360 Derece Geri Bildirimle İlgili Büyük Tartışmalar Devam Ediyor
360 derece geri bildirimle ilgili büyük tartışmalardan biri, verilerin nasıl toplanacağı, seçilen veri toplama yönteminin nasıl yönetileceği ve katılımcılara nasıl geribildirim verileceğidir. 360 derecelik bir geri bildirim süreci sunuyorsanız, bilgileri toplamak ve paylaşmak için kullandığınız yöntem işleminizi gerçekleştirecek veya bozacaktır.
Çok puanlı geribildirim sağlamak için kullanılan yöntemle ilgili soru sormak ve cevaplamak için birkaç önemli soru vardır.
- Kuruluşunuz anonim olarak doldurulmuş bir enstrüman kullanıyor mu veya yüz yüze veya bilinen rater geri bildirimini veya bunların bir kombinasyonunu destekleyecek mi?
- Yarışmacıları kim seçecek?
- Aletin doldurulması ve anlamlı geri bildirimlerin nasıl sağlanacağı konusunda eğitimciler ne kadar eğitim alacak?
- Organizasyonun vereceği geri bildirimlerle ilgili davranış kuralları nelerdir?
360 Derece Geri Bildirim Sürecine Genel Bakış
Çoğu kuruluş, anonim olarak doldurulmuş 360 derece geribildirim belgesini seçer. Toplanan veriler daha sonra gizli bir şekilde tablo haline getirilir.
Ardından, 360 derecelik geri bildirimin sonuçları, becerileri ve performansı değerlendirilen kişi ile paylaşılır. Bireyin patronu genellikle bu toplantının bir parçasıdır, bu yüzden eylem planlamasını ve gelişimini destekleyebilir.
Zaman zaman organizasyonlar, 360 derecelik geri bildirim sonuçlarını, performansı derecelendirilen kişi ile paylaşmak için toplantılar düzenledi.
Çalışan bir yönetici ise, en iyi sonuç için, yöneticinin sonuçları kendi ekibi ile paylaşması ve tartışması gerekir.
Bu toplantılar kolaylaştırılabilir veya sağlanamaz. En iyi yöntem, bölüm çalışanlarının zamanla birbirleriyle geliştirdikleri ilişkiye bağlıdır.
360 derece geri bildirim süreci adımları 360 Derece Geri Bildirimde ayrıntılandırılmıştır : İyi, Kötü ve Çirkin .
360 Derece Geri Bildirimde Raters Seçimi
San Diego State Üniversitesi İşletme Fakültesi'nden bir yönetim profesörü olan Jai Ghorpade, "çoklu bileşenlerin katılımı, toplanan bilginin kapsamını genişletmektedir. Ancak, bilgi kapsamındaki sadece bir artış, Bireysel yönetici tarafından sağlanandan daha doğru, tarafsız ve yetkin… ”
Sonuç olarak, organizasyonların çalışan seçimine rater seçim sürecine izin vermesi önemlidir. Belki de çalışan çeşitli meslektaşları, müşterileri, doğrudan raporları ve bilgili iş arkadaşlarını seçer. Daha sonra yönetici birkaç tane daha seçer.
Çalışanın yöneticisi ve geri bildirim alan çalışan her zaman 360 derecelik aleti doldurmalıdır. Bireyin kendi performansının değerlendirmesi, rater grubunun geri bildirimleriyle daha sonra karşılaştırmak için önemlidir.
Ve patronun geri bildirimi de önemlidir, özellikle de çoğu enstrümanda, doğrudan yöneticinin geri bildirimi diğer değerlendiricilerin geri bildirimlerinin geri kalanıyla ortalaması alınmaz. Aksine, kendi sütununu alır ve öne çıkar.
360 derecelik geri bildirim sürecinizi geliştirirken, her zaman puanlayıcıları seçme konusunda paylaşılan bir işlem öneririm.
Başarılı 360 Derece Geri Bildirim için Ek Öneriler
Bu noktalar, 360 derecelik geri bildirim sürecinizi yönetmek için kullandığınız yöntemleri en etkili şekilde kullanmanıza yardımcı olacaktır. Tüm çalışanların aşağıdaki ve daha fazlası için eğitime ihtiyaçları vardır.
- Sürecin gizli olduğunu ve bu gizliliğin anlamını anlamak,
- 360 derece geri bildirim sürecinin hedefleri,
- Sürecin uygulanmasında kullanılan yöntemler,
- enstrümanın anlaşılması ve doldurulması,
- toplanan verilerle kuruluşun ne yapacağı ve
- sürece katılan çalışanların beklentileri.
- Her soruyla ilgili örnekler ve yorumlar sağlayan araçları tercih ederim. Bu, geri bildirimin konusu olan kişinin kendi puanlarını daha iyi anlamalarına olanak tanır.
- Geribildirimi, açıklığı ve güveni destekleyen bir kültüre sahip bir kuruluşta, gizli araştırmalara karşıyım. Tamamen açık bir süreç için 360 geri bildirimi tanıtan, zaman içinde hedefleyen daha fazla organizasyon görmek isterim. Bu, elbette, kültürünüzü nasıl değiştireceğinizle ilgili kültür ve iklim üzerindeki çalışmaları gerektirir.
Sonuçlarınız, Belirttiğiniz Hedeflere Bağlıdır
360 geri bildirim sürecinizden elde ettiğiniz sonuçlar, elde etmek istediğiniz hedeflerle ilgili aldığınız kararlara bağlıdır. 360 derece geri bildirim sürecinin en önemli sonucu, becerileri ve performansı değerlendirilen personel için kişisel ve kariyer gelişimi. Ve bu kararlar organizasyonlarda 360 derece geri bildirim hakkında daha fazla tartışma başlattı.
Sonuçlar, geribildirim alan kişinin tazminatını etkilemediğinde, çok puanlı geri bildirimlerle daha fazla başarı elde edersiniz. Tazminatın etkilenmesi için geribildirim talep etmeniz durumunda, birkaç olası senaryo hazırlarsınız.
İnsanlar geribildirimin artacağı etkiden endişe duydukları için doğru geribildirim vermeye isteksiz olabilirler. Negatif bir ortamda veya insanların sınırlı bir para havuzundan çıktığı için rekabet ettiği bir ortamda, insanlar geribildirimi alan bir kişinin bir zam için uygun olmadığını güvence altına alabilir.
Çalışanlar ayrıca, bazı bilinçaltı seviyelerde geri bildirimin, yöneticinin çalışanın performansı hakkındaki görüşünü etkileyeceği konusunda her zaman endişe duymaktadır. Geri bildirim sonuçlarının değerlendirme, yükselme ve promosyonları etkilememesi gerektiği düşünülse bile, çalışanlar yaptıkları gibi olduğuna inanırlar.
Çalışanın 360 Derece Geri Bildirim Verisine Sahip Olmasına İzin Ver
Çalışanlarla ilgili kaygıları gidermek için, şirketlerle yaptığım çalışmalarda, insanların bireyin 360 derecelik geri bildirimlerden elde ettikleri verileri ezici bir şekilde tercih ettiğini gördüm. Bu senaryoda, birey bilgiyi istediği gibi denetçi ile paylaşır. Denetim otoritesi ve organizasyonun diğer üyeleri verilere erişemez.
Kuruluşun verilere sahip olması ve denetim otoritesinin bilgiye erişimi olduğunda, geri bildirim çoğu kez doğrudan veya istemeden bir kişinin değerlendirmesinin bir parçası haline gelir. Bu sürecin gelişim hedeflerini ortadan kaldırır. Birkaç kişi, bilginin tazminatı etkileyecek bir değerlendirmenin parçası olacağına inandıkları zaman, iyileştirmeye ihtiyaç duyan işlerinin yönlerini açıkça tartışacaktır.
Bu sonuçlarla ilgili olarak, denetçinin verilere erişimi yoksa, neden değerlendirmeyle uğraşmam gerektiğini soran bireyler tarafından sorgulandım. Cevabım genellikle denetleyicinin gerçekten çalışanın gelişimine bakması durumunda, çalışanın verileri paylaşacağı olmuştur.
Bir performans yönetim sisteminde , çalışan performans geliştirme planı oluşturmak için geri bildirimi kullanır; Böylece denetleyici dolaylı olarak bilgiye erişebilir.
Güven ve işbirliği ortamında, çalışanın verileri denetçi ile paylaştığı bir norm kurabilirsiniz.