Her yıl en az bir kitap ve neden yasaklanması ya da düzeltilmesi gerektiği hakkında sayısız makale var. Bu, hatırlayabildiğimiz kadar devam ediyor ve çok az ilerleme kaydedilmiş gibi görünüyor. Böyle bir suçlama ve acıya neden olan bu yıllık kurumsal ritüel hakkında ne var?
Ve daha da önemlisi, düzeltilebilir mi?
Kötümser olmaktan nefret ediyoruz, ancak 25 yılı aşkın bir süredir performans değerlendirmeleri konusunu inceledikten sonra, kırılan sistemleri yeniden icat etmek, düzeltmek, yüzlerce yorumda bulunmak ve yapılabilecek her hatayı yapmak için çok sayıda girişim denedik. performans değerlendirmelerinin her zaman dahil olan herkes için keyifli bir deneyimden daha az olacağı sonucuna vardık. Niye ya?
Öncelikle, çalışanların, yöneticilerin ve İK'nın kaçınılmaz nedenlerini, sadece düzeltilemeyecek ve onları hediye olarak kabul edebilecekleri masadan nefret edelim. Öyleyse, en sonunda süreci nasıl daha az acı verici hale getirebileceğimiz hakkında konuşalım . Neden performans incelemelerinden nefret ediyoruz: sadece onu emmeye ve kabul etmeye ihtiyacımız var:
İnsan doğası
İnsanlar kusurlarına dikkat etmekten nefret ediyorlar ve yöneticiler olumsuz geri bildirim göndermekten nefret ediyorlar. Ama bekle, tüm çalışmalar insanların geri bildirim istemediğini ve sevdiğini söylemiyor mu? Olumlu geribildirim olduğu sürece yaparlar.
Kendimiz hakkındaki varsayımlarımıza meydan okuyan geribildirim aldığımız zaman, otomatik olma, koruyucu bir “dövüş ya da uçuş” hayatta kalma moduna girer. Reddediyoruz, kızıyor, defansif ya da çekiliyoruz. Hiçbir sanatçı olumsuz eleştirel bir eleştiri almayı sevmez, hiçbir restoran sahibi eleştirel bir TripAdvisor incelemesi yapmayı sevmez ve hiçbir çalışan kusurlarını yöneticilerinin dikkatini çekmekten hoşlanmaz.
Ve yönetici bir sadist olmadıkça ve acı çekmekten hoşlanmıyorsa, çoğu yönetici çalışanlarına kötü haber vermekten gerçekten zevk almaz. Aslında, çoğu insan, genel olarak olumsuz geribildirim vermekten hoşlanmaz. Bu yüzden anonim 360 değerlendirme incelemeleri bu kadar popülerdir çünkü insanlara karşı karşıya kalmaları veya sorgulamadan gerçekte hissettikleri şeyleri söyleme fırsatı verir.
Biçimlilik ve Bürokrasi
Tipik performans incelemeleri, öngörülen bir süreci, formları ve resmi bir tartışmayı içerir. Çoğu zaman çalışanların (ve yöneticilerin) ağrılı bulduğu, “katılık” olduğu ve yapmak zorunda kalmayacağınız bir şeye uymaya zorlandığınız gibi, gerçek tartışma değildir.
Bu ekstra iş
Bu günlerde herkes yoğun bir şekilde meşgul, aslında hep öyleydik. Çok çalışıyoruz ve olumlu sonuçlar görmeyi umuyoruz. Yıllık gözden geçirme, gerçek çalışmalarımızın yolunda gelen “ekstra” iş gibi geliyor ve geliyor. Yöneticiler, özellikle de çok sayıda doğrudan raporları olan yöneticiler, formları doldurarak, yorum yazarak, kayıtları gözden geçirerek, tartışmalar yaparak (bazen çoklu toplantılarda) ve evrak göndererek sonsuz saatler harcarlar. Çalışanlar genellikle öz-değerlendirmeler yapmaları ve kendilerini savunmaya hazır olmaları istenir ve İK, her türlü eyalet ve federal yönetmeliklere uygun olması gereken imkansız bir evrak dağıyla sonuçlanır.
Tamam, eğer performans değerlendirmelerinin olumsuz geribildirimi içerebileceğini kabul edersek, çalışma hayatının gerekli bir parçasını oluşturur ve özellikle tatmin edici olmayan, onlardan nefret etmemiz gereken bazı ekstra çalışmaları da içerecek ya da onları bir kök kanalından daha az ağrılı yapabilir mi? Kesinlikle! Performans incelemelerini daha az ağrılı hale getirmenin üç basit yolu:
Sürprizleri Ortadan Kaldır
İnsanlar en çok ilk duyduklarında olumsuz geribildirimden nefret ederler ya da bir şeyle ilgili olduklarında (kör noktalar). Yıllık performans incelemesinde ilk kez zayıflıklar hakkında duyma ağrısını en aza indirmenin yolu, düzenli olarak geribildirim verme ve talep etme alışkanlığına girmektir. Geribildirimler erken ve sık sık, özellikle ve dengeli bir şekilde verildiğinde ve alındığında, çalışanlar bunu işlemeye ve bununla ilgili bir şeyler yapmaya zaman bulurlar.
Yöneticiler, güven oluşturmak ve sürprizleri ortadan kaldıracak şekilde iki yönlü gayri resmi geri dönüş alışverişini teşvik eden bir ortam yaratabilirler.
Daha da iyisi, çalışanların kendi performanslarını ölçebilecekleri ve izleyebilecekleri sistemler yaratın. Örneğin, hiçbir yönetici, satış temsilcisi ile kötü bir ay geçirdiklerini belirtmemelidir. Zaten halihazırda satış hedeflerine ulaşmadıklarını ve gelişmek için yollar bulmaya çabalıyorlar. Bir satış müdürü, satış temsilcisinin tekrar yola çıkmasına yardımcı olmak için değerli bir koçluk sunabilir.
Geri Bildirim Verme ve Almada Daha İyi Olun
Ne kadar yetenekliyiz, daha rahat edeceğiz. “ Geri Bildirimi Nasıl Alabilirsiniz ” ve “ Geri Bildirim Verme ” konusuna bakın.
Süreci Basitleştirin
Performans değerlendirmeleri neden bu kadar karmaşık? 14 sayfalık formlar ve bir dizi üç toplantı içeren sürümler gördüm. Genellikle, performans yönetiminin her yönünü tek bir formda ve süreçte ele almaya çalışan iyi niyetli İK departmanları (veya danışmanlar veya avukatlar) tarafından tasarlandıkları için olur.
Çözüm? Kötü bir süreci sadece otomatikleştiren (ve bazen daha da karmaşık hale getiren) yazılım sistemleri değildir. Tek bir sayfa veya ikiden fazla sayfa içermeyen bir performans önerisi formu öneririm. Bunu uyguladı ve yöneticiler, çalışanlar ve İK tarafından çok iyi karşılandı.
Bu üç nispeten basit düzeltmeyi uygulayın ve yıllık performans değerlendirmeniz diş hekimine yapılan bir yolculuk gibi hissetmeye devam edebilir, ama daha çok dişçi temizliği yerine, kök salmış bir kök kanalı yerine.