Çalışan Elbise Kodu Uyguladığınızda Bu Sorunlardan Kaçının
Başlamak
Birçok işveren için yapışma noktası, kıyafet kodunun uygulanmasıdır. Organizasyon genelinde girdi arayan çapraz fonksiyonel bir ekip kullandıysanız, kıyafet kodunu oluşturmak için doğru yoldasınız demektir.
Çalışanların kıyafet kurallarını yazarken ne kadar çok ilgilendiğiniz, sahipliğin ne zaman açıklanacağı konusunda o kadar yaygın olur.
Bir kıyafet kodunu düşündüğünüzde diğer önemli noktalar şunlardır:
- Neden bir elbise koduna ihtiyacın var? Eğer cevabınız iş için iş kıyafetleri içinde uygun şekilde giyinmeyen az sayıda çalışanınız olduğu için, bu bir kıyafet kodunun yanlış sebebidir. Dava bazında uygun olmayan iş kıyafetleri ile uğraşmak.
İş kıyafetleri konusunda yaygın bir anlaşmazlığınız varsa, bir kıyafet tarafından sağlanan kurallar tüm çalışanlara yön vermenize yardımcı olabilir.
Çalışma ortamınızda bir şey değiştiyse, bir kıyafet geliştirmek de gerekebilir. Örneğin, ofise gelen müşterilere danışan bir firma, müşterilerini internetteki ürün geliştirme hedefine kaydırdığında, kıyafet kodundaki bir değişiklik mantıklıdır. - Olmak için elbise koduna ne kadar ve ihtiyacınız var? Çalışanlara her ihtilaflı gerekliliğin ardındaki mantığı açıklamanız gerekecek.
- Müşteriler ve müşterilerle farklı temasları olan birden fazla çalışan grubunuz var mı? Birden fazla elbise koduna ihtiyacınız olabilir.
Bir kıyafet kuralı uygulamak zor bir süreçtir çünkü çalışanlar işverenleri kişisel alanlarını düşündükleri yere girdiğinde nefret ederler. Bir kıyafet kuralı şikayet listesine girer.
(Ya da eski bir işveren gibi daha iyi bir yere gidin ve muaf çalışanlardan ofise vardıklarında oturum açmalarını isteyin.)
Bir kıyafet kodunun girilmesinin olası tüm yollarından dolayı, Fisher & Phillips LLP San Diego ofisinde bir ortak olan David Monks, JD bir röportajda anlaştı. Keşişler iş hukuku konusunda uzmanlaşmıştır.
Zor Elbise Kodu Soruları
Susan Heathfield: Bir işverenin bir kıyafet koyabileceğine dair sınırlar var mı?
David Rahipler: Gerçekten değil. Bir işverenin, çalışanlarının ne giyeceği ya da takamayacakları konusunda karar vermede çok fazla enlemi vardır. Ancak işveren, kodu ayrımcı bir şekilde uygulayamaz veya çalışanın din veya tıbbi duruma dayalı meşru ihtiyaçlarını karşılamayı reddedebilir.
Örnek olarak, bir işveren, etnik kökeninin belli biçimlerini yasaklamak gibi, ulusal kökenlerinden dolayı çalışanlara daha az zarar veremez. Buna ek olarak, bir kural, bir cinsiyetten diğerine eşit olmayan bir yük getiremez.
Bir işveren, farklı türde çalışanlar için farklı kurallara sahip olabilir. Örneğin, resepsiyonistler, müşteri hizmetleri temsilcileri ve müşterilerle ve müşterilerle etkileşimde bulunan diğer çalışanların profesyonel olarak giyinmeleri gerekebilirken , ev işçilerinin sırtının kot pantolon ve kauçuk tabanlı ayakkabılarla daha rahat giyinmesine izin verilebilir.
Heathfield: Bu, okuyucuların en sık sorulan sorularından biridir. Yöneticiler sürekli olarak kıyafet kodunu nasıl uygulayabilirler?
Rahipler: Burada en önemli faktör eğitimdir. Bir işveren, yöneticilerin çeşitli kurallar için işverenin gerekçeleri de dahil olmak üzere kıyafet kurallarını bilmelerini ve anlamalarını sağlamalıdır. Daha sonra yöneticiler, tüm çalışanlar için kıyafet kurallarını tutarlı bir şekilde zorla uygulamaya koymalıdır.
Bir çalışanı diğerinin üzerinde tercih edememeleri anlamında tarafsız olmalılar. Yöneticiler kıyafet kurallarını satın alıp, çalışanlarını kuralların gerekçeleri hakkında eğitmek için zaman ayırırsa, yöneticiler politikayı daha adil bir şekilde uygulamak için daha iyi bir konumda olacaklardır.
Heathfield: İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışırken, iş hukuku avukatımız sürekli olarak cezanın suçla uyuşması gerektiğini söyledi.
Bir çalışan kıyafet kuralını dikkate almazsa ne ceza cezaya uyar?
Rahipler: Muaf olmayan çalışanlar ile, ilk suç için, bir işveren genellikle çalışanı (sözlü olarak) azarlar . Koşullara bağlı olarak, işveren de çalışanın evini düzgün bir şekilde giyinip işe geri dönmesi için gönderebilir. İşten çıkmadığı sırada işveren işçiye ödeme yapmaz.
İkinci veya üçüncü bir suç yazılı bir kınama ile gelebilir. Ücret ödemeden askıya alma, sürekli suç işleyenler için bir seçenek olabilir. Kıyafet kodunu sürekli olarak ihlal eden bir çalışan , bunun için işten çıkarılabilir .
Elbise Kodları ile Yasal Sorunlar
Heathfield: Bir işveren benzer durumlarda muaf bir çalışanı nasıl ele alır?
Rahipler: İyi soru. Tipik olarak, belirli türde devamsızlıklar hariç, muaf tutulan bir çalışanın ücretini veya tatil / PTO bankasından ödemeleri alamazsınız, ve o zaman sadece en az yarım gün olduğunda (dört saat).
Bir elbise kodu ihlali için eve gönderilen muaf bir çalışanın dört saat boyunca ofisten gitmesi olası değildir. Ancak önerilen disiplin cezası aynıdır.
Heathfield: Potansiyel cinsel tacizden başka, bir işverenin farkında olması gereken başka bir yasal sorun var mı?
Rahipler: Evet. Bir işveren, gereksiz yere sıkıntıya yol açmayacaksa, dini ihtiyaçları iyi bir şekilde karşılamalıdır . Meşru dini inançları olan bir çalışanın, bu tür eşyaların giyilmesi, kıyafet kurallarına aykırı olmasına rağmen, belirli mücevher veya piercingler veya bir başörtüsü veya benzer bir giysi giymesine izin verilmesini isteyebilir.
Benzer şekilde, bir çalışanın sakatlığı veya başka bir tıbbi durum , bir işverenin, koşullara bağlı olarak, o çalışan için kıyafet standartlarını gevşetmesini gerektirebilir. Bunun bir örneği, ayak problemleri, elbise kodunun gerektirdiği daha resmi bir şey yerine, bir süre spor ayakkabı giymesini gerektiren bir çalışantır.
Bir kıyafet kuralı uygulamak, ilk göründüğünden daha zor olabilir. Elbise kodu uygulamanızı başarılı, yasal ve çalışanlarına saygılı hale getirmek için burada sunulan tavsiyeye dikkat edin.
Elbise Kodları Hakkında Ek Kaynaklar
Bunlar, çeşitli kıyafet kodu politikaları ve eğitim oturumlarınız için bir Örnek Politika Makbuzu Onay Formu için seçeneklerinizdir. Başarısız bir kıyafet kuralı politikasını yeniden kurmanız gerekiyorsa yapmanız gerekenler.
Yasal Uyarı:
Susan Heathfield, bu web sitesinde doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı sarfeder ve bu web sitesinden bağlantı kurar, ancak o bir avukat ve site içeriği değildir. yetkili, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve görüşmeci bir avukat olsa bile yasal tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.
Sitenin dünya çapında bir izleyici kitlesi vardır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye farklılık gösterir, bu nedenle site işyeriniz için tümünde kesin olamaz. Şüphe duyduğunuzda, yasal yorumlama ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından hukuk müşaviri veya yardım isteyin. Bu sitedeki bilgiler sadece rehberlik, fikirler ve yardım içindir.