Iki boyut
Yöneticiler , performanslarını değerlendirirken, çalışanlarını genellikle doğru ve doğru bir şekilde derecelendirebilir. Tartışmalar, tartışmasız ve tartışmasızdır. Genellikle çalışan performans değerlendirmelerinin (son üç yıl) veya iş puan kartlarının kopyalarını yetenek gözden geçirme toplantılarına getiriyorlar ve çalışanı basit üç noktalı bir ölçekte değerlendiriyorlar:
- A eşittir yüksek performans
- B ortama eşittir
- C eşittir düşük
Yöneticiler, potansiyelin değerlendirilmesinde sıklıkla mücadele ederler. Dokuz kutu modelin kullanımının en çok eleştiri veya karışıklık altında olduğu yer de burası.
Potansiyel genellikle şöyle tanımlanır:
1 yüksek potansiyele eşittir; 2 orta potansiyele eşittir; 3 düşük potansiyele eşittir
Potansiyelin neden bu kadar zor olduğunun iki nedeni vardır:
- İnsanlar, potansiyel araçların ne olduğu ve nasıl değerlendirileceği konusunda her zaman açık ve tutarlı değildir.
- Performansı (geçmiş) değerlendirmekten farklı olarak, potansiyel değerlendirmesi geleceği tahmin etmeyi içerir . Geleceği tahmin etmek asla yüzde yüz doğru olamaz - eğer olsaydı, borsa ya da kumar oynamaktan zengin olabilirdik ve bir NFL taslağı “büst” diye bir şey olmazdı.
Yedi Yol
Potansiyel değerlendirmesi her zaman öznel ve belirsiz olsa da, süreci iyileştirmek için yapabileceğimiz birkaç şey vardır. Bunları basitten daha karmaşık olanlara sıraya koyacağım.
Daha karmaşık olmanın her zaman daha doğru olmayacağı benim deneyimim oldu. Daha karmaşık olanı belki de daha pahalı ve zaman alıcı olabilir, ancak her zaman daha etkili değildir.
Potansiyel anlamına gelen bir tanım hakkında
Bu yaygın bir tanımlamadır ve benim kullandığım şey: “Önemli ölçüde daha büyük bir liderlik rolüne teşvik edilebilir.” Bu basit bir tanımdır ve çoğu üst düzey yöneticinin bu konuda bir sıkıntısı yoktur.
Herkes aynı tanımı kullandığı sürece, herhangi bir değişiklik iyidir.
Her Çalışanı Bir Yetenek Gözden Geçirme Toplantısı'nın bir parçası olarak tartışın .
Tüm liderlik ekibinden birden fazla perspektif almak, “tek raburun önyargılarını” azaltmaya ve doğruluğu artırmaya yardımcı olur.
Potansiyeli Açıklayan Geçerli bir Doğrulama Listesi Kullanın
Korn Ferry'nin (Lominger'in) öğrenme çevikliği , Development Dimension International'ın (DDI) potansiyel modeli ve Ram Charon'un listesi gibi birçok araştırmaya dayalı model var.
Bu listelerden birini kullanmanın en kolay yolu, yalnızca puanlayıcılara bir liste vermek ve her bir çalışanı potansiyel için derecelendirirken özellikleri dikkate almasını söylemek. Diğerleri daha kantitatif bir yaklaşımı tercih edebilir ve her bir çalışanın listedeki her bir öğeye karşı "puan vermesini" isteyebilir.
Örneğin, on potansiyel kriterin bir listesi için, çalışanın yanıt verdiği toplam puan sayısını hesaplayın ve aşağıdaki puanlamayı kullanın:
- 0-3 eşittir Düşük
- 4-7 eşittir Orta
- 8-10 eşittir Yüksek
Unutmayın, öznel bir değerlendirmeye bir sayı koyma tehlikesi vardır - kesin bir yanılsama yaratabilir. Sayılar sadece yargılamayı ölçmenin bir yolunu sağlarken, ortak bir puanlama sistemine sahip olmak, tahmin edilebilirliği geliştirmeye yardımcı olabilir ve en azından yöneticiler için endişenin bir kısmını azaltabilir.
Bir Değerlendirme veya Değerlendirme Kullanın
Bahsedilen aynı kuruluşların bazıları, potansiyel kriterlerini ölçen değerlendirme araçlarını satacak. Potansiyelini ölçtüğü iddia edilen birçok değerlendirme aracı vardır. Sadece değerlendirmenin geçerli ve güvenilir olduğundan emin ol.
Bir Yönetici Gelişim Programında Davranışlarını ve Sonuçları Gözlemleyerek Çalışanı Test Etme
“Eylem öğrenme” yürütme geliştirme programları genellikle gerçek iş sorunlarını çözmek için takımlarda çalışan yüksek potansiyelli çalışanları içerir. Eğitimli gözlemciler için bu çalışanları harekete geçiren mükemmel bir fırsat sunuyorlar. Takımlar halinde çalışma, önderlik etme, analitik becerileri, etki etme yetenekleri, geri bildirimlere karşı gösterdikleri ilgi ve öğrenme çeviklikleri konusunda değerlendirilebilirler.
Bu programlardaki katılımcıların çoğu, değerlendirmenin anlaşmanın bir parçası olduğunu anlasa da, programdan önce bunu açıkça belirtmek iyi bir uygulamadır.
Röportajlar
Arama danışmanları , uygunluk ve potansiyel için değerlendirmede ustalardır ve birçok şirket mevcut çalışanları liderlik potansiyeli açısından değerlendirmek için onları işe alır. Sadece mevcut çalışanlara karşı var olabilecek yerleşik önyargıya dikkat edin, yani dışarıdan bir adayı yaşayan bir aday haline getirin.
Bir Değerlendirme Merkezi Kullanın
Bir değerlendirme merkezi temel olarak potansiyeli ölçmek için tasarlanmış bir değerlendirmeler, testler, simülasyonlar, alıştırmalar ve mülakatlar şeklindedir. Bunlar tipik olarak örgütsel psikologlar veya başka bir tür Ph.D. özel eğitim ile. Son derece etkili olmalarını sağladığım halde, aynı zamanda oldukça pahalı da olabilir - kişi başına 10.000 $ ya da daha fazla.
Yine, potansiyel için değerlendirme, her zaman parça sanat ve parça bilimi olacaktır. Yukarıdaki tekniklerin herhangi birini veya tümünü kullanmanız, tahminlerin çoğunu ortadan kaldıracak ve doğru liderleri kritik liderlik rolleri için seçeceğiniz güven düzeyinizi artıracaktır.