Resmi olarak, insan kaynakları departmanları , bireysel çalışanların mahremiyetini korumak için bir araç olarak şeffaf (şeffaf olmayan) maaş yapılarının sürdürülmesini ve ücretlerdeki farklılıklar üzerinde işyeri kıskançlıklarının ve düşmanlıkların ortaya çıkmasını önlemeyi haklı çıkaracaktır. Bu doğru olsa da, diğer, konuşulmamış nedenleri de vardır. Bunlar genellikle, çoğu işverenin isteksizliğini, verilen iş kategorileri, iş ünvanları veya iş tanımları için geçerli olan maaş bantlarını veya maaş aralıklarını ifşa etmede bile motive eder.
Ayrıca maaş politikaları ve maaş müzakereleri ile ilgili tartışmalarımıza da bakınız.
Satış Gücü İstisnası: Satış personeli için komisyon bazında ödenen ücret formülü, satış çalışanı kategorilerinde her bir çalışan için ödenen gerçek tutarlar bilinmemektedir ve şeffaftır. Mesela, menkul kıymetler aracı kurumlarında , komisyoncu ödeme tablosu , bu şekilde görmesi için ödenen tüm insanlar için açıktır. Teşvik yapısı böylece ilgili tüm taraflara açık hale getirilmiştir.
Menkul kıymetler komisyonculuğu (bugünlerde resmi olarak finansal danışmanlık hizmetleri olarak adlandırılan), sigorta satışları veya gayrimenkul satışları gibi alanlardaki satış görevlileri tarafından kazanılan fiili miktarlar göz önünde bulundurulduğunda, tanınmış olan etkinliklerin ve tanınma ödüllerinin varlığıyla en çok kazananın ne olduğu ortaya çıkmaktadır. Verilen bir ödülü kazanmak için gereken minimum üretim , brüt satış veya komisyonlar, kazanana prestij vermek ve herkese teşvik sunmak için iyi bir şekilde kamuya açıklanır.
Bu metrikleri ödemeye dönüştürme formülü de bilindiğinden, kazananlar tarafından kazanılan minimum miktardır.
Bununla birlikte, komisyon bazlı ödeme formülü olan bir şirketin bu açıdan şeffaf olmaktan çok opak olması mümkündür. Öyleyse, ödeme formülü parametresi bireysel çalışanlardan farklıysa ve bu parametreler ve buradaki farklılıkların nedenleri, şirket tarafından gizli tutulur.
Maaş Şeffaflığı Üzerine Yeni Çalışmalar: Chicago merkezli Challenger, önde gelen bir deplasman şirketi olan Gray & Christmas, maaş şeffaflığının önümüzdeki birkaç yıl içinde giderek artan bir konu haline geleceğine inanıyor. 28 Ocak 2015 tarihli basın açıklamasına göre, "Maaş şeffaflığı hala yaygın olmakla birlikte, her çalışanın kazandığı şeylere açık bir kitap politikası oluşturma fikri çekişmeye başlıyor."
2014'ün son çeyreğinde insan kaynakları profesyonelleri arasında yürüttükleri bir ankette,% 13'ü “çalışanların şirketteki herkesin ne kadar kazandığını tam olarak bilmesi gerektiği” yönündeki radikal önermeye olumlu yanıt verdi. Diğer% 42'si daha az aşırı bir önlem lehine şirketlerin "sadece departmanlar ve pozisyonlar için maaş aralıkları vermesi" gerektiğini kabul ediyor. Bu nedenle,% 55'i bir miktar maaş şeffaflığını destekliyordu.
Defterin karşı tarafında,% 39'u tüm verileri ödeme sırrı üzerinde tutmayı tercih etti.
Bu çalışmayla ilgili bir uyarı, oldukça küçük bir örnektir. Challenger, yaklaşık 100 insan kaynakları uzmanıyla iletişim kurduğunu söylüyor. Firma, "kör cevapların çeşitli sektörleri, bölgeleri ve şirket büyüklüklerini temsil eden bir havuzdan gönderildiğini" belirtiyor.
Maaş Şeffaflığı İle İlgili Sorunlar: Anket sonuçlarını yayınlayan ifadesinde, ismini taşıyan firmanın CEO'su John A. Challenger, bu göze çarpan noktaları ortaya koydu:
- Maaş şeffaflığı ile ilgili sayısız tuzak vardır.
- İş arkadaşlarının maaşları arasındaki küçük farklar bile, kimin kazandığı konusunda küskünlüğe ve çatışmalara yol açabilir.
- Aynı pozisyondaki iki kişinin farklı maaşlar kazanmasının birçok nedeni vardır.
- Daha yüksek maaşlı çalışanın kendine özgü ya da isteğe bağlı bir yeteneği olabilir.
- Bir işçiyi önceki işverenden çekmek için daha yüksek bir maaş almış olabilir.
- Belki daha yüksek kazanan sadece daha yetenekli ve agresif bir arabulucudur .
- Bir işveren belli bir işçinin daha yüksek maaşının nedenini ortaya çıkarsa bile, daha az kazananların mutsuz kalması muhtemeldir.
- Ortaya çıkan acımasızlık moral ve üretkenliği artırabilir ve ciro artışına neden olabilir.
Maaş Alanlarını Açıklamak: Challenger, bireylerin maaşlarının paylaşılmasının son derece sorunlu olmasına rağmen, her pozisyon için maaş aralığı hakkında bilgi paylaşımının büyük bir anlam taşıyabileceğine inanmaktadır. Özellikle, çalışanlara ölçeğin üst ucuna doğru hareket etmek için neler yapabilecekleri konusunda tavsiyede bulunulmalıdır.
Sundukları örnek, maaş şeffaflığı ile ilgili güncel bir İK Dergisi makalesinde yer alan New York'taki North Shore-LIH Sağlık Sistemi'dir. Bu hastane sistemi, çalışan kategorisine bağlı olarak çeşitli seviyelerde şeffaflık sunmaktadır. Sendika çalışanlarının maaşları toplu pazarlık kapsamında tamamen kamusaldır. Kayıp olmayan işçiler sadece her pozisyon için maaş aralığını bilirler. Bu, maaş aralıkları hakkındaki makalemizde anlatıldığı gibi eski AT & T deneyimiyle uyumludur (önceki paragraftaki bağlantıyı izleyin). Buna ek olarak, son Challenger anketine katılanların% 42'sinin (yukarıda belirtildiği gibi) bölümler ve / veya iş kategorileri için maaş aralıkları ile ilgili bilgileri açıklamayı desteklediği görüşünü yansıtmaktadır.
Tüm Maaşları Açıklamak: Öte yandan, (ankete katılanların% 13'ü tarafından), çalışanların şirketteki herkesin gerçekte ne kadar kazanmış olduğunu tam olarak bilmesi gerektiğini öneren New York merkezli iş analitiği şirketi SumAll. Ayrıca, söz konusu İK Dergisi makalesinde de alıntı yapılmıştır.
Belirli bir şirkette herkesin tazminatının tam olarak açıklanmasıyla ilgili olarak, John Challenger yine de şunları not eder:
- Birçok kişi güneş ışığının en iyi dezenfektan olduğuna inanıyor.
- Çalışanların şirkete değerlerini belirlemelerine yardımcı olacaktır.
- Ayrıca, işverenleri maaşları gerçekten düşünmeye ve olasılıkla eşitsizlikleri düzeltmeye zorlayacaktır.
Sonuç: Sonuç olarak, maaş şeffaflığı politikasının, şeffaflığın düzeyinin ve bu politikanın başarısının oluşturulup oluşturulmayacağının kararı, şirketin kültürü tarafından belirlenecek gibi görünüyor, John Challenger akıllıca bir not veriyor. Dahası, örgütlerin yarattıkları kültürlere uzun ve dürüst bir bakış atmaları gerektiğini kuvvetle hissediyor.
Özellikle, "maaşlarla ilgili kitapların açılmasının" sihirli bir çaresi olmadığı konusunda uyarıyor. Gerçekten de, “güvensizlik, düşmanlık, kayırmacılık algıları, vb.” Gibi uzun öykülerden muzdarip olan örgütlerde, bu tür vahiylerin, gerginlikleri rahatlatmaktan ziyade gerilimi artırma olasılığı daha yüksektir. Bunun yerine, maaş şeffaflığı, şirket kültüründe kaçınılmaz olarak zaman alacak olan temel bir değişiklikten önce yapılmalıdır.
Öte yandan, “son derece işbirlikçi işgücü, çalışanlar, açık kapı politikaları ve aşağıdan yukarıya yönetim tarzı” olan bir şirkette, maaş şeffaflığının “zaten var olan kültürün doğal bir uzantısı” olması muhtemeldir.