Bu makale, en yaygın çalışan hatalarından yedisini ortaya koymakta ve yöneticilerin kendileriyle yapıcı bir şekilde ilgilenmeleri için en iyi yolun rehberliğini sunmaktadır.
Öncelikle Geri Bildirim Derslerini Hatırlayın
Etkili yöneticiler, hem yapıcı hem de olumsuz türün yanı sıra, herkesin favori, olumlu geri bildirimlerinin yanı sıra geri bildirim sağlamada ustalardır. Unutmayın, geri bildirim, ya işi, takımı ya da kişisel başarınızı destekleyen olumlu davranışları güçlendirmek ya da performanstan kaynaklanan bu davranışları ortadan kaldırmak ya da ortadan kaldırmakla ilgilidir. Bu makalede açıklanan her durumda, öğrenme ve gelişim için yapıcı bir fırsat yaratmak için geri bildirim becerilerinden yararlanacaksınız.
Yedi Sık Çalışan Faaliyeti ve Onlarla Nasıl Mücadele Edilir?
1. “Ne Yapmalıyım?” Sorusunu sormak. Birçok çalışan risk almaktan veya yöneticiyi hayal kırıklığına uğratmaktan ya da sinirlendirmekten dolayı bir şey yapmaktan rahatsız olmaktadır. Bu alışkanlığı yön sağlayarak beslerseniz, işçilerin neden harekete geçmeleri, sorunları çözmeleri veya karar vermeleri için yetkilendirilmediklerini algılamamanızın temel bir parçası olacaksınız.
Çözüm: “Ne yapmalıyım?” Sorusuna çok basit, basit, “Emin değilim” sorusuna cevap verin. Ne yapman gerektiğini düşünüyorsun? ”Çalışanın düşünmesini ve cevap vermesini sağlayın. Doğru mahallede ise, “Bu iyi bir fikir. Neden denemiyorsunuz? ”Elbette, eğer doğru değilse, ne yapmaları gerektiğini söylemek yerine, onları eleştirel düşünmeye teşvik eden sorular sorun.
Bu tekniğin tutarlı kullanımı, çalışanların gelişimini destekleyecek ve güçlendirme ve katılım duygularını geliştirecektir.
2. Sizinle Doğru Detayda İletişim Kurma. Çalışanlar bu konuda iki yönden birinde hata yapıyorlar. Ya sizinle çok fazla paylaşırlar ya da yeterli değiller. Birincisi can sıkıcıdır ve ikincisi, kilit sorunlardan habersiz yakalanırsanız, güvenilirliğinize potansiyel olarak zarar verir.
Çözüm: Yeni çalışanları detay için iletişim tercihlerinizde eğitin. Tüm resme bakmayı seviyorsanız, çalışanlarınızı detaylı brifing ve raporlar vermeye teşvik edin. Sadece en üst düzey ayrıntıları ve önemli noktaları tercih ederseniz, onlara birkaç örnek sunun ve ilk birkaç güncelleme veya rapor için onlarla oturun ve özel geri bildirim sağlayın.
Çalışanlarınızın doğru düzeyde ayrıntılarla nasıl iletişim kuracaklarını anlamalarına yardımcı olmak, işinizi yapma ve çalışanın tahminlerini ortadan kaldırma yeteneğinizi güçlendirecektir.
3. Doğru Frekansla İletişim Kurma. Yukarıda açıklanan “detay seviyesi” ne çok benzersek, her yöneticinin astları olan iletişim sıklığı tercih edilir. Bazı yöneticiler günlük iletişim ve durum güncellemelerini tercih eder. Diğerleri durum güncellemeleri için periyodik olarak meşgul olmayı tercih eder, ancak günlük iletişim gerekli değildir.
Çözüm: İletişim protokolünüzü vurgulamak için çalışanlarınıza borçlusunuz. Onların tarzını ve ihtiyaçlarını anlamasına izin verin ve alışkanlıklarınızı ihtiyaçlarınızı karşılayacak şekilde uyarladıkça olumlu bir takviye sunun. Tabii ki, bir yönetici olarak, kendi tercihlerinizi anlamanız ve kendi çalışanlarınızla olan etkileşimleriniz için kendi tarzlarına uyum sağlamanın esnekliği de size aittir. Ayrıca, çalışanlarınıza acil durum ve büyük sorunlar için tüm bahislerin kapalı olduğunu ve derhal sizinle iletişim kuracağını vurgulamayı unutmayın.
Çalışanlarınızla etkili bir iletişim rutinini oluşturmak, onların kendi işlerini yapılandırmasına ve size uygun şekilde destek olduklarına dair güvence ile çalışmalarına yardımcı olacaktır.
4. Sizinle Kötü Haber Paylaşımı Değil. Çalışanlarınızdan birinin içinde bulunduğu ya da bildiği bir sorun hakkında şaşkınlık yaşadıysanız, bu konuyu daha da kötüleştirdiğini anlıyorsunuz.
Eğiliminiz bazı öfke ve hayal kırıklığı kombinasyonlarını göstermek olabilir. Bunun yerine dilinizi ısırın ve burada açıklanan çözümü uygulayın.
Çözüm: Geri bildirim becerilerinizi kendiniz çizin ve öfke sıcak olduğunda veya durumun duygusal olarak şarj edildiğinde geri bildirim göndermeden önce bir soğuma dönemine sahip olmanız gerektiğini hatırlatın. Sakinleştikten sonra, kötü haberi paylaşmamanın, sorunu çözmeye ve işini yapmanıza nasıl yardımcı olabileceğine ilişkin ifadesiz bir anlatımla tartışmanızı açın. Farkında olmaman konusunda üzüldüğünüzü ve bunun bir daha olamayacağını bir hata olduğunu belirtin. Çalışanların sizi bilgilendirmek için niçin işe yaramadıklarını araştırmaya gerek yok. Gelecekteki durumlarda sizi dahil etmesinin kritik öneme sahip olduğunu basitçe belirtin. Tartışıp anlamadıklarını ve tartışmayı bitirip bitirmediklerini sorun.
Kötü haberleri patronla paylaşma isteği, güvenin bir işlevidir. Çalışanlarınızın öfkelenebileceğinizi ve haberlerin işlerini tehlikeye atabileceğini veya en azından sizin değerlendirmenizi tehlikeye atabileceğini düşünebilirsiniz. İnsanların sizinle kötü haberleri paylaşmasının hem beklenen hem de güvenli olduğunu pekiştirmelisiniz. Sadece metaforik olarak elçiyi vurmayı unutma.
5. Dedikodu. İşyerindeki konular ve insanlar hakkındaki diyaloğu ortadan kaldırmak neredeyse imkansızdır. Bununla birlikte, hepimiz dedikodunun potansiyel olarak yanıltıcı ve hatta zararlı olduğunu biliyoruz. Çalışanların dedikodularını gözlemlerseniz, pozitif temel değerleri güçlendirmeniz için bir fırsat sunar.
Çözüm : Ekip üyelerinizle dedikodunun yıkıcı potansiyelini paylaşmak için yolunuza çıkın. Dedikodu konusunun her zaman bir dezavantaj olduğunu ve dedikoduyla uğraşan ve yayılan kişilerin kendi itibarlarına zarar verme riski olduğunu güçlendirmek. İnsanların dedikoduları görmezden gelme ihtiyacını güçlendirin. İşyeri sorunları veya endişeleri varsa, onları dışarıda aramak ve soru sormak için onları teşvik edin.
Açık, dürüst diyalog, birilerinin ardında yatan şüpheli iddialardan daha iyidir. Dedikoduyu ortadan kaldırmadaki çalışmalarınız, bireylerin her zaman saygı duyduğu sağlıklı bir işyeri biçiminde temettü ödeyecektir.
6. Bitirme Projeleri. Bir yönetici bunu bir çalışanın başlayacağı, ancak büyük inisiyatifleri asla bitirmeyeceği “Yüzde Yüzde Etkisi” olarak tanımladı. Yöneticinin şikayeti “Oradan çoğunu alacaktı, ama asla bitmeyecek” dedi.
Çözüm: Sonuçlara yönelik bir hesap verebilirlik kültürünü güçlendirmek, başarınız için kritik öneme sahiptir. Çalışanların tamamlanma ve teslim tarihlerini belirleme dahil uygun proje yönetim tekniklerini kullanmasını öğretin. Tarihler bazen kaymış olsa da, çalışanınızın sözünü tutmasını ve her projeyi kapatmasını sağlamanız sizin sorumluluğunuzdadır.
Çok fazla süren proje, kaynakları ve yönetimin dikkatini çekiyor. “70-Percenter” ile mücadele ediyorsanız, gözlemleme, koçluk ve gerektiğinde harekete geçme çabalarınızı iki katına çıkarın. Çalışanlarınız sizden yönetici olarak yüzde 100 bekledikleri gibi sizden de aynısını beklersiniz.
7. İş arkadaşlarınızla işbirliği yapmamak. Dikkatli değilseniz, çalışanlarınızın hakemi olarak hizmet verebilirsiniz. Çalışanların katılmaması için yakın bir yerde yaygın değildir. Ancak, iletişim sorunlarını çözmek için sizinle görüşmeye başladıklarında, farklı bir eylem şekli almanın zamanıdır.
Çözüm: İletişim zorluklarını gözden geçirmek için bireysel olarak ve daha sonra bir grup olarak tanışın. Yine, en iyi geri bildirim becerilerinizi kullanarak, bu davranışın işyeri performansından ve başarısından nasıl uzaklaştığını ayrıntılı olarak açıklayın. Kendi performanslarından uzaklaştığını yükseltin. Zor tartışmaları yürütmek için eğitim sunmayı teklif et. Eylemdeki tarafları gözlemleyin ve geniş koçluk ve geri bildirim verin.
Takım üyelerinizi zorlu tartışmalar yürütmek için öğretmek, yüksek performansın ortaya çıkmasını ve hakem olarak görev yapma gereğini en aza indirmesini sağlar. Taraflar, tren ve evet almak yerine, bireyleri kendi sorunlarını çözmek için zorlarlar.
Alt çizgi
Çalışanların problemlerini ve hatalarını bulmak sadece yönetici olarak rolünüzün bir parçasıdır. Sorunları daima öğretmek, eğitmek, koçluk yapmak ve performansı arttırmak için fırsatlar olarak görün. Bu sık sık sinir bozucu aktivitelere yönelik olumlu yaklaşımınız, ekibinizdeki herkes için güçlü bir örnek teşkil edecektir.