Cinsel taciz
Cinsel taciz , cinsiyet ayrımcılığı şemsiyesi altındadır. Bir kadın, şirket politikasına göre erkek meslektaşlarıyla aynı haklara, gelişmelere, ücretlere ve diğer faydalara hak kazanabilir, ancak işyerinde kendisine karşı davranışları savunulamaz ve cinsiyetiyle ilgilidir.
Hollywood mogul Harvey Weinstein'a karşı aktris Ashley Judd'ın hikâyesini büyük haber kuruluşlarına cesurca anlattığı cinsel taciz iddialarının doğduğu 2017 #MeToo hareketine aşina olduğunuza eminim. Yıllar önce, Weinstein cinsel bir davranışı kabul etmediği takdirde Judd'i tehdit etti.
Hollywood'un örnekleri aşırı ama bu, Judd'ın cinsiyeti veya cinsel kimliğini amaçlayan hoş olmayan bir dokunuşa, hatta saldırgan şakalara maruz kalması durumunda böyledir. Bir şaka iyi olsa da, günlük ya da sık sık tekrarlanan şakalar tacizi oluşturur. Taciz, cinsel tercihler karşılığında ilerlemenin sözünü de içerebilir.
Cinsel Tacizin Geniş Çevresi
Kadının tacizcisi mutlaka erkek olmak zorunda değildir. Kadınlar diğer kadınlara karşı cinsel tacizden suçlu olabilirler. Aynı şekilde, taciz de mutlaka kadının patronu veya amiri olmak zorunda değildir. Bir iş arkadaşınız veya müşteriniz davranışların kaynağıysa ve şirketin yönetimi buna bir son vermek için hiçbir şey yapmıyorsa hala taciz var.
Ayrımcılık Nedir?
Atasözü "cam tavan", işyerinde cinsiyet ayrımcılığının klasik bir örneğidir - kadınların belirli üst düzey pozisyonlara sahip olamadıkları ve becerilerine, yeteneklerine ve niteliklerine rağmen toplumsal cinsiyet nedeniyle belirli bir noktanın ötesine ilerlemesinin engellendiği yazılı olmayan koddur.
Promosyon önyargı
Cam tavan durumu promosyon temeli kategorisine girmektedir. Bu temelin çeşitli nedenleri vardır; Ana çocuk olmak. 1900'lü yılların sonlarında doğmuş olan cam tavan hareketinin, kadınların kurumsal merdiveni hareket ettirmesini engelleyen bariyeri (yani tavan) kırması gerekiyordu. Ve kadınlar uzun bir yol kat ettiler, henüz orada değiller.
1990 yılında Fortune 500 CEO'ları listesinde altı kadın vardı. 2017 yılında 32 kadın vardı. Daha fazla kadın var ama yeterli değil, 500 CEO'dan bahsediyoruz.
Ancak cinsel ayrımcılık bu CEO’dan daha ileri gider. Bir erkek ve kadın aynı pozisyonda olabilir ve bir şirkette aynı görevleri yapabilir, ancak iş unvanı farklıdır. Adam ayrıca daha fazla ödenebilir, ya da kadına göre farklı bir programda ve daha hızlı bir tempoda yükselme ya da terfi etme hakkına sahip olabilir.
Görüşme soruları
Görüşme süreci her iki cinsiyet için de benzer (aynı olmasa da) olmalıdır, ancak kadınların sıklıkla farklı sorular sorması beklenir.
Kadınlara genellikle çocuk sahibi olmaları veya çocuk sahibi olmaları istenip istenmediği sorulur.
Bu tür aile soruları yasa dışıdır ve daha da önemlisi, kişinin iyi bir iş yapma becerisi üzerinde hiçbir dayanağı yoktur. Ancak, birçok işveren, potansiyel çalışanların doğum izni kullanmaları gerekebileceği düşüncesiyle işe alımlarını öngörmektedir. İşverenler, babaların (ister düz ister eşcinsel olsun) babalık izni almaları gerektiğini düşünmelidir. Ne cinsiyet sorusu sorulmalıdır.
Sonlandırmalarında
Çoğu zaman, sonlandırmalar, cinsiyet önyargısıyla ele alınır. Cinsel tacizin ciddiye alınmadığı erkek egemen endüstrilerde (üretim gibi) özellikle yaygın olabilir. Cinsiyet yanlılığı konusunda şikayette bulunan ve kendilerini işsiz gören kadın vakaları vardır.
Lüks otomobil üreticisi Tesla'da çalışan bir kadın mühendis, AJ Vandermeyden, üreticiyi cinsel tacizle ilgili şikayetlerini görmezden gelerek ve erkek meslektaşlarından daha az para ödemekle suçladı.
Ardından avukatının misilleme eylemi olduğu iddiasıyla kovuldu. Halka açık olan Vandermeyden, erkek çalışanlar tarafından alay konusu olduğunu ve kaçırıldığını iddia etti ve Tesla'nın taciz, eşit olmayan ücret ve ayrımcılık hakkındaki şikayetlerini dile getirmediğini söyledi. Bu sadece bir örnek. Çoğu insan Vandermeyden'in sekteye uğramış bir çalışma sicilinden ve / veya endüstrilerinde kötü bir itibardan korkmak için konuşmak kadar cesur değildir.
Ayrımcılığı Raporlama
Siz veya tanıdığınız biri işyerinde (erkek, kadın, çift veya trans) cinsiyet ayrımcılığının kurbanıysa, şirketinizin insan kaynakları departmanına bildirin. Veya şirketinizde insan kaynakları departmanı yoksa, yöneticinizle konuşun.
Durum devam ederse, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ile iletişime geçebilir ve işvereninize dava açmadan önce ilk adımı bir ayrımcılık suçlamasıyla yükleyebilirsiniz. Ancak, dava açmadan önce, nerede çalıştığınızı belirlemek için bir avukatla görüşün. Bir ücret ödemenin altı ay kadar sürebilir ve EEOC, başka sivil eylemleri gerçekleştirmeye başlamadan önce, şikayetinizi öncelikle araştırmanız gerekir.