uyguladığı dersler, performanslarını iyileştirmek için çaba gösteren her yönetici için eğiticidir.
Her Yöneticinin Benimsemesi Gereken John'dan Geri Bildirim Dersleri
1, her gün konuştuğunuzdan daha fazlasını dinleyin.
2. Konuşmanız gerekirse, soru sorun.
3. Bir günlük tutun veya sipariş verdiğiniz her gün soru sayısını sormak için kaç kez giriş yapın. Oranı soruların lehine dik olarak eğmeye çalışın.
4. Asla haykırmayın, durum ne kadar karmaşık olursa olsun, siz veya firma için.
5. Sorunlar ortaya çıktığında - ve her gün yaptıklarında - girdileri isteyin ve bireyin sorunu çözmek için sadece nasıl sipariş vermek istediğini sorun.
6. Yapıcı geribildirime dayanan bir davranış gözlemlediğinizde, davranışı kişisel yapmak yerine işe bağlamaya odaklanın.
7. Her zaman, her zaman, durumun netliğini ve çözümün karşılıklı gelişimini sağlamak için her zaman geri bildirimin alıcısını bir diyaloga dahil edin.
8. Olumlu geri bildirimi yapıcı geribildirimden daha sık sunun.
9. Görüşleriniz hakkında geri bildirim isteyin. Bu soruları başlangıç olarak deneyin:
- Görüşmelerimiz ve geri bildirim tartışmalarımız sırasında saygı duyuyor musunuz?
- Problemler ve çözümlerle çalışırken fikirlerinize ve girdilerinize değer veriyorum?
- Size zamanında ve harekete geçebilmem için verdiğim geri bildirim mi?
- Yapıcı geri bildirimim, öğrenmenizi ve büyümenizi destekliyor mu?
- Performansın geleceğe nasıl bakması gerektiğinden bahseder miyiz?
- Geri bildirim tartışmalarımızı takip ediyor muyum?
- Başarılarınız hakkında düzenli olarak size olumlu geribildirim mi veriyorum?
- Görüşlerimi size nasıl geliştirebilirim?
Şimdilik Alt-Çizgi
Ne yazık ki, her yönetici geliştirmek için John kadar motive değildir. John'un dönüşümü, profesyonel yaşamına olan bağlılığı ve çalışanlarına karşı gerçek saygısının bir kanıtıydı. Oldukça çaba harcayarak, iletişim tarzının üretkenliğe oranla daha yıkıcı olan, ateşli bir yönetici olmasından, ekip üyelerinin büyümesini destekleyen etkili bir yönetici olarak hizmet etmeye devam etti.
Yukarıdaki önemli soruların bir kısmını sormanız ve yönetim iletişimlerinizde zalim veya nazik olup olmadığınızı değerlendirmenin vakti geldi mi?