Performans Geliştirme Planlarında Yönetici Katılımı (PDP) Modelini Belirler
Yöneticiler, raporlama görevlileri için bir Performans Geliştirme Planı (PDP) oluşturmayı model alır.
Tüm bölüm üyelerinin hedeflerinin ve beklentilerinin akacağı çerçeveyi oluşturuyorlar. Yöneticiler, performans geliştirme planlama toplantısının, katılımcıların taahhütleri, başarıları ve katkıları için hesap verebilir olma, yetkilendirme ve tutma konusunda en etkili şekilde nasıl ilerlediklerini gösterir. Yöneticiler, raporlama personeline, dikkatlerinin yalnızca personelin gelişimi, hedefleri, hayalleri, ihtiyaçları ve başarıları üzerine odaklandığı periyodik bir süre boyunca izin verir.
En önemlisi, bir yürütme PDP'sinde belgelenen performans geliştirme planlaması, yöneticilerin hem kendi sorumluluklarını hem de sürekli kişisel ve mesleki gelişimlerini ön brülörde tutmaları için teşvik etmenin bir yöntemidir. Bir yöneticinin, departman planını yürütememesi veya takım hedeflerine ulaşamaması nedeniyle personel üyelerini suçlaması uygun değildir. Sonuç olarak, yürütme lideri, sorumluluk alanı içinde olan veya olmayan her şeyden sorumlu ve sorumludur.
PDP bu süreci ve beklentiyi belgelemektedir.
Evet, evet, PDP’lerde yönetici katılımının destekçisiyim. PDP diğer çalışanlarınkine benzeyecek mi? Şart değil. Ancak, varlığının gerçeği ve yöneticilerin bu kritik süreçteki katılımı tartışmasız bir şekilde önemlidir. Sonuçta, neden PDP'ler var?
Çalışanlar varlar.
- anlaşılabilir, ölçülebilir, somut ve belgelerin hesap verebilirliğini belgeleyen bir biçimde alma,
- Onlardan ne beklendiğini tam olarak bilmek,
- bu beklentileri yerine getirmekten sorumludur,
- hem kişilerarası hem de mesleki becerilerini geliştirmeye ve geliştirmeye devam
- kendileri için önemli olan bir kişiden performansları hakkında periyodik odaklı ve kişisel ilgi ve geri bildirim almak - patronları ve
- Şirketin bir çalışanın katkısı ve performansı hakkında gerekli yazılı belgeleri sağlaması.
Sürekli olarak, çalışanların yapmasını istedikleri şeyi yapmamasının bir numaralı sebebinin olduğunu unutmayın: onların ne yapmak istediğini tam olarak bilmiyorlar. PDP'lerin neden cevap olabileceğini görebilirsiniz. Bu somut çerçeveyi de işin için sevmez miydin?
Beklentilere İcra Katılımı Hakkında Hikaye
Sana bir hikaye anlatayım.
Bir zamanlar, Detroit'teki bir imalat şirketinin icra dairesinde, bir CEO, yönetici liderlerin tüm zamanları sordukları bilinen bir soruyu sordu. “İnsanlarımdan ne istediğimi neden yapmak zorundayım?” Dedi. Neden sadece söylediğimi yapmıyorlar? ”Sorusuyla ilk karşılaştığım zamandı.
Ve bu benim yöneticilerim tarafından sıklıkla kullanılan ifadeden uzun süredir hoşlanmamın başlangıcıydı - "halkım" - bunu düşünün.
Terimlerin popüler hale gelmesinden çok önce, çalışan katılımının ve yetkisinin gücünü anlayan ve değerlendiren bir adamdan geldi. Onu çözmeye yardım etmesi için beni işe aldı. Ancak, şirketini güçlendirici, katılımcı bir şekilde yönetmeye ve çalışanlarına karışık mesajlar göndermeye çalıştı, çünkü kuralların onun için geçerli olmadığını umuyordu.
Daha sonra firmasını yüz milyonlarca insan için “iştirakçi” olarak adlandırılan bir şirkete sattı. Satın alma firması, satın aldıkları firmaların daha önce satın aldıkları şirketlerin kültürlerini entegre etmeye yardımcı olmak için dünyaca tanınmış bir danışman olarak çalıştı. “Kültür” veya “birleşme ve devralmalar” yaygın olarak kullanılıyordu.
İştirakçileri (VP'leri oku) kartvizitlerinde “iştirakçi” bulunuyordu, ancak hiç kimse bir an bile unutmuyordu - ne de müşterileri - gerçekten “xxx'in VP'si” idi. ve yürütme başarısızlığı.
Orjinal CEO'm, insanların çevreye katkıda bulunmasını sağlayan, insanların katkıda bulunmasını sağlayan adam? Artık emekli oluyor ve zamanını çeşitli göl evlerinde geçiriyor, dünyayı dolaşıyor ve Florida'da golf turnuvaları düzenliyor.
Bu hikayeyi, yirmi beş yıllık danışmanlıktan bir yaşını, eski bir sıkıntıyı vurgulamak için söylüyorum. Bir CEO ve yönetici liderler, çalışanları için neyin iyi olduğunu ya da çalışanların söylediklerini yapması gerekeni yapmalı mı? Bir kurumun benimsediği değişikliklerde bu soru en üstte kalır. İcra liderleri “konuşmaya devam etmeli” mi yoksa onaylarının gerçeği onları katılımdan uzak tutar mı?
Örnek olarak Performans Geliştirme Planlaması'nı kullanmaya devam edelim. Yönetici liderlerin PDP'ye ihtiyacı var mı? Yönetici liderlerin bir Performans Geliştirme Planına (PDP) neden ihtiyaç duyduklarını burada görebilirsiniz.
Yöneticilerin Neden Performans Geliştirme Planına (PDP) İhtiyacı Var
Bu makalenin önceki bölümlerinde, herhangi bir değişiklik sürecine ve özellikle PDP'ye yönetici katılımının nedenleri ele alınmıştır. Yöneticiler ve PDP'ler hakkında ek düşünceler.
- Yöneticiler “konuşmaya yürüdüklerinde” daha güçlü ve daha güçlü bir şekilde kabul edilir.
- Çalışanların PDP'leri, yürütmenin PDP'sinin hedeflerinden oluşur ve bunlardan türetilir. Yürütmenin “sahibi olduğu” bir katı departman planı, benzer bir amaca hizmet edecek ancak PDP sürecinin diğer hedeflerini gerçekleştirmeyecektir.
- PDP'ler dört amaca hizmet ediyor.
- Bir yıl boyunca bir dönem için (bölüm planı) yazılı hedefler ve başarı beklentileri sağlarlar.
- Yöneticilerin liderlik etme ve yönetme konusundaki becerilerini arttıracak yönetim geliştirme konularını kapsayan katılımcılar için yazılı, gelişimsel hedefler sağlayın (iletişimin şeffaflığını artırın, güven oluşturan davranışlar sergileyin, çalışanların başarılı olacağına ve kaldırılacağına inanıyormuş gibi hareket edin) engeller, ölçülebilir beklentilerle net bir yön sağlar).
Bu yönetim geliştirme hedefleri, yöneticinin çalışanlardan en iyi katkıları alabilecekleri bir ortam yaratmasına yardımcı olur. Bu beceriler yönetim eğitimi ve geliştirme sınıfları ve seminerlerinde geliştirilmiştir; seminer, web seminerleri, podcast ve makaleler yoluyla çevrimiçi eğitim; okuma; günlük uygulama; 360 derece geribildirim ; ve ilgili meslektaşlardan ve patronlardan koçluk ve geribildirim yoluyla.
- PDP hedefleri, bir yöneticinin genel olarak devam eden gelişimine odaklanmasını sağlar. (Yazılım geliştirme için hangi yeni en iyi uygulamalar var? Sosyal medyada bir ürüne hangi pazarlama taktikleri yardımcı olur? Hangi departman organizasyonu iletişim için en etkilidir?) Bu hedefler konferanslara, ticari şovlara, devlet iş üst düzey yönetici seminerleri, yönetici yuvarlak masaları, okuma ve meslek örgütlerine katılım.
- PDP hedeflerinin gözden geçirilmesi, bir yöneticinin patronlarıyla kendilerine yakın ve yakın olan konuyu tartışarak zaman geçirmelerine olanak tanır. Bu, yılda dört kez etkileşimin sadece bir yöneticinin güçlü yanlarını ve katkıda bulunma yeteneğini geliştirmeye odaklanmış olmasını garanti eder. Bu tartışmaya katılarak, yönetici kendi patronlarından öğrenir ve kendi raporlama personeli için süreci nasıl modellemeyi öğrenir.
Yöneticiler performans geliştirme planlama sürecine katılmaya isteksiz olsa da, katılımları sürecin şirket çapında kabulü için sahne ve tonu belirler. Yönetici liderin bir PDP'si varsa ve yöneticileri kendi PDP'lerini geliştirmek için bir araya geldiyse, organizasyondaki çalışanların da PDP'lere sahip olacağından emin olabilirsiniz.
Ve çalışanların PDP'ler istediğini unutmayın. Beklentilerinizi bilmek isterler; Neyi başarmaları gerektiği konusunda netlik isterler. PDP hedeflerine ulaştıklarında zamanınızı ve tanınmanızı istiyorlar. Bir kuruluşun PDP'lere evrensel olarak benimsenmesi ve taahhüdünün, en önemli bileşenleriniz de dahil olmak üzere - herkes için bir kazanç olduğunu düşünebilirsiniz.